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鄭蜀治

鄭蜀治

鄭蜀治文章


該老師還沒(méi)有寫(xiě)過(guò)一篇文章,下次再來(lái)吧!

績(jī)效考核文章

績(jī)效管理六維度指標(biāo)篩選法,學(xué)會(huì)篩選指標(biāo)

在績(jī)效管理中,因提取過(guò)多考核指標(biāo)會(huì)導(dǎo)致考核重點(diǎn)不清晰、難度大等問(wèn)題,所以要學(xué)會(huì)篩選指標(biāo),可采用六維度指標(biāo)篩選法: 一、可理解:指標(biāo)定義需易懂且不易被誤解,若大家不明白考核指標(biāo)含義,考核意義不大。 二、可控制:崗位工作人員應(yīng)能直接

鐘意 141 瀏覽次數(shù)

小企業(yè)的績(jī)效考核打分等于在做員工福利

中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及解決方法。 一、中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題。 1. 方案不合理。很多小企業(yè)績(jī)效考核方案大而全,照搬大企業(yè),采用部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)給員工打分的方式。小企業(yè)工作分工和工作量定額不清楚,可量化定性指標(biāo)有限,

任曉艷 175 瀏覽次數(shù)

制定試用期考核目標(biāo),從考核內(nèi)容三個(gè)維度

如何為新員工制定試用期考核目標(biāo)。從考核內(nèi)容來(lái)看,至少應(yīng)包含三個(gè)維度: 一、能力素質(zhì)目標(biāo):明確新員工試用期需掌握的具體專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能,不能是籠統(tǒng)概念。例如招聘專(zhuān)員入職后要掌握三項(xiàng)專(zhuān)業(yè)技能,像掌握特定招聘軟件使用方法、獨(dú)立進(jìn)行面試邀約、根

陳賽紅 110 瀏覽次數(shù)

客觀績(jī)效指標(biāo)四種常用方法評(píng)分

績(jī)效指標(biāo)的評(píng)分方法,需分客觀指標(biāo)和主觀指標(biāo)兩方面,首先是客觀指標(biāo)的評(píng)分,常用方法有四種: 一、完成比例計(jì)分法。員工在某個(gè)指標(biāo)上的得分,等于其該指標(biāo)的工作實(shí)際完成情況,除以計(jì)劃目標(biāo)值再乘以指標(biāo)的分?jǐn)?shù)。該方法適合標(biāo)準(zhǔn)較高、員工完成起來(lái)很困

鐘意 2663 瀏覽次數(shù)

小公司搞績(jī)效一搞就雞飛狗跳

小公司千萬(wàn)不要隨便搞績(jī)效,小公司過(guò)去往往都比較隨意,基本上是沒(méi)有怎么管理。所以很多老板多少會(huì)對(duì)績(jī)效有很大的期待,沒(méi)搞過(guò)績(jī)效的以為大公司能做起來(lái)都是因?yàn)榭?jī)效做得好。于是很多老板就會(huì)覺(jué)得你不聽(tīng)話(huà)是吧,搞績(jī)效;你執(zhí)行力不強(qiáng),搞績(jī)效;一旦沒(méi)業(yè)績(jī),也

辛懷軍 2447 瀏覽次數(shù)

量化指標(biāo)與主觀評(píng)價(jià)結(jié)合三建議

某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)采用量化指標(biāo)(如用戶(hù)增長(zhǎng)率、轉(zhuǎn)化率等)與主觀評(píng)價(jià)(如創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等)相結(jié)合的績(jī)效管理方式。通過(guò)定期數(shù)據(jù)分析和 360 度反饋,實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效的全面理解,提升團(tuán)隊(duì)整體效能。優(yōu)化建議。 一、明確權(quán)重分配。依據(jù)崗位特性和組

欒光宇 166 瀏覽次數(shù)

經(jīng)營(yíng)困難怎么做增量績(jī)效?

增量績(jī)效跟業(yè)績(jī)下滑、經(jīng)營(yíng)困難沒(méi)有直接的前置性關(guān)系。增量績(jī)效不是大家僅理解的超額獎(jiǎng)金,其外延表現(xiàn)為增長(zhǎng)、增效和增肥。很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難、業(yè)績(jī)下滑時(shí),仍可做增量績(jī)效。在沒(méi)有增長(zhǎng)時(shí)要盡可能牽引增長(zhǎng),可跑贏大盤(pán)、對(duì)手或自己,需選一個(gè)基準(zhǔn)值(如與目標(biāo)比

鐘意 126 瀏覽次數(shù)

績(jī)效應(yīng)準(zhǔn)確考核哪部分人群?

