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北京北商管理咨詢創(chuàng)始合伙人，九型績效管理體系的理論創(chuàng)立人和踐行者，高級咨詢顧問、高級培訓(xùn)師。王相御老師擁有多年大型企業(yè)中高層管理經(jīng)驗，多年管理咨詢及培訓(xùn)經(jīng)驗，從事過生產(chǎn)管理、企業(yè)文化、戰(zhàn)略和人力資源等工作。
曾主持多個績效管理體系、企業(yè)大學(xué)、人力資源、企業(yè)文化及企業(yè)規(guī)范化管理體系方面的咨詢【點擊詳細】

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企業(yè)績效落地后出現(xiàn)的問題

一、績效考核流于形式。管理層和人力資源部門為了考核而考核，每個月到了要統(tǒng)計的時候。大家就一起演戲，然后年底發(fā)獎金的時候，人力資源部門就發(fā)一堆表格下去，每個部門開始打分。至于怎么打不知道，于是就你好我好大家好，這次給我打高點，下次給他打高點。

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有效提取崗位的考核指標(biāo)，四步操作法

績效指標(biāo)不是編出來的，也不是照搬照抄套用的，更不是憑空想象出來的。很多企業(yè)的hr和管理者在提取指標(biāo)時，第一反應(yīng)就是去套模板，經(jīng)常被問到一個問題：研發(fā)人員考核應(yīng)該用什么指標(biāo)，銷售人員考核應(yīng)該用什么指標(biāo)，財務(wù)人員考核又應(yīng)該用什么指標(biāo)等等，我咋知

鐘意 2528 瀏覽次數(shù)

績效考核結(jié)果分析的十一個方面

績效考核的結(jié)果應(yīng)該如何分析？內(nèi)容主要包括了十一個方面： 一、部門內(nèi)績效達標(biāo)人員的名單、人數(shù)及占比。 二、部門內(nèi)績效未達標(biāo)人員的名單、人數(shù)及占比。通過這兩項分析，可以讓你了解部門整體的績效達成率，同時清楚哪些人在上一個考核周期是合

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確?？冃гu價標(biāo)準(zhǔn)清晰

某公司在績效評估時過于依賴上級主觀評價，忽視員工實際工作表現(xiàn)與成果。致使員工不滿、團隊氛圍緊張，暴露出評估過程透明度與公正性缺失問題。優(yōu)化建議如下。 一、構(gòu)建多元化評估體系。涵蓋上級、同事、下屬及自我評估等，使評估結(jié)果更全面客觀。

陳思岐 162 瀏覽次數(shù)

制定試用期考核目標(biāo)，從考核內(nèi)容三個維度

如何為新員工制定試用期考核目標(biāo)。從考核內(nèi)容來看，至少應(yīng)包含三個維度： 一、能力素質(zhì)目標(biāo)：明確新員工試用期需掌握的具體專業(yè)知識和技能，不能是籠統(tǒng)概念。例如招聘專員入職后要掌握三項專業(yè)技能，像掌握特定招聘軟件使用方法、獨立進行面試邀約、根

陳賽紅 110 瀏覽次數(shù)

如何分析績效考核結(jié)果？

績效考核的結(jié)果出來了，公司問應(yīng)該如何分析？績效考核結(jié)果的分析最重要的是兩個維度： 第一維度，部門績效分析。 第二維度，個人績效分析。 其中部門績效分析的作用，主要用來判斷部門整體績效達成情況，幫助找出各部門下階段工作改進的

鐘意 2463 瀏覽次數(shù)

為什么績效考核很難做？

績效考核難做的核心原因是無效動作太多。當(dāng)考核表中有諸多考核項且被分解成權(quán)重小的項目時，考核會很泛，無效動作被放大。 真正的績效重點就被淹沒。沒有重點就沒有導(dǎo)向，沒有強調(diào)就沒有牽引。所以對于管理者而言，應(yīng)始終緊盯影響目標(biāo)達成的關(guān)鍵點，可

姜燕芬 126 瀏覽次數(shù)

職場年底面對 PIP，打工人應(yīng)這樣做

年底時，很多老板會悄悄給員工簽署 PIP（績效改進計劃）。PIP 表面上是公司進行內(nèi)部優(yōu)化激勵、幫助員工成長的方式，實則可能是公司認為員工去年表現(xiàn)一般，準(zhǔn)備提前收集證據(jù)以便零賠償金合法裁員。面對 PIP，打工人應(yīng)這樣做： 一、謹(jǐn)慎對待

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