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非人力資源管理提升

課程背景：
互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)下各個部門的職能界限逐漸不再那么清晰，如今業(yè)務(wù)部門自行招聘、制定工作職責(zé)甚至績效標(biāo)準(zhǔn)的屢見不鮮。那么人力資源管理工作到底是誰的工作呢？哪些工作需要人力資源部完成，哪些工作可以由直線管理部門完成就成了各個公司一直關(guān)注和研究的課題。”非人“這門課程應(yīng)運(yùn)而生。因?yàn)闊o論身處哪一層次的管理者，都需要擔(dān)任人力資源經(jīng)理的工作。
員工離職或總是找不到對的人，究竟是人力資源部的問題還是用人部門的問題？用人部門與人力資源部門的分工應(yīng)該如何確定？如何讓績效考評工作更好的落地？培養(yǎng)下屬誰的職責(zé)更多一些？有哪些簡單、有效的團(tuán)隊(duì)激勵方法？出現(xiàn)勞資糾紛時用人部門與人力資源部門要如何協(xié)調(diào)和配合？如何才能讓每一位部門負(fù)責(zé)人都成為人力資源高手呢……本課程將從業(yè)務(wù)管理者的角度對人才的選、育、用、留及勞資糾紛處理等實(shí)戰(zhàn)技能進(jìn)行專業(yè)講解，幫助企業(yè)非人力資源經(jīng)理們成為人力資源管理的高手。

課程收益：
定位業(yè)務(wù)管理者在人力資源管理工作中的角色與職位
萃取日常工作經(jīng)驗(yàn)，形成人力資源管理套路及標(biāo)準(zhǔn)
提升管理者招聘面試專業(yè)水平
提升管理者在日常管理中對勞動法規(guī)相關(guān)問題的警惕性
提升管理者對部屬進(jìn)行激勵的技能和技巧和教練式管理的理念
提升管理者培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的能力和技巧
提升企業(yè)留住高績效員工的能力和技巧

課程對象：需要進(jìn)行團(tuán)隊(duì)管理的非人力資源管理者，hrbp團(tuán)隊(duì)
課程方式：討論+心理測試+案例+互動

課程大綱
第一講：為什么直線經(jīng)理要討論HR的工作？
一、直線經(jīng)理的人力資源管理定位
1. “非人管理”的三大誤區(qū)
2. 直線經(jīng)理才是部門人力管理的核心
3. 非人培訓(xùn)解決管理中的哪些問題
討論：你在團(tuán)隊(duì)管理中“不吐不快”的委屈
二、企業(yè)發(fā)展與人力資源關(guān)系
1. 人力資源管理特性的自我診斷
2. 人力資源管理與人事管理的區(qū)別 
3. 直線管理與人力資源管理--硬幣的正反面
4. 蓋洛普公司“S發(fā)展路徑”
案例：“小湊合”的轉(zhuǎn)正背后的企業(yè)人力資源問題分析
三、企業(yè)生命周期與人力資源管理
1. 創(chuàng)業(yè)期--創(chuàng)造氛圍
2. 成長期--快速擴(kuò)張
3. 成熟期--規(guī)范管理
4. 衰退期--縮減成本
案例：海南航空的人力資源改革思路
四、人力資源管理與企業(yè)競爭力
1. 招聘市場競爭力
2. 業(yè)務(wù)戰(zhàn)場競爭力
五、人力資源管理未來發(fā)展趨勢
1. 互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理的新氣象
2. 未來的人力資源管理發(fā)展趨勢
案例：疫情中的工作百態(tài)
討論：疫情期間，你的部門是如何工作的？

第二講：直線管理者要做的人力資源規(guī)劃
一、部門人力資源規(guī)劃
經(jīng)典案例：“西游取經(jīng)團(tuán)“的人力資源規(guī)劃
1. 如何判斷部門的人“是否夠用”
2. 根據(jù)績效要求劃分工作職責(zé)
3. 部門優(yōu)化四步“穩(wěn)贏”
討論：手忙腳亂的森林晚會
二、高效率人力資源運(yùn)用
1. “人人服氣”的部門分工原則
2. 彈性工作職責(zé)的注意事項(xiàng)

