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跨境電商績效培訓(xùn)

課程背景：
考核指標(biāo)怎么設(shè)、考核和核心任務(wù)關(guān)聯(lián)不強(qiáng)、只重考核沒做好目標(biāo)和過程管控?
業(yè)務(wù)部門不配合、一段時(shí)間過后就打回原形、績效目標(biāo)形同虛設(shè)說改就改?
MBO、KPI、OKR、PBC和阿米巴等，如何選擇適合賣家實(shí)際的績效工具?
管理指標(biāo)、行為準(zhǔn)則考不考，怎么考核?高質(zhì)量的績效KPI指標(biāo)從哪里來?
總經(jīng)辦和人力資源部，究竟誰來組織和推動(dòng)公司績效導(dǎo)入并有效保障落地?
人員流失、核心員工保留和激勵(lì)不足，推出薪酬優(yōu)化方案卻引發(fā)員工抵觸?

課程收獲：
績效導(dǎo)入：
根據(jù)目標(biāo)和關(guān)鍵任務(wù)定公司、部門和員工績效指標(biāo)卡，成功導(dǎo)入績效管理
績效輔導(dǎo)：
學(xué)會(huì)有效開展員工輔導(dǎo)與反饋，幫助員工以正確的過程拿到預(yù)期的結(jié)果
績效應(yīng)用：
掌握如何避免績效考核流于形式，逐步建立企業(yè)績效落地的完整流程機(jī)制
薪酬優(yōu)化：
基于績效結(jié)果應(yīng)用全面優(yōu)化公司薪酬激勵(lì)體系，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)和分層激勵(lì)
成本測算：
明確薪酬激勵(lì)花了多少錢，開展人力成本測算，評(píng)估薪酬績效方案合理性
落地計(jì)劃：
現(xiàn)場設(shè)計(jì)公司2023年績效薪酬優(yōu)化方案，老師指導(dǎo)，帶著落地計(jì)劃回家

課程大綱：
DAY1  績效管理
第一講 績效目標(biāo)分解和績效指標(biāo)設(shè)定
一、戰(zhàn)略解碼,達(dá)成共識(shí)
二、導(dǎo)出戰(zhàn)略 KP|:識(shí)別并提煉關(guān)鍵成功因素(CSF)
工具模型:KPI篩選表
三、基于平衡積分卡確定指標(biāo)庫
四、從關(guān)鍵任務(wù)到重點(diǎn)工作
工具模型:年度重點(diǎn)工作細(xì)化表

第二講 績效過程管理和員工反饋輔導(dǎo)
一、績效過程監(jiān)控的方法
工具模型:崗位績效監(jiān)控表
二、最該交流的是什么-溝通的內(nèi)容
個(gè)人練習(xí):完成個(gè)人說明書
工具模型:績效溝通的五個(gè)問題
三、這樣溝通才最有效-溝通的方式
四、績效輔導(dǎo)的實(shí)施
工具模型:員工輔導(dǎo)六步模型

第三講 績效考核評(píng)價(jià)和分類管理激勵(lì)
一、績效評(píng)價(jià)方法和等級(jí)的設(shè)定技術(shù)
二、績效強(qiáng)制分布的底層邏輯
三、" 九宮格"評(píng)估歸類后不同績效分布結(jié)果的員工管理
激勵(lì)和獎(jiǎng)懲辦法
四、績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)中的常見五類問題
第四講 績效面談技術(shù)和績效改進(jìn)計(jì)劃
一、績效面談中的常見錯(cuò)誤
二、管理者如何實(shí)施有效的落地的績效面談
·績效面談之前:實(shí)戰(zhàn)模板-績效面談詳細(xì)準(zhǔn)備清單(管理者和員工分別要準(zhǔn)備)
·績效面談之中:結(jié)構(gòu)化的績效面談法-績效面談之七大步驟和注意事項(xiàng)
·績效面談之后:績效面談自查自醒清單和效果評(píng)估
四、績效面談和激勵(lì)改進(jìn)的漢堡包法則和 BEST 法則
五、績效面談后的持續(xù)跟進(jìn)和落地實(shí)施之“3P"

