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高效招聘與精準(zhǔn)面試課程

【課程背景】
招式太多不如一招練到*，當(dāng)前企業(yè)面臨的招聘面試難題，究其原因均是管理者沒有真正發(fā)現(xiàn)并應(yīng)用選人識(shí)人的最短路徑，導(dǎo)致花了大量的精力在非關(guān)鍵路徑上折騰，導(dǎo)致招聘效率、效果不佳。常見的問題如：
問題1｜組織效率低：招聘組織憑經(jīng)驗(yàn)、走老路，無策略，整體招聘組織效率低；
問題2｜甄選效率低：看似有標(biāo)準(zhǔn)實(shí)則無標(biāo)準(zhǔn)，不懂人才畫像，容易錯(cuò)過人才混入庸才；
問題3｜面試效率低：憑感覺與習(xí)慣面試，隔靴搔癢，人才判斷模棱兩可，時(shí)間折騰長(zhǎng)；
問題4｜提問效率低：找不準(zhǔn)切入，抓不住本質(zhì)，問不到要點(diǎn)，邏輯性不強(qiáng)，面試過程效率低；
問題5｜錄用效果差：忽視察言觀色，缺乏過程管控，錄用憑直覺，人才錄用整體效果差；
精準(zhǔn)高效的招聘面試，就是要找到并抓住最短路徑，并在招聘組織、標(biāo)準(zhǔn)畫像、面試路徑、提問方法、過程管控中應(yīng)用，用最短的時(shí)間、最有效的方法招到人才。

【課程收益】
學(xué)會(huì)一招：最短路徑（一招到底，一招見效，一招解決，一招領(lǐng)先）
掌握五式：
1、招聘組織最短路徑：理解供給策略、挖透組織資源、熟悉心理技術(shù)、端正自身角色、打造雇主品牌；
2、人才標(biāo)準(zhǔn)最短路徑：掌握人才畫像三曲步，理解行為分級(jí)，掌握行為動(dòng)機(jī)模型技術(shù)；
3、面試套路最短路徑：掌握人才勝任三層面，掌握面試提問三種角度技術(shù)；
4、精準(zhǔn)提問最短路徑：掌握精準(zhǔn)提問實(shí)現(xiàn)邏輯閉環(huán)的一門技術(shù)兩種方法；
5、全程掌控最短路徑：掌握面試聆聽與觀察技巧，掌握過程掌控、薪酬談判、面試錄用技巧。
招到人才：快速精準(zhǔn)招到合適人才，支撐企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展。

【課程對(duì)象】
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、部門管理者、內(nèi)部面試官、人力資源管理人員等

【課程大綱】
第一講  練好一招做好招聘面試：最短路徑
現(xiàn)狀：企業(yè)招聘折騰的五個(gè)環(huán)節(jié)
-招聘組織
-人才標(biāo)準(zhǔn)
-面試套路
-提問技術(shù)
-過程管控
對(duì)策：精準(zhǔn)招聘面試的一招五式
轉(zhuǎn)變角色：金牌面試官的四項(xiàng)修煉與五力提升
-改變認(rèn)知：
一招：最短路徑
五式：招聘組織最短路徑、人才標(biāo)準(zhǔn)最短路徑、面試框架最短路徑、精準(zhǔn)提問最短路徑、全程掌控最短路徑
招到人才：通過一招五式精準(zhǔn)招到人才，支撐業(yè)務(wù)發(fā)展，降低招聘成本。
【應(yīng)用工具】人才增補(bǔ)5B模型、金牌面試官四項(xiàng)修煉、招聘成熟度、五維力招聘?
【案例分析】當(dāng)前企業(yè)招聘難面面觀、某公司現(xiàn)場(chǎng)招聘實(shí)錄
【小組討論】面試與試用*的區(qū)別？
【實(shí)戰(zhàn)演練】頭腦風(fēng)暴：招聘問題解決的*路徑＆最短路徑？

第二講  招聘組織最短路徑：策劃組織力  
一招：系統(tǒng)思考，全面挖潛
招聘半徑：需求+分布決定人才半徑
招聘策略：結(jié)構(gòu)策略、競(jìng)爭(zhēng)策略、品牌策略
招聘流程：*招聘渠道、*招聘方式、面試流程管理、高效招聘宣講
面試官隊(duì)伍：隊(duì)伍組建、面試官選拔、面試官資格認(rèn)證
【應(yīng)用工具】招聘成熟度模型、三三原則、漏斗效應(yīng)、SCQA宣講模型
【案例分析】招聘中的馬太效應(yīng)、某企業(yè)的校園宣講、某企業(yè)招聘中的雇主品牌建設(shè)
【小組討論】如何有效拓展公司的招聘渠道？硬件條件一般般的企業(yè)如何招到人？
【實(shí)戰(zhàn)演練】指定場(chǎng)景的招聘宣講（小組PK）