第三講：選--精準(zhǔn)招聘減少用人煩惱
討論：選錯人將付出的代價
案例：百萬年薪CEO的頭3年
一、招聘計(jì)劃制定
1. 資源匹配--一個蘿卜一個坑
2. 與人力部門協(xié)作--“勝任力模型”的具現(xiàn)化
3. 崗位招聘--誰用人誰選人
二、招聘實(shí)施
1. 崗位職責(zé)編寫（專業(yè)&看得懂的JD編寫）
2. 招聘方式與資源對比
3. STAR面試法
4. 關(guān)注候選人需求
討論：我的面試經(jīng)歷
三、關(guān)鍵職位的附加測評手段心理測評
1. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
2. 文件筐測試
3. 角色扮演
4. 案例分析
5. 團(tuán)隊(duì)活動

第四講：育--培訓(xùn)帶教跟員工一起成長
一、從績效出發(fā)的員工能力要求
1. 核心技能需要做出資料包
2. 核心流程需要執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)
討論：“人人都要會的”和“必須有人會的”先培訓(xùn)哪個？
二、新入職培訓(xùn)流程及模式
1. 工作標(biāo)準(zhǔn)
2. 核心流程
3. 注意事項(xiàng)
4. 部門文化傳達(dá)
三、“老帶新”模式的管理和技巧
1. “老帶新”何時有必要
2. “老帶新”的積極性提升
3. “老帶新”的技巧培養(yǎng)
四、部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)及日常氛圍打造--健康的團(tuán)建活動
1. 團(tuán)隊(duì)測評
1）“荒島困境”團(tuán)隊(duì)價值觀測試
2）“繪圖人生”個人需求測試
3）壓力測試與工作倦怠激活
4）其他測試快速學(xué)
2. 創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)活動
1）密室逃脫
2）沉浸劇場
3）桌游聚會
4）別墅轟趴
5）郊游拓展
討論：最令人煩躁的團(tuán)建是什么樣

第五講：用--公平健康的績效考核
一、績效考核體系學(xué)習(xí)
1. 績效考核的全盤邏輯
2. 績效考核和績效管理的區(qū)別
3. 績效考核的目的--業(yè)績管理
二、部門績效管理
1. 績效管理的過程（PDCA）
2. 正向績效管理--授權(quán)激勵
3. 逆向績效管理--懲處與目標(biāo)再設(shè)定
三、部門績效考核
1. 績效考核的工作分工
2. 績效考核的“四思而行”
3. 績效考核實(shí)施的一般流程
4. 績效考核的“雷區(qū)”
四、績效反饋談話
討論：我經(jīng)歷過最痛苦的績效談話
1. 目標(biāo)導(dǎo)向談話
2. 事件解決談話
3. 方向引導(dǎo)談話
4. 績效反饋的“心服口服”三步曲
討論1：優(yōu)秀員工的提升輔導(dǎo)
討論2：情緒員工的“穩(wěn)定”談話
討論3：問題員工的“鞭策“談話
四、部門激勵制度的建立技巧
1. 部門激勵制度--部門文化的保障
討論：是否需要“自掏腰包”
案例：阿里巴巴績效體系（2017年版）
案例：Ibm績效解決方案（2017年版）

第六講：留--員工職業(yè)發(fā)展需求
一、職場人的需求探求
1. 人性需求xy理論
2. 公平需求
3. 競爭水平需求
3. 離職背后的需求盤點(diǎn)
故事新解：三個砌墻工人的故事
二、繪圖心理學(xué)測試：員工價值觀分析
1. 家庭型--穩(wěn)定的心態(tài)和時間安排
2. 發(fā)展型--開拓眼界和新生事物
3. 自衛(wèi)型--安全的工作環(huán)境
4. 社交型--更多的溝通空間
討論：如何在工作中為員工創(chuàng)造更強(qiáng)的“幸福感”
5. 需求結(jié)果分析的管理應(yīng)用

第七講：防患于未然--勞動法規(guī)解讀
一、現(xiàn)行勞動法對工作的影響
1. 試用期的結(jié)束管理
2. 實(shí)習(xí)生的權(quán)利義務(wù)
3. 三期員工的特別保護(hù)
4. 不定時工作制的“隱形炸彈”
5. 崗位調(diào)整的風(fēng)險預(yù)防
6. 辭退員工的風(fēng)險預(yù)防
二、勞動法在工作中的紅線
案例：警鐘長鳴
1. 網(wǎng)易絕癥員工的辭退風(fēng)波
2. 華為“被告”風(fēng)波
3. 海爾詞匯午睡員工事件
4.“新冠“疫情帶來的勞動法風(fēng)險解讀
回顧串講：部門管理計(jì)劃展示

非人力資源管理提升