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王建華老師 人力資源管理實戰(zhàn)專家
中英雙語授課
AACTP認證國際注冊培訓師
24年大型企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗
華中科技大學MBA碩士/人力資源導師
華中科技大學，湖北大學，華中農業(yè)大學特邀講師
曾任：施耐德電氣（世界500強） | HR【點擊詳細】
小企業(yè)如何在二流、三流人才中挑選可用之人。 一、小企業(yè)用人困境及原則。 1. 小企業(yè)很難招到特別優(yōu)秀的人才，用人原則是招對人而非培養(yǎng)人，要在工作實戰(zhàn)中挑選能適應企業(yè)環(huán)境并發(fā)揮特點的人。 二、挑選標準。 1.
吸引優(yōu)秀人才要做到 16 個字。既有當下，又有未來，贏得財富，贏得尊重。 一、當下要讓人才賺到錢，比如挖人時要給予不低于其原收入的薪資。 二、未來要規(guī)劃好，包括崗位晉升、收入增長以及可能的發(fā)展路徑，如成為大股東等。 三、贏
我覺得創(chuàng)業(yè)公司做人才盤點這個事情，很多都陷入了誤區(qū)，嚴格按照流程來，但是什么也盤不出來。做人才盤點一定要重點把兩件事做好。 一、要有你們自己的人才標準，高層的標準、中層的標準、基層的標準。如果這個標準不確定，到時候就會出現(xiàn)說，業(yè)務覺得
老板為什么做不好選人用人？因為缺少坐標。在選人用人時，看到員工漂亮簡歷難以判斷真實能力，履歷厲害且被獵頭重點推薦的人才入職后可能水土不服，看到員工問題毛病但又能維持業(yè)務時難以決定去留，這都是人才識別缺少坐標所致。我們把高管人才分為三大類。
在企業(yè)發(fā)展中，人才是核心，但找到合適人才是難題。學會以下兩招可輕松找到最佳人選。 一、摒棄 “人崗匹配思維”，采用 “人人匹配”。隨著市場和業(yè)務變化，崗位需求升級，應發(fā)掘現(xiàn)有員工優(yōu)秀特質
分享了人才標準構建要做好四個明確，有進一步提問大型企業(yè)的人才標準如何構建。大型企業(yè)員工數(shù)量多、分布區(qū)域廣，人才標準開發(fā)和應用難度高。構建人才標準時，首先要明確建立人才標準的原因，基于咨詢經(jīng)驗，要做好四個統(tǒng)一。 一、是建立統(tǒng)一的人才標準
唐太宗在用人上是頂尖高手，其在《帝范》中提到智者取其謀、愚者取其力、勇者取其威、怯者取其慎。管理者唯才是舉按不同人特點安排崗位會發(fā)現(xiàn)天下無不可用之人，若只看短處則天下無可用之人。曾國藩說為政之道得人治事并重，得人有廣收、慎用、勤教、嚴繩四步
新晉管理者常困擾于手下人多但做事更累，原因是忽略 “誰來做” 的問題。分享四個需思考的問題。有多少合格候選人、定義人才的標準、如何鑒定人才以正確選拔任命、任用后如何輔助其成功。杰克?韋爾奇擔任初級經(jīng)理時一半
王舒（RCHZ)）
吳昊（BJGL）
張杰
華雅琪
孔兵
曾碧云
趙靜（BJRC）
馬曉雯
吳文飛
楊小鐘
高洪波
趙泊瑜
徐繼軍
白睿
王淳