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 崗位設(shè)計與績效考核培訓(xùn)

第一節(jié)工作分析
一、工作分析的涵義
1、工作分析
2、具體就是為管理活動提供信息：6個W和1個H
3、工作分析的基本要素：主體、客體、內(nèi)容、結(jié)果
4、解決的主要問題：
第一，“某一職位是做什么事情的?”
第二，“什么樣的人來做這些事情最適合?”
二、工作分析的作用
(一)工作分析為人力資源開發(fā)與管理活動提供依據(jù)
(二)工作分析為組織職能的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)
三、工作分析的內(nèi)容
（一）工作描述
（二）工作規(guī)范
（三）工作分析的專業(yè)術(shù)語
四、工作分析的原則
（一）系統(tǒng)性原則
（二）動態(tài)性原則
（三）目的性原則
（四）經(jīng)濟(jì)性原則
（五）職位性原則
（六）應(yīng)用性原則
五、工作分析的實(shí)施過程
（一）籌劃準(zhǔn)備階段
1．確定分析目的
2．制定分析計劃
3．組建分析小組
4．選擇分析對象
（二）信息搜集階段
1．收集背景資料
2．確定信息類型
3．選擇搜集方法
4．溝通搜集對象
（三）資料分析階段
1．審查工作信息
2．分析工作信息
（四）結(jié)果完成階段
（五）應(yīng)用反饋階段

第二節(jié)崗位設(shè)計
一、崗位設(shè)計的涵義與內(nèi)容
（一）崗位設(shè)計的涵義
（二）崗位設(shè)計的內(nèi)容：
二、影響崗位設(shè)計的因素
（一）個人因素
（二）組織因素
（三）環(huán)境因素
三、崗位設(shè)計的原則
（一）全面原則
（二）目標(biāo)原則
（三）績效原則
（四）適度原則
四、崗位設(shè)計的類型
（一）激勵型崗位設(shè)計
（二）機(jī)械型崗位設(shè)計
（三）人本型崗位設(shè)計
（四）知覺型崗位設(shè)計
五、崗位設(shè)計的過程
1．工作任務(wù)的說明
2．確定崗位設(shè)計方法
3．設(shè)計方案形成
4．應(yīng)用及反饋階段
六、崗位說明書的編寫
（一）崗位說明書的編寫內(nèi)容
工作說明書的編寫內(nèi)容
（二）崗位說明書的編寫原則
1．邏輯性原則
2．準(zhǔn)確性原則
3．實(shí)用性原則
4．完整性原則
5．統(tǒng)一性原則
（三）崗位說明書的編寫步驟
1．全面獲取工作信息。
（1）現(xiàn)有資料瀏覽
（2）工作信息調(diào)查
2．綜合處理工作信息。
3．完成撰寫工作說明書。
（四）崗位說明書范本及案例（實(shí)操練習(xí)）

第三節(jié)工作分析與崗位設(shè)計的方法
一、職位分類法
（一）職位分類
定職
(1)職位是任務(wù)與責(zé)任的集合，是人與事有機(jī)結(jié)合的基本單元。
(2)職位的數(shù)量是有限的，它又被稱作“編制”。
(3)職務(wù)不是終身的，可以是專任，也可以是兼任；可以是常設(shè)，也可以是臨時的。
(4)職位可以按不同標(biāo)準(zhǔn)加以分類。
（二）職位分類的原則
“因事設(shè)職”是職位分類的總原則，職位分類還應(yīng)該包括以下幾個具體的原則：
1．整體系統(tǒng)原則
2．*職數(shù)原則
3．分工合作原則
4．能級層序原則
（三）職位分類的程序
職位分類的實(shí)施程序一般分為四個步驟。
1．職位信息調(diào)查
2．確定分類因素
3．職位品評定級
4．制定職級規(guī)范
二、定編定員法
（一）定編定員
（二）定編定員的作用
（三）定編定員的原則
（四）定編定員的標(biāo)準(zhǔn)
（五）定編定員的內(nèi)容
（六）定編定員的方法
1．效率定員法
2．設(shè)備定員法
3．崗位定員法
4．比例定員法
5．職責(zé)定員法
三、定性分析法
（一）經(jīng)驗(yàn)判斷法
（二）直接觀察法
（三）工作實(shí)踐法
（四）員工訪談法
（五）工作日志法
（六）關(guān)鍵事件法
四、量化分析法
（一）統(tǒng)計分析法
（二）問卷調(diào)查法
(三)微機(jī)分析法

