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勝任素質模型構建培訓

課程背景：
一般來說，招聘工作的指導性文件是崗位說明書，但在實踐中，往往存在著按照崗位說明書招聘的人，卻并不符合用人部門的需求。相比崗位說明書來說，勝任素質模型更為直接的表明企業(yè)的招聘要求，因而在招聘實踐中得到越來越多的應用。另外，勝任素質模型的思路在企業(yè)人才測評和人才發(fā)展設計中也得到了廣泛的應用。那么
1.崗位說明書和勝任素質模型之間到底存在著一種什么樣的關系？
2.如何構建崗位勝任素質模型？
3.勝任素質模型建好后，如何應用于招聘、企業(yè)的人才測評以及人才發(fā)展通道設計中呢？
等等的問題，本課程都將給予解答。

課程收益：
.掌握互聯(lián)網(wǎng)時代下的企業(yè)招聘新特點和應對策略；
.學會構建崗位勝任特征模型的思路和方法
.學會基于崗位勝任特征模型來設計筆試、面試、人員素質測評等甄選手段；
.學會設計和建立企業(yè)的人才評價和培養(yǎng)機制。
課程時間：2天，6小時/天
課程方式：講授、小組討論、案例研討、現(xiàn)場互動等。
課程對象：經(jīng)營管理層、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、HR主管、對勝任素質模型構建工作感興趣人員

課程大綱
第一講：崗位勝任特征模型的概念
案例：是什么成就了他們？
一、勝任特征的內涵
1.冰山模型與勝任特征
2.勝任特征的分類
3.勝任特征是深層次、潛在的特征
4.勝任特征是可衡量和可比較的
辯論：是招優(yōu)秀的人還是招合適的人?
二、勝任特征模型的分類
1.層次級模型
2.簇型模型
3.盒型模型
4.錨型模型
三、我們選什么樣的人?
1.崗位說明書
2.勝任素質模型
3.崗位說明書和崗位勝任特征模型的區(qū)別

第二講：如何構建勝任特征模型
一、定義崗位的績效標準
1.崗位分析法
2.專家評審法
二、選取分析樣本人員
1.績效優(yōu)秀人員
2.績效一般人員
三、行為事件訪談
1.準備階段
2.訪談內容
3.訪談中注意的問題?
4.如何做訪談記錄?
5.如何分析訪談結果?
案例：銷售人員的行為事件訪談
四、構建崗位勝任特征模型
1.流程介紹
2.方法介紹
3.構建原則
案例：銷售人員勝任特征模型構建思路和具體方法講解

第三講：崗位勝任特征模型的應用--人員招聘
一、招聘工作的兩大標準
1.崗位說明書
2.崗位勝任特征模型
3.兩者的區(qū)別和聯(lián)系
互動：各自的優(yōu)缺點比較
二、勝任特征模型在人員選拔中的應用
1.圍繞著勝任特征模型設計素質測評問卷
2.分享：素質測評問卷
3.圍繞著勝任特征模型，設計考核項目
實操：基于勝任特征模型的筆試測試
4.圍繞勝任特征模型進行人員的全方位選拔
1）無領導小組討論的設計和組織
2）管理游戲的設計和組織
三、基于勝任特征模型的面試組織
1.面試的準備工作
2.面試的提問技巧
3.如何設計基于勝任特征模型的面試問題
4.面試過程如何控制
5.如何設計基于勝任特征模型的面試評價表
6.如何進行面試結果的決策
互動：面試模擬練習
點評：面試過程點評及建議

第四講 崗位勝任特征模型的應用--企業(yè)人才測評工作
案例：某大型公司人才測評思路和工具展示
工具：基于勝任特征模型的人才測評問卷展示（可分享給學員）
1.直接領導的測評問卷設計
2.同事的問卷設計
3.下屬的問卷設計
4.客戶的問卷設計
一、測評問卷的設計方法
1.EXCEL表的常用控件介紹
實操：問卷調查表的設計實操演練
二、測評結果分析
案例：演講比賽誰最優(yōu)
互動：父母身高與子女身高的關系模型如何構建？
1.平均數(shù)分析與中位數(shù)分析
2.標準差分析
3.相關性分析
三、人才測評報告的撰寫
案例：某大型企業(yè)人才測評報告
1.人才測評的目的
2.人才測評的過程
3.人才測評的相關數(shù)據(jù)
4.人才測評的結論描述
工具：人才測評報告的模板

第五講：崗位勝任特征模型的應用--企業(yè)人才梯隊與人才發(fā)展通道設計
一、企業(yè)人才的發(fā)展通道設計
案例：某大型企業(yè)的人才發(fā)展通道設計模型
1.如何打破管理獨木橋
2.企業(yè)如何設計員工發(fā)展通道
1）管理通道
2）技能通道
3）技術通道
4）職能通道
案例：某大型企業(yè)崗位設置實例
二、如何基于勝任特征模型構建人才梯隊
1.企業(yè)職位等級的劃分思路
1）職位等級如何劃分
2）如何明確職位等級的任職資格
2.積分制思路在人才梯隊中的應用
1）積分標準設置原則
2）如何細化積分晉升標準
案例：某大型企業(yè)人才梯隊建立工作實例

勝任素質模型構建培訓