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績(jī)效管理落地實(shí)操培訓(xùn)

【課程背景】
公司戰(zhàn)略目標(biāo)一年比一年高，部門一號(hào)位承壓，如何將部門壓力科學(xué)合理的傳遞到干部和員工，力出一孔，共同達(dá)成目標(biāo)？隨著業(yè)務(wù)方向增多和團(tuán)隊(duì)擴(kuò)大，一號(hào)位無(wú)法深入到具體工作，如何看清楚每個(gè)人做什么及做的對(duì)不對(duì)，如何掌控局面、聚焦主線？沒(méi)有成熟的干部骨干，來(lái)有力的承接新業(yè)務(wù)新項(xiàng)目，如何操練出一支強(qiáng)戰(zhàn)斗力的核心層？
以上部門面臨的深層次問(wèn)題，都跟績(jī)效管理息息相關(guān)。雖然我們或深或淺的在做績(jī)效管理，但經(jīng)常無(wú)法解決關(guān)鍵問(wèn)題，具體來(lái)看部門負(fù)責(zé)人常見(jiàn)的7個(gè)痛點(diǎn)：
管不過(guò)來(lái)、管的很累、還沒(méi)有功勞，如何抓住管理主線和系統(tǒng)方法論？
一號(hào)位硬扛公司目標(biāo)，下屬輕松敷衍，如何向下拆解目標(biāo)，讓干部主動(dòng)擔(dān)當(dāng)？
下屬各部門經(jīng)常合作不暢、矛盾沖突，如何導(dǎo)向協(xié)作，勁往一處使？
員工投訴考核不公平，如何保證考核的客觀為主、公平公正？
如何激勵(lì)團(tuán)隊(duì)士氣，調(diào)動(dòng)大家積極性，利出一孔？
如何考察、用好和培養(yǎng)干部？
如何樹(shù)立管理導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)文化？
課程突破了很多傳統(tǒng)績(jī)效課程只講理論思想、缺少工具方法，或只講微觀操作、不能講透高價(jià)值的瓶頸，基于績(jī)效管理的高維價(jià)值和一個(gè)個(gè)實(shí)際痛點(diǎn)，解決學(xué)員在績(jī)效管理過(guò)程中面臨的“低價(jià)值、兩張皮、沒(méi)方法”的三大難題，使學(xué)員學(xué)之解惑，學(xué)之能用，助力一號(hào)位真正用好績(jī)效管理工具，做管理時(shí)內(nèi)心篤定從容，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)翻倍增長(zhǎng)。

【課程收益】
掌控績(jī)效管理的“指揮棒”，牢牢抓住部門管理主線，力出一孔
掌握制定和分解目標(biāo)的5步法，撬動(dòng)下屬主動(dòng)提出高目標(biāo)
學(xué)會(huì)績(jī)效落地的3大核心利器，真正提升部門經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)
設(shè)計(jì)1套考核方案和機(jī)制流程，應(yīng)用于激勵(lì)，利出一孔，激活團(tuán)隊(duì)
學(xué)會(huì)做好績(jī)效面談的8個(gè)方法，談出真問(wèn)題和積極性
透過(guò)績(jī)效管理關(guān)鍵場(chǎng)景，考察識(shí)別及培養(yǎng)干部梯隊(duì)

【課程對(duì)象】一級(jí)部門負(fù)責(zé)人、二級(jí)部門高潛力干部、HRVP、HRD、績(jī)效總監(jiān)、OD總監(jiān)、HRBP Head等中高管人員

【課程大綱】
一、大部門績(jī)效管理的痛點(diǎn)和難點(diǎn)是什么？
1、大部門績(jī)效管理的7大痛點(diǎn)
抓不住管理主線，管的累還沒(méi)有功勞
一號(hào)位硬扛公司目標(biāo)，下屬輕松敷衍不擔(dān)當(dāng)
下屬各部門經(jīng)常合作不暢、矛盾沖突
員工投訴考核不公平，靠主管拍腦袋
無(wú)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)錢沒(méi)有激勵(lì)團(tuán)隊(duì)士氣，反而讓骨干離職了
如何考察、用好和培養(yǎng)干部
如何樹(shù)立管理導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)文化
2、績(jī)效管理的三重境界，破解價(jià)值謎思
境界一：“跑順流程、表哥表姐”
境界二：“目標(biāo)指揮棒、業(yè)績(jī)加速器”
境界三：“考察干部管理段位、傳遞管理導(dǎo)向”
3、績(jī)效管理的全景圖，抓住管理主線

