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培訓(xùn)管理員技能課程

課程背景： 
中國(guó)移動(dòng)集團(tuán)業(yè)務(wù)的飛速發(fā)展，面對(duì)匹配高速發(fā)展人才的需求，如何配合業(yè)務(wù)做好基于戰(zhàn)略的人才培養(yǎng)與規(guī)劃，成為每個(gè)培訓(xùn)管理員必須面對(duì)的問題。在線中心充分發(fā)揮觸點(diǎn)規(guī)模優(yōu)勢(shì)， 以“創(chuàng)世界*在線營(yíng)銷服務(wù)，打造數(shù)智體驗(yàn)新門戶和價(jià)值經(jīng)營(yíng)主渠道”為目標(biāo)，“領(lǐng)題破題 合力攻堅(jiān)”項(xiàng)目加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，推動(dòng)人力效能升級(jí)。尤其連接人才、算力人才和能力人才以及高層次專家人才、卓越工程師和優(yōu)秀青年骨干等在移動(dòng)集團(tuán)人才培養(yǎng)中，愈發(fā)重要。人才供應(yīng)鏈的打造要求培訓(xùn)管理員對(duì)組織發(fā)展與人才梯隊(duì)建設(shè)的方法、思路和落地執(zhí)行有深刻的理解。但目前培訓(xùn)管理員仍存在一些問題亟待解決：
對(duì)培訓(xùn)管理員的角色認(rèn)知不清晰；
人才培養(yǎng)關(guān)中文化DNA、能力詞典與邊界知識(shí)等模糊，人才培養(yǎng)不聚焦；
人才梯隊(duì)建設(shè)工作滯后，無法及時(shí)配合業(yè)務(wù)的發(fā)展；
培訓(xùn)規(guī)劃不夠聚焦、培訓(xùn)方案不夠前瞻、內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)有待加強(qiáng)；
培訓(xùn)氛圍營(yíng)造、培訓(xùn)品牌宣傳及外部供應(yīng)商管理缺少方法；
本課程從戰(zhàn)略解碼的角度，對(duì)標(biāo)“我們需要什么樣的人”和“我們擁有什么樣的人”，幫助培訓(xùn)管理員從組織文化DNA解碼梳理開始，到戰(zhàn)略落地與人才供應(yīng)鏈打造，從人才畫像的選人到學(xué)習(xí)地圖的人才培養(yǎng)，通過人才培養(yǎng)721模型和帶教師徒制打針真正適合自己的培養(yǎng)體系，打通“選人”和“育人”的壁壘，通過植入剛?cè)岵?jì)雙線培養(yǎng)模式，激發(fā)上下同欲新動(dòng)力，核心目標(biāo)打造HR文化內(nèi)驅(qū)化，人才管理執(zhí)行和諧化，人才培養(yǎng)賦能化，選育用留工具化。

課程收益：
1.拿來即用：【拿來即用的工具與模型 提升效能】100個(gè)培訓(xùn)師拓展小游戲N套帶教、人才培養(yǎng)體系、制度、模板等，拿來即用，提高培訓(xùn)管理員技能
2.知行合一：【打通思維 角色認(rèn)知與崗位定位】通過對(duì)培訓(xùn)管理員的崗位職責(zé)進(jìn)行角色認(rèn)知和崗位定位；
3.升維思考：【解碼戰(zhàn)略目標(biāo)制定人才培養(yǎng)規(guī)劃】通過解碼戰(zhàn)略目標(biāo)，通過企業(yè)文化DNA落地和能力詞典錨定人才培養(yǎng)規(guī)劃；
4.降維落地：【構(gòu)建學(xué)習(xí)地圖 搭建高效人才培養(yǎng)體系】對(duì)標(biāo)“我們需要什么樣的人”和“我們擁有什么樣的人”，通過721人才培養(yǎng)模式、帶教師徒制和獨(dú)創(chuàng)學(xué)習(xí)地圖模型進(jìn)行人才培養(yǎng)體系搭建；
5.專業(yè)賦能：【提高造血能力 提升內(nèi)訓(xùn)師效能】解讀內(nèi)訓(xùn)師特點(diǎn)，植入剛?cè)犭p線內(nèi)訓(xùn)師模式。讓員工變被動(dòng)為主動(dòng)，變執(zhí)行為自行，變獎(jiǎng)懲為賦能。

課程設(shè)計(jì)理念：
體驗(yàn)新知、思維破局、參與實(shí)戰(zhàn)、提升能力、智慧共創(chuàng)

