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北京面試技巧培訓

課程大綱
備注：講師會根據(jù)現(xiàn)場學員的學習需求適當調(diào)整授課內(nèi)容，以下大綱僅供參考。
開場-現(xiàn)場討論：
心理學與面試？
情緒化與感受性測試
冰山模型與情緒智力
面試的信度與效度
對象效度：被測者的投入性
工具效度：測評工具適應性
程序效度：測評方式規(guī)范性
考官效度：測評人專業(yè)水準
現(xiàn)場案例：面試助理或者秘書崗位

第一部分：素質(zhì)面試
本章要點
什么是心理素質(zhì)？如何衡量心理素質(zhì)的優(yōu)劣？如何從績效角度出發(fā)甄選優(yōu)秀的心理素質(zhì)？什么是職業(yè)素養(yǎng)？如何考察候選人“執(zhí)行力”、“責任意識”、“溝通能力”、“團隊合作”、“好學”等特質(zhì)。
一、心理素質(zhì)與職業(yè)素養(yǎng)
1.心理素質(zhì)：什么是良好的心理素質(zhì)
如何甄選“高潛質(zhì)”員工？
是否具備毅力？
是否具備自信？
是否具備親和？
是否具備主動？
如何考察執(zhí)行力？
如何考察溝通能力？
如何考察責任意識？
如何考察團隊合作？
視頻案例學習：
面試現(xiàn)場的筆記測試
避免**印象的誤判
候選人的回答內(nèi)容與當時的情緒不一致
如何辨識候選人的情緒與壓力管理能力
什么是溝通能力（1、邏輯性2、情緒互動3、情緒感染）

2.職業(yè)素養(yǎng)：人格特質(zhì)及職業(yè)適應性
優(yōu)秀的職業(yè)素養(yǎng)
執(zhí)行--目標、計劃、投入的一致性
責任--負面和消極情緒的歸因傾向
靈活--自信與創(chuàng)新思維的外在體現(xiàn)
敬業(yè)--職業(yè)興趣與個人優(yōu)勢的統(tǒng)一
視頻案例學習：
如何考察候選人的執(zhí)行能力？
如何考察候選人的傾聽意識？
人格特質(zhì)與適合的職業(yè)發(fā)展
常見的六大人格特質(zhì)
a)分裂特質(zhì)與研發(fā)
b)強迫特質(zhì)與執(zhí)行
c)焦慮特質(zhì)與防控
d)抑郁特質(zhì)與服務
e)自戀特質(zhì)適應性
f)臆癥特質(zhì)與創(chuàng)新
人格特質(zhì)與職業(yè)發(fā)展

二、面試時常見的考察角度
1.如何評價候選人職業(yè)穩(wěn)定性
2.霍蘭德職業(yè)傾向測試的應用
a)如何使用霍蘭德測試工具
b)如何解讀霍蘭德測評結(jié)果
c)如何根據(jù)測評來設計面試問題
3.如何識別潛在的心理障礙
a)抑郁癥的傾向
b)焦慮癥的傾向
c)強迫癥的傾向
d)精神異常傾向
4.素質(zhì)面試問題及評分標準
a)自我意識的考察問題
b)職業(yè)適應性考察問題
c)人際能力的考察問題
d)執(zhí)行力、責任感等考察問題
授課工具：
a)面試場景視頻：執(zhí)行力、溝通能力、團隊合作等
b)面試十八問：自畫像績效預測求職動機
現(xiàn)場案例：高潛員工識別、職業(yè)穩(wěn)定性識別

第二部分：行為面試
本章要點
什么是行為面試？如何設計行為面試問題？如何追問？設計行為面試的要點是什么？行為面試的理論不難理解，但是實際操作行為面試需要反復訓練才能上手。
一、如何判斷工作能力：行為面試法
1.工作分析與勝任素質(zhì)提取
2.行為分析與關(guān)鍵績效行為
3.行為面試的問題設計
4.行為面試的提問技巧
5.行為面試的追問技巧
l現(xiàn)場演練：勝任素質(zhì)提取

二、行為面試現(xiàn)場演練
1.市場部崗位
崗位分析
關(guān)鍵能力
能力定義
問題設計
面試追問
量化評估
2.研發(fā)類崗位
崗位分析
關(guān)鍵能力
能力定義
問題設計
面試追問
量化評估
三、行為面試總結(jié)與注意事項
1.如何識別假行為
2.如何識別模糊行為
3.總結(jié)行為面試的提問技巧