在進(jìn)行管理時(shí),對(duì)于公司人員并非都要進(jìn)行考核。 一、公司人群中,有 10% 的人是混日子的,對(duì)這類(lèi)人怎么考核都難以出業(yè)績(jī),只需用績(jī)效管理制度淘汰他們。 二、還有 10% - 20% 是相當(dāng)優(yōu)秀的,不考核他們也能創(chuàng)造好業(yè)績(jī),過(guò)度考核

付鈺 132 瀏覽次數(shù)

三個(gè)試用期考核的核心原則

記住這三個(gè)試用期考核的核心原則,可以幫你規(guī)避大多數(shù)試用期用工風(fēng)險(xiǎn)。 一、快。也就是試用期考核速度要快,頻率要高,千萬(wàn)不要等到試用期結(jié)束再考,因?yàn)楸旧砭褪钦衅腹ぷ鞯难由?,是?duì)新員工的進(jìn)一步選拔,其目的就是通過(guò)多維度的評(píng)價(jià),判斷新員工的能

伍純 2494 瀏覽次數(shù)

3個(gè)成果搭建績(jī)效管理體系

從成果角度解釋績(jī)效管理體系,主要包括以下 3 個(gè)方面。 一、績(jī)效管理制度。包含目的、適用范圍、績(jī)效管理組織及職責(zé)、考核指標(biāo)、考核流程、考核結(jié)果及應(yīng)用、申訴及處理等要素。作為與員工利益密切相關(guān)的制度,除必要的制度審批外,還需經(jīng)過(guò)職工代表

陳思岐 265 瀏覽次數(shù)

OKR的定義及核心要點(diǎn)

什么是 OKR 績(jī)效管理模式,可以將其分為 O 和 KR 兩個(gè)維度來(lái)看,其中 O 代表就是一個(gè)組織,或者一名員工,在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)渴望達(dá)成的目標(biāo),而 KR 代表的是關(guān)鍵成果,也就是為了完成目標(biāo)所必須達(dá)成的主要工作結(jié)果。比如給自己定一個(gè)目標(biāo),

鐘意 339 瀏覽次數(shù)

技術(shù)支持不足影響決策速度與準(zhǔn)確性

某公司在績(jī)效管理中因技術(shù)支持不足,數(shù)據(jù)收集、分析與報(bào)告過(guò)程繁瑣低效。影響決策速度與準(zhǔn)確性,傳統(tǒng)手工方式無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代績(jī)效管理要求。優(yōu)化建議如下。 一、引入績(jī)效管理系統(tǒng)。采用先進(jìn)系統(tǒng)自動(dòng)收集、處理和分析績(jī)效數(shù)據(jù),提升工作效率與準(zhǔn)確性,為決

趙天明 166 瀏覽次數(shù)

績(jī)效管理中文化營(yíng)造

某公司在實(shí)施績(jī)效管理時(shí),因忽略企業(yè)文化與績(jī)效管理的融合。致使員工產(chǎn)生抵觸情緒,影響整體績(jī)效,企業(yè)文化未能為績(jī)效管理提供支撐。優(yōu)化建議如下。 一、文化融合。將企業(yè)文化核心價(jià)值觀融入績(jī)效管理體系,使績(jī)效目標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)文化相契合,增強(qiáng)

趙天明 160 瀏覽次數(shù)

績(jī)效指標(biāo)的三句口訣

簡(jiǎn)單提取績(jī)效指標(biāo)的三句口訣: 第一句:做什么考什么??己酥笜?biāo)一定是從員工的崗位職責(zé),和工作內(nèi)容當(dāng)中提取的,考核的就是他自己要去做的事,這樣才能保證考核的結(jié)果,是員工自己可以控制的,他才可能通過(guò)自己的工作,取得更好的成績(jī),以此獲得獎(jiǎng)勵(lì)。

鐘意 2463 瀏覽次數(shù)

績(jī)效考核需要注意哪幾點(diǎn)?