第五講 績效應(yīng)用:建立企業(yè)績效落地機(jī)制
一、小組討論:績效結(jié)果出來之后,可以用在哪些方面?
二、組織績效結(jié)果應(yīng)用
·戰(zhàn)略復(fù)盤:戰(zhàn)略是否真正落到員工行為并達(dá)成，達(dá)成路徑如何
·組織沉淀:個(gè)人能力是否通過績效循環(huán)沉淀到組織中，質(zhì)量如何
·人才盤點(diǎn):人才密度是否通過績效循環(huán)不斷提升,提升的效果如何
三、個(gè)人績效結(jié)果應(yīng)用
·薪酬激勵(lì):算一下你公司的真實(shí)激勵(lì)指數(shù)
·職業(yè)發(fā)展:績效結(jié)果如何與員工晉升與發(fā)展相結(jié)合
·賦能提升:如何根據(jù)績效結(jié)果制定針對(duì)性的員工提升計(jì)劃,實(shí)現(xiàn)有效賦能

DAY2  薪酬管理
第一講 為什么薪酬激勵(lì)失敗了
1.激勵(lì)與戰(zhàn)略失聯(lián)
2.內(nèi)部公平性失衡
3.外部競爭性偏離
4.激勵(lì)與業(yè)績脫節(jié)
5.被動(dòng)無效的薪酬調(diào)整
6.模糊政策引發(fā)過高期望

第二講 以崗定薪,內(nèi)部公平:崗位價(jià)值評(píng)估技術(shù)
、常用崗位評(píng)估方法
二、崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的流程
小組練習(xí):該給誰調(diào)薪?
確定部門的多個(gè)崗位的崗位價(jià)值

第三講 "因崗制宜"·分層設(shè)計(jì)薪酬模式
一、崗位技能工資制
·工資等級(jí)的設(shè)定,級(jí)差的設(shè)定,寬帶薪酬設(shè)計(jì)
·員工經(jīng)常吐槽調(diào)薪似有若無,如何指導(dǎo)員工漲薪和晉升?
二、提成工資制
提成工資的利弊
改進(jìn)提成工作制
差異化提成制度設(shè)計(jì):新、老產(chǎn)品,新、舊市場,新、老員工
小組討論:員工靠老鏈接躺贏內(nèi)卷,新品成功率岌岌可危
如何通過績效系數(shù)優(yōu)化產(chǎn)品和運(yùn)營的提成制度?
三、市場工資制
市場工資制適合的崗位
市場工資制影響評(píng)價(jià)因素
市場工資制的激勵(lì)效果評(píng)估
四、年薪制
年薪制適合的崗位
年薪制人員的激勵(lì)效果評(píng)估
經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)--用明天的錢激勵(lì)今天的人
小組討論:職能部門負(fù)責(zé)人年薪制的優(yōu)缺點(diǎn)分析及改進(jìn)策略
五、特殊問題的薪酬管理
引進(jìn)人才,特殊貢獻(xiàn)人才,標(biāo)桿、楷模人才,工資改革遺留問題

第四講 結(jié)構(gòu)決定功能:薪酬結(jié)構(gòu)的全優(yōu)設(shè)計(jì)
一、薪酬福利總體結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
員工當(dāng)前利益哪些能動(dòng),哪些要高度注意?
如何設(shè)置合理的薪酬結(jié)構(gòu),將績效結(jié)果與薪酬激勵(lì)有效掛鉤?
成本測算:薪酬激勵(lì)究竟花了公司多少錢,如何有效開展年度人力成本
測算,評(píng)估薪酬績效方案的落地合理性?
二、薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
·固定收入+變動(dòng)收入
·月度工資+年終獎(jiǎng)勵(lì)
·當(dāng)期收入+長期激勵(lì)
三、薪酬的固浮比設(shè)計(jì)
固定浮動(dòng)的效果差異
影響固定與浮動(dòng)比例因素
四、年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)
年度獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)三種常用方案:總薪資占比,預(yù)設(shè)年薪月數(shù),獎(jiǎng)金包
年度獎(jiǎng)金分配形式:某跨境電商公司的獎(jiǎng)金包設(shè)計(jì)
業(yè)務(wù)與職能部門年終獎(jiǎng)金平衡
獎(jiǎng)金總額控制辦法
年終獎(jiǎng)的動(dòng)態(tài)管理
小組討論:年終獎(jiǎng)給多少才合理?如何將績效指標(biāo)與年終獎(jiǎng)金關(guān)聯(lián)?
綜合演練:"如何優(yōu)化公司 2023 年績效薪酬方案!
現(xiàn)場演練點(diǎn)評(píng),帶著落地計(jì)劃回家。

講師介紹：蘇毅
致歐科技股份有限公司 前人力資源總監(jiān)
蘇老師任職艾默生、戴爾等世界500強(qiáng)10年，擔(dān)任跨境大類致歐科技、廣田控股等中國知名民企8年的人力資源高管，擅長優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、建設(shè)人才梯隊(duì)、節(jié)約用人成本等領(lǐng)域。

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