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課程特色
1、操作性強。減少了空洞的理論說教，結(jié)合大量豐富真實的案例和工具，使理念能夠落地，并能迅速轉(zhuǎn)化為工作行為。
2、針對性強。針對企業(yè)部門主管及績效管理人員，注重日常績效管理中常遇到的問題，進行情景式分析，學習解決辦法。
3、互動性強。并通過典型案例、現(xiàn)場演練、專家點評，使學員快速理解并牢固掌握管理工具，提高績效管理技巧。

課程收益
準確定位企業(yè)培訓的目的和作用。
通過績效分析厘清績效的原因，找出能夠通過培訓解決的問題。
培訓需求三大工具和七大方法。
培訓需求的“五步聚焦分析法”準確定位公司的培訓需求，練習工具使用。
各種培訓方法優(yōu)缺點及適用對象，培訓方法創(chuàng)新。
內(nèi)部師資建設(shè)、外部機構(gòu)合作、外部師資管理。
課程設(shè)計技巧，如何讓課程傳承及不斷優(yōu)化。
KSAA如何轉(zhuǎn)化，培訓效果轉(zhuǎn)化集錦。
培訓制度保障，讓各個模塊有條不紊轉(zhuǎn)起來。
培訓效果評估，準確的培訓需求使評估更準確。

第一章、培訓解決什么問題
企業(yè)、部門、員工對培訓的訴求一樣嗎
企業(yè)培訓存在的認識誤區(qū)和操作
培訓管理者角色定位，是導演、編劇、劇務(wù)……
績效是管理的落腳點，當然是培訓的目標
培訓管理職能服務(wù)于目標，不能為了培訓而培訓
培訓是提升素質(zhì)，還是完成任務(wù)，誰因誰果
行為冰山模型看，需要產(chǎn)生能力
企業(yè)培訓同教育的區(qū)別
企業(yè)不同發(fā)展階段，培訓的側(cè)重和原則
成人的學習特點決定培訓形式
練習：績效分析工具使用

第二章、培訓需求分析—五步聚焦分析法
傳統(tǒng)培訓需求分析法的優(yōu)缺點分析及改進
培訓需求分析的三大工具、七大方法
五步聚焦分析法的管理假設(shè)
五步聚集分析法的適用環(huán)境
五步聚焦分析法介紹
用PNI確定培訓優(yōu)先次序
八種培訓需求分析方法演示
不同管理層的培訓重點
公司發(fā)展的各階段培訓任務(wù)及工具
練習：績效分析工具使用

第三章、培訓方法及創(chuàng)新
常用培訓方法的優(yōu)缺點及適用范圍
優(yōu)秀企業(yè)培訓方法介紹
企業(yè)培訓方式的創(chuàng)新
E-learning技術(shù)使用與創(chuàng)新
全員都是培訓師的制度創(chuàng)新
OJT的重要作用如何發(fā)揮
入職培訓需要注意和完善的問題

第四章、培訓師建設(shè)
培訓是誰的責任，誰是培訓師
不會和不愿，如何解決
TTT培訓如何能轉(zhuǎn)化成行為
內(nèi)部培訓師激勵政策和引導
外部培訓機構(gòu)合作
外部培訓師甄選
外部培訓課程定制
第五章、課程設(shè)計
PPT、講師手冊、學員手冊編制技巧
如何讓課程得以傳承
如何讓課程不斷優(yōu)化，針對性越強
培訓管理者如何為內(nèi)部講師提供支持
領(lǐng)導力課程如何落地
理念價值觀培訓注意形式和效果

第六章、培訓效果轉(zhuǎn)化
情景越接近，轉(zhuǎn)化越容易
轉(zhuǎn)化工具20法集錦
行為評估導向的牽引
如何讓轉(zhuǎn)化的行為不消退

第七章、培訓制度保障
培訓同晉升、績效掛鉤
請假管理
學時學分管理
榮譽激勵，學習奧斯卡
講師職稱評定，可同行政級別人員享有福利待遇
課酬的給付及時，最好以現(xiàn)金
對培訓組織好的部門申請獎勵，介紹經(jīng)驗，尤其是績優(yōu)部門
年終績效評估后，主管同員工共同確定本年培訓內(nèi)容和成長計劃

第八章、培訓效果評估
評估要從審視需求分析開始
行為改進進行評估有說服力
績效評估有影響力
總結(jié)