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人才價(jià)值*化課程

課程背景：
近年來經(jīng)濟(jì)緊縮造成企業(yè)環(huán)境不確定性的增加，人才失控缺乏人才賬本，很多企業(yè)不得不面對高潛人才大量流失等狀況，企業(yè)普遍感受到嚴(yán)峻的人才挑戰(zhàn)。
人力資源配置的根本是讓合適的人在最合適的位置發(fā)揮盡可能多的優(yōu)勢，是整個(gè)人才管理體系中的連接器和驅(qū)動輪。一方面通過人才盤點(diǎn)在流程基礎(chǔ)上，能夠有效的識別人才的選拔使用，培養(yǎng)人才的效率得到提升，讓人才管理的各個(gè)模塊得到很好的銜接；另一方面人崗匹配，讓員工的個(gè)人優(yōu)勢與企業(yè)的需求盡量重合；在此基礎(chǔ)上，完成人力資源*化的成果！
結(jié)合當(dāng)下競爭環(huán)境及熱點(diǎn)人才管理問題進(jìn)合理分析，使學(xué)員心中有數(shù)
使學(xué)員學(xué)會人才盤點(diǎn)中的各項(xiàng)技術(shù)與工具，如能力技術(shù)評估技術(shù)及規(guī)格等人才地圖等
激活組織和個(gè)體利用信息技術(shù)規(guī)避各種弊端，確保人才盤點(diǎn)項(xiàng)目發(fā)揮*化效應(yīng)
熟悉人崗匹配的思路和方法并成功運(yùn)用到工作中去
幫助組織做好人才的分析和驅(qū)動方案
解決以下問題：
人崗匹配不完全，沒有發(fā)揮出員工的全部實(shí)力
人崗匹配不適合，員工缺乏工作積極性
人才盤點(diǎn)項(xiàng)目是缺少有效的方法論
人才管理缺少風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警
人才盤點(diǎn)可能會成為一次性項(xiàng)目，沒有累積
盤點(diǎn)的結(jié)果沒有應(yīng)用到實(shí)際工作當(dāng)中去
無法把握人才盤點(diǎn)的合理時(shí)機(jī)

課程對象：需要組織和執(zhí)行人力資源配置的HR和其他管理者

課程大綱
第一講：大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理
一、人才盤點(diǎn)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢
1、VOCA時(shí)代的人才困境
2、企業(yè)人才差異化—必勝人才戰(zhàn)略
3、通過人才盤點(diǎn)落實(shí)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型
4、從人力資源管理向人才大數(shù)據(jù)分析轉(zhuǎn)型
二、打開你的人才盤點(diǎn)基本盤
1、人才盤點(diǎn)的本質(zhì)是洞察戰(zhàn)略
2、人力盤點(diǎn)的時(shí)機(jī)推動組織轉(zhuǎn)型
3、人才盤點(diǎn)的價(jià)值是“人才商業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)”
4、人才地圖——人才盤點(diǎn)的布陣圖
案例：某房地產(chǎn)公司的人才盤點(diǎn)三舉措

第二講：人才盤點(diǎn)技術(shù)全通攻略
三、基本盤—能力技術(shù)評估
1、支撐性—人才能力需要支持組織的核心能力
2、適應(yīng)性—不同階段構(gòu)在構(gòu)建人才標(biāo)準(zhǔn)的策略
3、完整性—企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)的完整構(gòu)圖
4、層次性—勝任力與心理特征的關(guān)系
四、人才盤點(diǎn)的模具—勝任力模型的
1、勝任力模型構(gòu)建的四大原則
2、選擇適合的方法，讓勝任力模型快速完成
3、兩種典型的勝任力模型應(yīng)用——等級模型vs關(guān)鍵行為模型
4、勝任力模型需要持續(xù)優(yōu)化
5、勝任力模型的新趨勢大數(shù)據(jù)的應(yīng)用
五、人才盤點(diǎn)的標(biāo)尺—測評技術(shù)
1、評估技術(shù)—人才能力的數(shù)據(jù)化
2、未見其人，先識別—測評問卷技術(shù)
3、言行舉止，出評價(jià)—行為面試技術(shù)
4、身臨其境，見真知—情景模擬技術(shù)
5、評估數(shù)據(jù)的效度和信度分析
六、人才地圖九宮格
1、九宮格人才分析思維
2、經(jīng)典九宮格與高潛九宮格
3、高潛九宮格的使用策略
4、九宮格的劃分標(biāo)準(zhǔn)
5、建立人才地圖
6、九宮格動態(tài)盤點(diǎn)策略
案例互動：九宮格的對弈

第三講：人才盤點(diǎn)的組織和運(yùn)營
七、人才盤點(diǎn)的關(guān)鍵人與事
1、人才盤點(diǎn)一定要先處理的幾大因素
2、人才盤點(diǎn)的4種操作模式
3、人才盤點(diǎn)運(yùn)營成功的關(guān)鍵時(shí)間點(diǎn)
4、人才盤點(diǎn)運(yùn)營成功的關(guān)鍵人物
5、人才盤點(diǎn)的操作流程圖
案例：聯(lián)想極端OHRP
七、人才盤點(diǎn)的高光時(shí)刻——人才校準(zhǔn)會
1、一定要開人才校準(zhǔn)會嗎？
2、When-人才校準(zhǔn)會的時(shí)機(jī)管理
3、Who-人才校準(zhǔn)會的邀約管理
4、What-人才校準(zhǔn)會的內(nèi)容管理
案例：長安汽車的述能會
八、人才盤點(diǎn)不爛尾—盤點(diǎn)后的收尾工作
1、人才盤點(diǎn)的結(jié)果公示
2、人才分類管理
3、構(gòu)建人才池
4、接班人計(jì)劃
5、其他的舉措和建議
案例：強(qiáng)生-以終為始的人才盤點(diǎn)
九、人才盤點(diǎn)的失敗原因總結(jié)
案例1—脫離了任務(wù)的人才盤點(diǎn)孤島
案例2—與業(yè)務(wù)培養(yǎng)發(fā)展人才脫節(jié)的自顧自盤點(diǎn)
案例3—使得其反的高潛人才項(xiàng)目
案例4—被反對的人才盤點(diǎn)

第四講：人力資源配置的行動攻略
十、教練技術(shù)平衡輪
1、關(guān)于平衡輪
2、人力配置的8個(gè)扇面
3、撬動的支點(diǎn)
十一、團(tuán)隊(duì)適配測試
1、團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀測試
2、團(tuán)隊(duì)工作核心需求測試
3、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適配測試
十二、離職預(yù)警
1、離職人員的五個(gè)征兆
2、離職談判的技巧和標(biāo)準(zhǔn)
3、離職挽回的談判三部曲
十三、結(jié)語：讓人才發(fā)揮*價(jià)值的敏捷時(shí)代

人才價(jià)值*化課程