課程對(duì)象：
中移在線服務(wù)有限公司（洛陽(yáng)）培訓(xùn)管理員

課程方式：
講解+工具+案例+討論+演練

【課綱】
引導(dǎo)案例：什么是企業(yè)的真正護(hù)城河？
任正非：華為的核心競(jìng)爭(zhēng)力不是人才，而是人才的有效培養(yǎng)和管理
引導(dǎo)案例：教殘缺的猴爬樹與教豬爬樹？
第一講我們是誰？
一．培訓(xùn)管理員的價(jià)值
上支撐戰(zhàn)略，下與業(yè)務(wù)體系接軌，左服務(wù)好員工，右正確面對(duì)客戶
1.人的數(shù)量與質(zhì)量；
2.為COE決策提供指出，為業(yè)務(wù)發(fā)展提供建議
3.中移在線培訓(xùn)管理員崗位職責(zé)解析
（1）培訓(xùn)規(guī)劃與制度落地
（2）人才培養(yǎng)梯隊(duì)建設(shè)
（3）經(jīng)驗(yàn)萃取與沉淀
（4）課程開發(fā)與傳承
（5）內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)打造
（6）培訓(xùn)感知與供應(yīng)商管理
實(shí)戰(zhàn)演練：
業(yè)務(wù)部門：我該培養(yǎng)什么樣的人？
COE ：總經(jīng)理的疑惑？到底增編不增編？
二．培訓(xùn)管理員的人才畫像
（一）培訓(xùn)管理員的角色
1.培訓(xùn)管理專家
2.業(yè)務(wù)伙伴
3.領(lǐng)導(dǎo)者
4.變革推動(dòng)者
三．培訓(xùn)管理員的素質(zhì)模型
1.思想意識(shí)：客觀、公平、公正、公開
2.知識(shí)素養(yǎng)：培訓(xùn)與開發(fā)、心理學(xué)、企業(yè)管理、業(yè)務(wù)知識(shí)
3.技能水平：丁字型人才
實(shí)戰(zhàn)演練：本崗位的勝任素質(zhì)畫像
四．人力資源與業(yè)務(wù)的三個(gè)層次的關(guān)系
1.基礎(chǔ)層：跟著業(yè)務(wù)跑（伙計(jì)）
2.應(yīng)用層：陪著業(yè)務(wù)跑（伙伴）
3.戰(zhàn)略層：引導(dǎo)業(yè)務(wù)跑（合伙人）
五．CEO期望的培訓(xùn)管理員畫像
CEO最期望的：PARTNER
P是Passion，A是Action，R是Recommendation，T是Technology，
N是Network，E是Ethics，R是Result
實(shí)戰(zhàn)演練：我們通過哪些途徑能實(shí)現(xiàn)PARTNER？

第二講我們要培養(yǎng)的人什么樣？
引導(dǎo)案例：00后在整頓職場(chǎng)
一．新生代員工的特點(diǎn)
1.不缺學(xué)歷缺閱歷
2.不缺思想缺感情
3.不缺干勁缺韌勁
4.不缺知識(shí)缺文化
5.不缺活力缺定力
案例：對(duì)新生代員工的培養(yǎng)--一張白紙畫夢(mèng)想
案例：求人與求學(xué)選擇求佛，上進(jìn)和上班選擇上香的原因分析
二．適合員工培養(yǎng)的方式
1.重塑員工培養(yǎng)新認(rèn)知
2.植入剛?cè)犭p線新模式
3.激發(fā)上下同欲新動(dòng)力
4.構(gòu)建雙贏培訓(xùn)新文化
5.培養(yǎng)出優(yōu)秀內(nèi)訓(xùn)師

第三講我們?cè)撊绾闻囵B(yǎng)人？
一．人才培養(yǎng)“四大痛”
（一）人效低
1.從經(jīng)營(yíng)角度看人力資源降本增效
（1）人力資源投資回報(bào)率
團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)：九宮格繪畫投射技術(shù)
（二）人崗不匹配
（三）人才斷層
（四）培養(yǎng)體系不好用
二．人才培養(yǎng)陣痛的原因：三個(gè)不匹配
（一）人與崗位的匹配
（二）人與組織的匹配
（三）人與文化的匹配
案例分析：阿里巴巴的干掉野狗計(jì)劃
共創(chuàng)互動(dòng)：文化DNA的提取與人才選拔的劣汰
三．戰(zhàn)略解碼到人才培養(yǎng)
（一）培養(yǎng)員工要對(duì)齊兩個(gè)基本目標(biāo)
1.能力合規(guī)：?jiǎn)T工能力符合任職資格
2.加速成長(zhǎng)：?jiǎn)T工快速成長(zhǎng)，損益平衡點(diǎn)降低
案例分析：華為的黃金不等式
四． 721模式與學(xué)習(xí)地圖1+1培養(yǎng)模式，提高人才培養(yǎng)ROI
導(dǎo)入：培養(yǎng)員工的意義
案例：80分位的薪酬招聘到60分位的員工培養(yǎng)后跳槽的成本核算分析
分析：不同類型員工的培養(yǎng)方向
一、人才發(fā)展：70/20/10原則
案例：華為“721法則”推動(dòng)新員工融入團(tuán)隊(duì)
1. 70%：工作實(shí)踐
方法：5維工作歷練
2. 20%：師徒帶教
方法：經(jīng)驗(yàn)萃取
案例：如何在移動(dòng)在線做好師徒帶教
工具：師徒帶教工具套表
3. 10%：培訓(xùn)學(xué)習(xí)
（1）內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)建設(shè)
（2）學(xué)習(xí)地圖與培訓(xùn)體系搭建
工具：
培訓(xùn)九宮格
二、人才梯隊(duì)建設(shè)與差異化人才發(fā)展
1. 人才評(píng)估：高績(jī)效與高潛力的不同
分析：高潛力人才的特點(diǎn)（從自我認(rèn)知、結(jié)果敏銳度等五個(gè)維度分析）
2. 潛力評(píng)估：學(xué)習(xí)敏銳度五要素
工具：人才評(píng)估問卷、人才九宮格
思考：關(guān)鍵崗位繼任者人選及其準(zhǔn)備度
案例：人才九宮格決策和個(gè)性化發(fā)展計(jì)劃
演練：學(xué)習(xí)地圖與帶教任務(wù)分解表的演練，提高培養(yǎng)周期，提高效能  
反思與總結(jié)

培訓(xùn)管理員技能課程