第三講  人才標(biāo)準(zhǔn)最短路徑：業(yè)務(wù)洞察力
一招：從業(yè)務(wù)需求出發(fā)
人才畫像：標(biāo)準(zhǔn)畫像3+1
標(biāo)準(zhǔn)理解：行為分級(jí)技術(shù)
識(shí)別疑點(diǎn)：簡(jiǎn)歷篩選技術(shù)
問清素質(zhì)：行為動(dòng)機(jī)模型
心理技術(shù)：行為投射、沉默原理、瀑布心理效應(yīng)、心理博弈
【應(yīng)用工具】勝任力素質(zhì)模型、人才畫像三步曲、行為投射、沉默原理、瀑布心理效應(yīng)、心理博弈
【案例分析】面試考察的常見15種素質(zhì)解讀、她在說什么？萬達(dá)的簡(jiǎn)歷標(biāo)準(zhǔn)、頭部企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)、谷歌的招聘海報(bào)、華為招聘要求的變遷、奇葩的簡(jiǎn)歷、某研發(fā)企業(yè)面試官認(rèn)證咨詢項(xiàng)目實(shí)錄
【小組討論】A級(jí)招聘法如何在企業(yè)中應(yīng)用？簡(jiǎn)歷要素分析？
【實(shí)戰(zhàn)演練】關(guān)鍵崗位人才畫像

第四講  面試套路最短路徑：框架設(shè)計(jì)力
一招：基于人才戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)需求的權(quán)變思維
問題設(shè)計(jì)關(guān)鍵面：崗位匹配、團(tuán)隊(duì)匹配、文化匹配
問題設(shè)計(jì)關(guān)鍵點(diǎn)：關(guān)聯(lián)行為＆關(guān)鍵行為
問題設(shè)計(jì)三步曲：三定技巧
【應(yīng)用工具】洋蔥模型、關(guān)鍵行為判斷工具、三定技巧
【互動(dòng)游戲】誰是最可愛的人？
【案例分析】銷售項(xiàng)目經(jīng)理的招聘面試問題如何四選一？
【小組討論】如何問出人才的技能水平？如何問出人才的經(jīng)驗(yàn)與潛力？如何問出人才的情商？如何問出人才的價(jià)值觀？如何識(shí)別價(jià)值觀的顆粒度與區(qū)分度？好問題的四個(gè)特點(diǎn)是什么？
【實(shí)戰(zhàn)演練】關(guān)鍵崗位關(guān)鍵能力面試題設(shè)計(jì)

第五講  精準(zhǔn)提問最短路徑：精準(zhǔn)提問力 
一招：邏輯閉環(huán)高效精準(zhǔn)識(shí)人
兩類問題應(yīng)用：開放式問題為主、封閉式問題的特殊技巧
結(jié)構(gòu)重構(gòu)技巧：亂序提問、掩飾提問
提問的三個(gè)角度：優(yōu)先問結(jié)果、優(yōu)先問行為、優(yōu)先問觀點(diǎn)
提問的兩類閉環(huán)：STAR、AWOR技巧
精準(zhǔn)提問應(yīng)用：銷售人員面試、研發(fā)技術(shù)人員面試、管理人員面試、通用人員面試
【應(yīng)用工具】結(jié)構(gòu)重構(gòu)、亂序提問、掩飾提問、行為訪談面試、情境面試、STAR、AWOR
【案例分析】某銷售經(jīng)理的面試、某公司采購(gòu)總監(jiān)的面試、*500精華面試問題分析
【小組討論】王主任面試的重點(diǎn)是什么？好問題的三種最短路徑是什么？如何識(shí)別偽人才？追問的本質(zhì)是什么？三分鐘時(shí)間如何面試出研發(fā)技術(shù)人員素質(zhì)大概？
【實(shí)戰(zhàn)演練】關(guān)鍵崗位模擬面試

第六講  全程掌控最短路徑：質(zhì)量管控力
一招：精益管理招聘全過程
直覺糾偏：察言觀色讀心識(shí)人
模擬實(shí)踐：操作法的三類應(yīng)用、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、人才測(cè)評(píng)
過程管理：面試前中后管理、異常情況處理、面試記錄、薪酬談判、背景調(diào)查、錄用管理
【應(yīng)用工具】讀心術(shù)、肢體語言與微表情解讀表、薪酬談判五步曲、背景調(diào)查四要素
【案例分析】地鐵上的兩位*姐、細(xì)節(jié)識(shí)人、別對(duì)我撒謊、首席調(diào)查官的招聘、知名企業(yè)奇怪的面試、某公司副總的壓力面試、細(xì)節(jié)識(shí)人、別對(duì)我撒謊、首席調(diào)查官的招聘、知名企業(yè)奇怪的面試
【小組討論】如何應(yīng)對(duì)面霸？模擬實(shí)踐在招聘中如何應(yīng)用？如何看待人才測(cè)評(píng)中的誤差？如何讓面試有效性超過90%？應(yīng)聘者滔滔不絕嚴(yán)重超時(shí)怎么辦？應(yīng)聘者回答問題跑題怎么辦？如何進(jìn)行面試記錄？差不多的幾位人才該推薦誰？
【實(shí)戰(zhàn)演練】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論模擬面試

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