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招聘崗位要求培訓

【課程對象】
企業(yè)負責人、HR、各部門經理、需要面試的人員

【課程特色】
體系框架搭建 + 管理思路梳理 + 操作工具介紹 + 典型案例分享 + 解決方案研討

【課程目的】
本課程主要是介紹結構化面試技巧和方法,幫助部門主管解決面試的有效性問題。從確定該職位的關鍵技能開始,到為每一項技能設計結構性和行為描述的問題,來預測應聘者的未來表現而非考官的似是而非的感覺,幫助部門主管來判斷該應聘者是否適合所需招聘的崗位要求,為公司引進合適的人才,這是本課程的主要宗旨。

【課程大綱】
一、管理的角色認知與定位(15分鐘)
1、 從專業(yè)技術人員走向管理者的常見困惑
2、 管理者的角色定位及基本任務
3、 管理者應具備的能力素質要求
4、非人力資源經理(部門主管)的人力資源管理工作:選人\\育人\\用人\\留人\\減人

二、招聘工作的重要性(破冰提問及導出內容約30分鐘)
1、 人力成本知多少?失敗招聘給企業(yè)帶來的損失有多大?
通過現場計算招聘一名*工資的員工的實際成本是多少來說明招對人的重要性。
2、 招聘面試管理流程分析-在招聘和面試過程中各部門主管承擔的角色及分工
3、 面試官的職業(yè)素養(yǎng)及注意事項
二、崗位任職資格模型的構建(我們到底要做什么,什么樣的人來做合適?)
1. 根據崗位績效要求分析崗位任職條件與勝任能力要求(價值鏈梳理,工作分析)
2. 基于任職資格要求做人才精準畫像,確保找到合適的人才(人崗如何匹配)
小組共創(chuàng):根據崗位職責,設定崗位任職要求,并做人才畫像

三、如何實施結構化行為描述面試(如何判斷應聘的人適合?)
1、結構化面試的準備
如何對崗位進行分析確定確定測評要素及權重(KSAMPV六維度)
根據測評要素如何來設計結構化的命題及相應的評價要點
案例演練:基于專業(yè)及素質要求的結構化面試問題清單
面試人員的篩選和要求?(簡歷、工作申請表的篩選和運用技巧和方法)
面試場所如何安排和布置?-營造什么樣的氛圍
練習:常見的結構化面試手冊及評估要點分析(提供樣表)
2、 結構化面試實施三階段的具體要求(面試前\\面試中\(zhòng)\面試后)
面試前的簡歷篩選及電話面試
面試中的時間控制(15-60分鐘的時間安排)
面試結束時的話術及談薪技巧
3、 在結構化行為描述面試(BEI)中的四個動作要點掌握:問、聽、觀、評
行為描述面試法(BEI)介紹與具體提問方式
問:面試中的提問技巧(行為式的問題提問方法)
面試問題必須簡潔明了,通俗易懂
提問方式可以多種多樣(開放式與封閉式的應用技巧)
提問時應先易后難
避免誘導性問題   
適當提一些壓力型問題
在提問過程中涉及到行為描述事件時如何有效運用STAR方法和FACT(感受\\行為\\言語\\想法)方法
聽:面試中的傾聽的技巧
保持對被測者的高度關注     
及時調節(jié)被測者的情緒
盡量用身體語言對被測者表示鼓勵
善于進行階段性總結
避免占用過多時間表達自己觀點
避免滯后、搶先、斷章取義等行為
觀:面試中的觀察技巧
注意被測者的面部表情變化     
注意被測者的肢體語言變化
注意被測者的語氣語調變化
避免以貌取人
 發(fā)揮感官的綜合效應和直覺效應
評:面試結束后的評估技巧
評估表怎么填(STAR四要素分析)
如何撰寫面試評估報告
賽馬還是相馬?
KSAMPV六緯度怎么綜合考慮
練習:角色扮演表演(根據公司正在招聘的崗位需求來設計)
l 安排兩對學員在全班面前表演五至七分鐘,從握手開場到目光接觸,做記錄,問行為描述的問題等。做觀眾的學員和講師將對表演進行點評,使表演者意識到改善的空間?？偨Y與記憶,通過觀看角色扮演和點評使學員深化對要點的理解融會貫通,歸納與記憶要點。
4、案例講解:招聘某崗位的結構化面試完整方案
三、常見的招聘誤區(qū)分析及招聘注意事項
1、常見的招聘誤區(qū)分析及糾正措施
2、面試中需要注意的細節(jié)、禮儀規(guī)范及其對公司形象影響的重要性。
3、招聘需求與用人標準與HR如何有效達成共識?
4、員工錄用報到后的試用期管理(不是證明他合不合格,而是如何幫助他合格)

四、案例分析及討論,學員分享

招聘崗位要求培訓