二、如何定好績(jī)效目標(biāo)，保證上下對(duì)齊左右拉通、力出一孔？
1、定績(jī)效目標(biāo)的痛點(diǎn)和難點(diǎn)
痛點(diǎn)1：績(jī)效目標(biāo)拍腦袋，沒(méi)有對(duì)齊戰(zhàn)略
痛點(diǎn)2：部門間目標(biāo)不協(xié)同
痛點(diǎn)3：目標(biāo)定的不挑戰(zhàn)、存在博弈
痛點(diǎn)4：目標(biāo)不會(huì)拆解為實(shí)現(xiàn)路徑
痛點(diǎn)5：組織績(jī)效是個(gè)人績(jī)效的簡(jiǎn)單加總，個(gè)人考核不掛鉤組織績(jī)效
2、科學(xué)制定和分解目標(biāo)的5步法
Step1：戰(zhàn)略解碼中運(yùn)用BSC模型導(dǎo)出KPI指標(biāo)
Step2：促進(jìn)部門目標(biāo)協(xié)同的矩陣分解法
Step3：目標(biāo)拆解和關(guān)鍵路徑拆解的2類方法
Step4：定量定性指標(biāo)設(shè)定的SMART方法
Step5：目標(biāo)值的5種計(jì)分算法
案例：某新能源上市公司戰(zhàn)略地圖提煉出部門KPI目標(biāo)，并拆解至二三級(jí)部門和個(gè)人指標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)扭虧為盈從-3億到+3000萬(wàn)
3、BSC、KPI、OKR及PBC四個(gè)工具的不同點(diǎn)
4、撬動(dòng)下屬提出高挑戰(zhàn)目標(biāo)的4個(gè)解法
HBC法：比標(biāo)桿，比過(guò)去，比戰(zhàn)略目標(biāo)
分檔設(shè)定目標(biāo)法：*目標(biāo)、考核目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)
集體評(píng)議法：上下游集體互評(píng)拔高業(yè)務(wù)目標(biāo)
目標(biāo)激勵(lì)法：虛擬股權(quán)設(shè)計(jì)導(dǎo)向業(yè)績(jī)?cè)隽?br /> 案例：某出海游戲公司充分采用集體評(píng)議法、分檔目標(biāo)和激勵(lì)法，驅(qū)動(dòng)設(shè)計(jì)高挑戰(zhàn)目標(biāo)
5、核心部門考核目標(biāo)設(shè)計(jì)思路
產(chǎn)品研發(fā)部門考核目標(biāo)設(shè)計(jì)
市場(chǎng)營(yíng)銷部門考核目標(biāo)設(shè)計(jì)
供應(yīng)鏈部門考核目標(biāo)設(shè)計(jì)
職能部門考核目標(biāo)設(shè)計(jì)
案例：某通信集團(tuán)的研發(fā)項(xiàng)目制考核、市場(chǎng)營(yíng)銷的經(jīng)營(yíng)制考核
案例：某新能源上市公司的供應(yīng)鏈指標(biāo)體系設(shè)計(jì)、職能部門關(guān)鍵價(jià)值點(diǎn)考核
案例：網(wǎng)易的游戲產(chǎn)品、美術(shù)、技術(shù)、質(zhì)量部門的考核目標(biāo)設(shè)計(jì)
6、案例研討分享：7個(gè)關(guān)鍵主題，提煉KPI指標(biāo)及關(guān)鍵路徑，并分解到二三級(jí)部門

三、如何抓績(jī)效落地，真正提升部門經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)？
1、績(jī)效落地中的痛點(diǎn)和難點(diǎn)
痛點(diǎn)1：績(jī)效目標(biāo)與日常管理“兩張皮”
痛點(diǎn)2：業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)，“過(guò)程沒(méi)管控、找不出原因、追不清責(zé)任”
痛點(diǎn)3：月月開(kāi)會(huì)都是那幾個(gè)問(wèn)題，總是“不能根治”
痛點(diǎn)4：中基層干部領(lǐng)導(dǎo)力不足，不能帶團(tuán)隊(duì)做出高績(jī)效
2、對(duì)比績(jī)效目標(biāo)，開(kāi)好“月度績(jī)效分析會(huì)”，管控過(guò)程，提升業(yè)績(jī)
3、聚焦績(jī)效差距，運(yùn)作“項(xiàng)目制管理”，角色分工，擊穿難題
4、細(xì)究績(jī)效過(guò)程和結(jié)果，考察“干部績(jī)效能力差距”，及時(shí)糾偏賦能，提升管理產(chǎn)出
案例：騰訊的30個(gè)績(jī)效案例教學(xué)，場(chǎng)景化快速賦能干部，提高管理產(chǎn)出及業(yè)績(jī)