績(jī)效考核作為績(jī)效管理的一部分,在執(zhí)行時(shí)有以下注意要點(diǎn) 一、目標(biāo)關(guān)聯(lián)戰(zhàn)略。確保員工實(shí)施目標(biāo)與公司戰(zhàn)略緊密相關(guān),且能支撐上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的 KPI。 二、及時(shí)反饋溝通。增加與員工績(jī)效反饋的溝通頻率,不能僅用一套數(shù)據(jù)公式讓員工了解績(jī)效,要確保

陳松光 72 瀏覽次數(shù)

績(jī)效是把雙刃劍,你應(yīng)該這樣使用

績(jī)效考核的正確使用方法,具體內(nèi)容如下。 一、績(jī)效考核的目的。目的是增加員工收入,若員工覺(jué)得是扣工資則制度有問(wèn)題。 二、績(jī)效管理的環(huán)節(jié)。應(yīng)包含計(jì)劃制定、工作執(zhí)行、結(jié)果評(píng)價(jià)和個(gè)人反饋四個(gè)環(huán)節(jié),考核只是其中之一。若設(shè)計(jì)過(guò)于強(qiáng)調(diào)考核,員

劉亞舟 227 瀏覽次數(shù)

銷(xiāo)售崗位績(jī)效考核規(guī)劃的三個(gè)思路

銷(xiāo)售業(yè)績(jī)崗位的績(jī)效考核設(shè)計(jì)有三個(gè)要點(diǎn): 一、采用業(yè)績(jī)提成加月度工作計(jì)劃考核的方式。 二、業(yè)績(jī)提成與本人收入掛鉤,月度工作計(jì)劃考核不與本人收入掛鉤。 三、月度工作計(jì)劃考核與績(jī)效額外獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤,表現(xiàn)優(yōu)異員工有額外績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì),表現(xiàn)欠

鐘意 159 瀏覽次數(shù)

績(jī)效考核指標(biāo)量化的四個(gè)方向

績(jī)效考核指標(biāo)量化的四個(gè)方向。 一、目的與背景。 為更好評(píng)價(jià)績(jī)效考核結(jié)果,希望考核指標(biāo)量化以客觀準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn),但制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)往往不知如何快速制定量化指標(biāo)。 二、量化的四個(gè)方向。 1. 成果量化。對(duì)工

吳文亮 122 瀏覽次數(shù)

績(jī)效指標(biāo)的書(shū)寫(xiě)結(jié)構(gòu)

一個(gè)完整的績(jī)效指標(biāo),至少應(yīng)該由四個(gè)部分組成: 一、指標(biāo)名稱(chēng)。這個(gè)指標(biāo)叫什么,比如成交率、生產(chǎn)量、銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售毛利等等。 二、指標(biāo)定義。這個(gè)指標(biāo),它到底是什么意思,并不是每個(gè)指標(biāo)都有標(biāo)準(zhǔn)的名稱(chēng),有些指標(biāo)就是設(shè)計(jì)者,根據(jù)自己的理解取

鐘意 2415 瀏覽次數(shù)

無(wú)效績(jī)效考核是什么樣子?

現(xiàn)在很多企業(yè)的考核都是無(wú)效考核,主要有以下幾種情況。 一、考核周期長(zhǎng)。比如只有年度考核或半年度考核,一年考一兩次,大家憑感覺(jué)、印象打分,考核流于形式。 二、考核與績(jī)效未掛鉤。雖有月度或季度考核,但與月度或季度績(jī)效基本無(wú)關(guān)。例如一

陳思岐 261 瀏覽次數(shù)

如何保證績(jī)效結(jié)果的公平公正?

在做績(jī)效考核時(shí)要考慮如何保證公平公正。 一、要做到公平公正,首先考核指標(biāo)包括 KPI 數(shù)量指標(biāo)、GS 過(guò)程事件行為指標(biāo)以及 KCI 素質(zhì)指標(biāo),且指標(biāo)要確定。 二、其次,公平的方式涉及能力、任務(wù)、職級(jí)等方面,本身存在權(quán)限區(qū)別,但在

鐘意 141 瀏覽次數(shù)

績(jī)效考核管理進(jìn)行細(xì)化 ,可通過(guò)兩個(gè)方面

在做績(jī)效管理時(shí),可能存在辛辛苦苦提取的績(jī)效指標(biāo)卻不好評(píng)分的問(wèn)題,這不是標(biāo)準(zhǔn)和打分的問(wèn)題,而是指標(biāo)本身不合理。例如信息通報(bào)這個(gè)指標(biāo),本意是希望崗位能及時(shí)準(zhǔn)確將相關(guān)政策告知公司內(nèi)部各部門(mén),避免業(yè)務(wù)損失,這本身很重要但不能直接考,因?yàn)楦拍钐\統(tǒng),

鐘意 211 瀏覽次數(shù)

績(jī)效考核指標(biāo)要選好,員工才能接受

回顧上一年企業(yè)發(fā)展,績(jī)效考核存在問(wèn)題,員工不接受且沒(méi)下文。原因是指標(biāo)沒(méi)選好,注意以下幾點(diǎn)。 一、不要把月季年指標(biāo)混在一起,指標(biāo)多雜會(huì)降低操作性。 二、績(jī)效考核不是綜合考核,不要混入不相關(guān)指標(biāo)。 三、指標(biāo)不要太單一,考核需多