第三部分：壓力面試
本章要點
如何正確使用壓力面試？如何識別候選人的情商水平？如何評價候選人的壓力與情緒管理能力？在識別90后員工情緒特點時，如何正確使用壓力面試？
一、壓力面試
1.壓力面試常識
什么是壓力？
什么是壓力面試？
為什么使用壓力面試？
壓力面試的注意事項？
角色扮演-不正確的壓力面試
正確壓力面試的SOP
壓力面試下選人標準
情緒穩(wěn)定
情緒互動
理性思考
對事不對人
壓力面試的注意事項
面試官人數(shù)
面試前導語
尋找壓力源并追問
結(jié)束語
l現(xiàn)場演練：壓力面試

二、情緒智力
1.什么是情緒智力（情商）
2.情緒智力的關(guān)鍵7要素
3.如何識別候選人情商水平
觀察法-情緒互動
行為面試-巧設問題
壓力面試-情緒管理
如何識別偽裝的候選人
現(xiàn)場案例：銷售崗位、客服崗位、95后員工案例

第四部分：團隊匹配
本章要點
面試中如何把符合團隊發(fā)展要求的候選人篩選出來？如何借助思維測評工具識別比較符合用人部門管理者需求的候選人？如何將思維測評技術(shù)應用到人才選拔和團隊建設方面？
一、思維偏好與行為風格
1.什么是思維偏好
2.什么是行為風格
3.高匹配與高績效

二、思維偏好測試工具
1.思維偏好原理
追求完美型-高標準和嚴要求
循序漸進型-重計劃和講條理
人際導向型-關(guān)注人際和情感
創(chuàng)新靈活型-活躍靈動和全局
2.思維偏好測試
左腦理性型
右腦感性型
上腦管理型
下腦執(zhí)行型
左、右對角線型
3.現(xiàn)場解讀測評
正方形測試結(jié)果
三角形測試結(jié)果
四邊形測試結(jié)果
對角形測試結(jié)果
上腦型、邊緣型
左腦型、右腦型

三、思維偏好測試與面試
1.如何快速識別候選人思維特征
左腦管理者和右腦型員工
右腦型管理者和左腦型員工
銷售類崗位：管理者和員工
選擇與領(lǐng)導匹配的下屬：
案例：思維差異
案例：溝通方式
2.解讀兩人思維圖形--上、下級是否匹配？
如何借助圖形提前預測候選人的未來績效？
如何借助圖形提前預測候選人與領(lǐng)導匹配？
3.解讀多人圖形--團隊是否匹配、團隊組建與發(fā)展
思維偏好的團隊圖形
團隊組建和團隊發(fā)展

四、案例分析-將思維偏好測試應用到團隊組建與發(fā)展
授課工具：
a)思維測試工具
b)思維測試案例
現(xiàn)場案例：
營銷部門總監(jiān)
人力資源總監(jiān)
HRBP崗位
銷售經(jīng)理
銷售業(yè)務
審計助理

第五部分：雇主品牌
本章要點
面試官的水平代表企業(yè)形象和品牌價值。
面試官的內(nèi)在修養(yǎng)與其外在形象和氣質(zhì)相一致，面試過程中，專業(yè)面試官不但較好的完成面試工作而且會讓候選人感受到舒服、自然和深刻的面試體驗，從而對企業(yè)產(chǎn)生濃厚興趣和好感。
1、面試官的權(quán)威性
舉止大方
情緒穩(wěn)定
正式語境
目光接觸
2、面試官的宜人性
平等意識
積極預期
表情真實
情緒互動
3、面試官的公正性
流程規(guī)范
行為規(guī)范
標準問題
逐項評分
4、面試官的專業(yè)性
引導方向
聚焦話題
價值發(fā)掘
績效預測

第六部分：答疑解惑
一、現(xiàn)場答疑解惑：講師解答學員在課前提出的有針對性和代表性的若干工作問題，并在現(xiàn)場給出詳細和明確的解決思路。
二、學習資料推薦：講師向?qū)W員推薦經(jīng)典書籍，含人力資源管理類、積極心理學類、親子教育類、心理學與測評技術(shù)類等等。

北京面試技巧培訓