第四節(jié)績效管理與績效工資
（一）、績效管理的認(rèn)識
1、績效是什么
2、績效管理的目的
3、績效管理的常見問題
問題一：關(guān)注人事決策，忽視績效發(fā)展
問題二：關(guān)注績效考核，忽視績效管理
問題三：關(guān)注事后，忽視事前
問題四：人事決策與績效不掛鉤
問題五：大家不清楚為什么要考核

（二）、績效管理之目標(biāo)管理
1、目標(biāo)管理的六個特征
共同參與制定
與高層一致
可衡量
關(guān)注結(jié)果
及時的反饋與輔導(dǎo)
以事先設(shè)定的目標(biāo)評估績效
2、目標(biāo)管理的價值與意義
3、設(shè)定目標(biāo)的幾個問題
SMART原則
設(shè)定目標(biāo)的七個步驟
目標(biāo)對話
關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)的應(yīng)用

（三）績效評估的基本技術(shù)
1、績效的內(nèi)涵與評價
2、績效評估的原則
科學(xué)性公平性平衡性
3、如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)的績效評估？
目標(biāo)體系
科學(xué)的評估過程與步驟
有效的評估工具
評估者與被評估者的準(zhǔn)備
始終把握評估的導(dǎo)向

（四）不同績效指標(biāo)的評估方法
1、素質(zhì)指標(biāo)的評估
關(guān)于素質(zhì)指標(biāo)
素質(zhì)指標(biāo)的意義
素質(zhì)指標(biāo)的評定方法
素質(zhì)指標(biāo)的轉(zhuǎn)化
（實(shí)例、討論演練）
2、行為指標(biāo)的評估
3、結(jié)果指標(biāo)的評估

（五）績效考核與績效面談
1、實(shí)施績效考核所需的技能
2、績效管理實(shí)施流程
3、績效考核的步驟
4、準(zhǔn)備（考核人）
5、準(zhǔn)備（被考核人）
6、績效面談的步驟
7、有效考核的前提
8、培訓(xùn)與發(fā)展

（六）績效管理應(yīng)注意的幾個方面
（1）制定適合本部門的考核辦法；
（2）確定被考核人的考核要素；
（3）就被考核人的業(yè)績進(jìn)行深度溝通，客觀評價；
（4）對被考核人進(jìn)行業(yè)績指導(dǎo)；
（5）與被考核人討論發(fā)展計劃；
（6）與被考核人討論業(yè)績回報措施。

（七）關(guān)于績效面談
1、面談的技能與技巧
事先有準(zhǔn)備
選擇合適的時間和環(huán)境
鼓勵下屬充分參與
認(rèn)真聆聽
關(guān)注下屬長處
談話要具體、客觀、態(tài)度要平和
始終要把握面談是雙方的溝通，而非講演
2、面談的內(nèi)容
3、關(guān)于《業(yè)績考核表》
4、關(guān)于考核辦法（細(xì)則）

（八）考核中可能出現(xiàn)的問題
1.近期效應(yīng)
2.光環(huán)效應(yīng)
3.趨中現(xiàn)象
4.寬松與嚴(yán)格
5.偏見
課堂討論
復(fù)習(xí)與思考

老師介紹：梁良  
梁老師7年大型國企及10年外資企業(yè)曾擔(dān)任人力資源總監(jiān)、副總經(jīng)理。梁良老師是由國家勞動和社會保障部舉辦的人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證培訓(xùn)講師。
資深企業(yè)管理咨詢顧問；企業(yè)人力資源體系建設(shè)咨詢專家；西安交通大學(xué)管理學(xué)院特聘專家；職業(yè)化能力訓(xùn)練系統(tǒng)ELC創(chuàng)始人；PPT國際職業(yè)高級培訓(xùn)師；ESC管理控制理論創(chuàng)建者、問題解決型實(shí)戰(zhàn)咨詢專家；20年國內(nèi)大型連鎖企業(yè)人資、管理、培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)；潛心研究廣泛實(shí)踐，結(jié)合職業(yè)心理學(xué)、行為學(xué)、管理學(xué)和社會經(jīng)濟(jì)學(xué)建立起獨(dú)特的人才分析模型和能力挖掘方法；擅長企業(yè)管理Key Issues診斷及人資流程開發(fā)；擅長犀利地剖解問題、提供解決型實(shí)施方案。
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