徐蕓 247 瀏覽次數(shù)

結(jié)構(gòu)化績(jī)效面談法

績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中,管理者往往比較怵績(jī)效面談,尤其是一些專(zhuān)業(yè)型人才,轉(zhuǎn)做管理崗位的,因?yàn)闇贤ú皇撬麄兊膶?zhuān)長(zhǎng),但作為管理者無(wú)可回避,所以HR需要給管理者提供,溝通技巧和績(jī)效輔導(dǎo)能力提升的相關(guān)培訓(xùn)。除了幫助管理者提升技能外,還可以通過(guò)績(jī)效面談工具,

鐘意 2452 瀏覽次數(shù)

績(jī)效考核的時(shí)間問(wèn)題與合適時(shí)機(jī)

績(jī)效考核的周期一定不能太長(zhǎng),周期太長(zhǎng)會(huì)出現(xiàn)三個(gè)問(wèn)題: 一、可能導(dǎo)致考核不準(zhǔn),尤其是公司數(shù)據(jù)收集不好時(shí),績(jī)效結(jié)果失真嚴(yán)重,影響考核公平性。 二、不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和總結(jié)問(wèn)題,等到問(wèn)題堆積時(shí),可能不知如何下手。 三、容易導(dǎo)致員工前期

鐘意 269 瀏覽次數(shù)

績(jī)效管理的四步操作程序

績(jī)效管理的操作程序如下: 一、績(jī)效準(zhǔn)備階段:主要工作內(nèi)容包括:績(jī)效指標(biāo)的提取、標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置、確定考核對(duì)象及考評(píng)人員、明確各崗位指標(biāo)的考核方法周期及流程、設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)懲機(jī)制,并與員工進(jìn)行前期的績(jī)效溝通,爭(zhēng)取在目標(biāo)的制定上和大家達(dá)成一致,還有

鐘意 2414 瀏覽次數(shù)

績(jī)效考核結(jié)果分析的十一個(gè)方面

績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該如何分析??jī)?nèi)容主要包括了十一個(gè)方面: 一、部門(mén)內(nèi)績(jī)效達(dá)標(biāo)人員的名單、人數(shù)及占比。 二、部門(mén)內(nèi)績(jī)效未達(dá)標(biāo)人員的名單、人數(shù)及占比。通過(guò)這兩項(xiàng)分析,可以讓你了解部門(mén)整體的績(jī)效達(dá)成率,同時(shí)清楚哪些人在上一個(gè)考核周期是合

鐘意 2575 瀏覽次數(shù)

績(jī)效指標(biāo)不能替代日常管理

有績(jī)效考核是不是就意味著可以放松或者不要日常管理了?這是很多 hr 或者管理者都存在的一個(gè)認(rèn)知誤區(qū),答案是萬(wàn)萬(wàn)不能。績(jī)效考核因?yàn)橥鶗?huì)和薪酬掛鉤,確實(shí)在一定程度上可以提高員工工作的自主性,同時(shí)績(jī)效指標(biāo)也可以更加清晰準(zhǔn)確地為員工工作指引方向,

鐘意 2547 瀏覽次數(shù)

主觀績(jī)效指標(biāo)兩種常用方法評(píng)分

主觀績(jī)效指標(biāo)如何評(píng)分,是困擾很多hr的難題,推薦兩種常用方法供參考: 一、直接扣分計(jì)分法:以指標(biāo)的總分為基準(zhǔn),提前設(shè)定好差錯(cuò)行為,或者現(xiàn)象的扣分標(biāo)準(zhǔn),每發(fā)現(xiàn)一例,就按標(biāo)準(zhǔn)扣減一定的分值。例如,設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)質(zhì)量是一個(gè)考核指標(biāo),總分是十分

鐘意 2524 瀏覽次數(shù)

確???jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)清晰

某公司在績(jī)效評(píng)估時(shí)過(guò)于依賴(lài)上級(jí)主觀評(píng)價(jià),忽視員工實(shí)際工作表現(xiàn)與成果。致使員工不滿(mǎn)、團(tuán)隊(duì)氛圍緊張,暴露出評(píng)估過(guò)程透明度與公正性缺失問(wèn)題。優(yōu)化建議如下。 一、構(gòu)建多元化評(píng)估體系。涵蓋上級(jí)、同事、下屬及自我評(píng)估等,使評(píng)估結(jié)果更全面客觀。

陳思岐 162 瀏覽次數(shù)