四、如何考核評(píng)價(jià)，做到公平公正、上下游協(xié)同、激活團(tuán)隊(duì)？
1、考評(píng)的痛點(diǎn)和難點(diǎn)
痛點(diǎn)1：考核結(jié)果不知道怎么對(duì)比和排序
痛點(diǎn)2：干部和員工放在一個(gè)池子考，新人和低職級(jí)“背鍋”
痛點(diǎn)3：實(shí)線虛線部門不清楚怎么打考核
痛點(diǎn)4：個(gè)人考核不掛鉤組織績(jī)效考核
痛點(diǎn)5：打不出來(lái)低績(jī)效，考核高低拉不開(kāi)差距
2、考核機(jī)制流程設(shè)計(jì)8步法
Step1：考核主體分層分類管理
Step2：集體評(píng)議程序?qū)蚬焦?br /> Step3：虛實(shí)線部門考核導(dǎo)向高效協(xié)同
Step4：考核等級(jí)設(shè)計(jì)、比例設(shè)計(jì)拉開(kāi)差距
Step5：部門績(jī)效與個(gè)人績(jī)效強(qiáng)掛鉤
Step6：考核結(jié)果四對(duì)比：與目標(biāo)比/與職級(jí)比/與同類人比/與管理導(dǎo)向比
Step7：高低考核結(jié)果拉開(kāi)差距的3種解法
Step8：業(yè)務(wù)主管打考核的常見(jiàn)6個(gè)誤區(qū)及對(duì)策
案例：騰訊、網(wǎng)易的考核機(jī)制流程設(shè)計(jì)
3、小組研討分享：5個(gè)典型考核問(wèn)題剖析與對(duì)策

五、如何做好績(jī)效面談，談出真問(wèn)題及思路方法、談出積極性？
1、績(jī)效面談的痛點(diǎn)和難點(diǎn)
痛點(diǎn)1：?jiǎn)T工表面接受結(jié)果，但內(nèi)心并不認(rèn)同
痛點(diǎn)2：老員工“佛系”，如何用績(jī)效面談“敲醒”
痛點(diǎn)3：低績(jī)效、高預(yù)期人員難溝通
痛點(diǎn)4：如何跟95后、00后年輕人面談激發(fā)動(dòng)力
2、績(jī)效面談的常規(guī)5步
Step1：對(duì)照績(jī)效目標(biāo)，分析達(dá)成情況，總結(jié)亮點(diǎn)和不足
Step2：講清楚評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、告知績(jī)效結(jié)果和原因
Step3：共創(chuàng)下一階段工作目標(biāo)和計(jì)劃
Step4：探討個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃
Step5：肯定成績(jī)，詢問(wèn)對(duì)團(tuán)隊(duì)的建議和想法
3、針對(duì)4種員工負(fù)面情緒場(chǎng)景的溝通對(duì)策
情緒1 戒備抵觸，缺乏信任
情緒2 敏感多思，易受打擊
情緒3 固執(zhí)己見(jiàn)，不聽(tīng)意見(jiàn)
情緒4 情緒失控，無(wú)法交談
4、績(jī)效申訴應(yīng)對(duì)及改進(jìn)計(jì)劃
5、角色演練：16種不同場(chǎng)景下，對(duì)應(yīng)采取9種溝通策略進(jìn)行小組演練

六、如何設(shè)計(jì)績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，利出一孔、點(diǎn)燃員工積極性？
1、績(jī)效結(jié)果與組織晉升掛鉤
2、績(jī)效結(jié)果與物質(zhì)激勵(lì)掛鉤
3、績(jī)效結(jié)果與榮譽(yù)激勵(lì)掛鉤

七、總結(jié)：做好績(jī)效管理的重點(diǎn)難點(diǎn)金句有哪些？答疑解惑。

績(jī)效管理落地實(shí)操培訓(xùn)