已加入本站1606天 , 點擊量：26495 次
問：如何預測人力資源需求？ 答： 人力資源需求預測的典型步驟如下： 1.現(xiàn)實人力資源需求預測。對企業(yè)目前所需人力資源及需求緊迫程度進行搜集和估計。 2.未來人力資源需求預...
當我談權責利時，我談以下四個方面。 一．權、責、利的設計 1.權的設計 （1）權力的統(tǒng)一與制衡 權力的統(tǒng)一有助于提高決策速度。權力的制衡有助于預防不當使用權力。 （2）權力與能力的匹配 權力不能被能力駕馭，權力易失控或不作為。能...
牽兔子與牽駱駝的方式不同，遛狗與跑馬的方法迥異。企業(yè)處于不同規(guī)模、不同時期，有各自的管理重心和要點，有各具特色的管理瓶頸或陷阱。企業(yè)管理，落伍了不行，過于超前了也不行...
懲罰是無奈的管理舉動。任何一名管理者，當其對依賴懲罰管理員工產(chǎn)生喜好的時候，都應該立即反省和檢討，其上級管理者也應該即時提醒。 盡管懲罰作為最后的無奈之舉，能夠對管理起到一定的積極作用，但是泛濫的懲罰所帶來的負面作用是有目共睹...
一邊是“招人難”，另一邊是“就業(yè)難”，可見“招人難”的本質是招到優(yōu)秀的人才難。正如某企業(yè)老板說的“企業(yè)不缺人，缺的是人才，尤其是優(yōu)秀人才”。...
在很多人眼中，招聘就是發(fā)布招募廣告、收集應聘信息、預約、面試和錄用的集合。 在我看來，招聘即人才供應，招聘規(guī)劃的根本問題不是招不招、招多少，而是什么樣的人才供應策略才能適配組織的外部趨勢、發(fā)展階段和經(jīng)營戰(zhàn)略。 在我看來，招聘自然應包括其...
提起激勵，人們普遍會首先想到的應該是發(fā)獎金、漲工資，“高大上”的還有股權激勵等。這些激勵方式，運用得當?shù)脑?，的確能起到不錯的效果。然而，一方面，這些激勵方式，運用不當?shù)脑挘粌H起不到預期效果，還會有副作用；另一方...
一．勞動爭議司法解釋變遷概覽 1.摸著石頭過河——《勞動法》的出臺 《勞動法》無疑是我國企業(yè)用工領域第一部重要的法律。但在當時幾乎沒有多少效力高的企業(yè)用工法律法規(guī)的背景下，《勞動法》的出臺其實只是個重要的規(guī)制探索...
問：誰應參與人力資源規(guī)劃？ 答： 理論上說，企業(yè)全體員工都應參與到人力資源規(guī)劃中來。實際操作中，高層管理者、人力管理者、中層和基層管理人員都應參與人力規(guī)劃的制定和評估、改進和完善，同時還要考慮員工的利益和感受，也可征求員工的意見和建議；...
當我談戰(zhàn)略時，我談以下三個方面。 一．正確認識何謂戰(zhàn)略 戰(zhàn)略不是愿景、使命。現(xiàn)實中，一聽到別人說到戰(zhàn)略，很多人會想到虛、忽悠等。這是將愿景、使命等錯誤理解為戰(zhàn)略...
問：人力資源規(guī)劃應由誰牽頭做？ 答： 人力資源規(guī)劃制定階段最好由組織的最高領導牽頭來做，人力部門負責具體組織和協(xié)調；規(guī)劃制定好后最好由人力部門負責牽頭組織實施，最高領導予以支持并協(xié)助推動實施。 現(xiàn)實中，很多企業(yè)的人力資源規(guī)劃流于形式，...
問： 事實勞動關系與勞務關系如何區(qū)分？ 答： 區(qū)分事實勞動關系與勞務關系的最重要的一點就是事實勞動關系是勞動關系，受勞動法等法律的規(guī)范，而勞務關系不屬于勞動關系的范疇，它只是一種普通的民事法律關系，受民事法律的調整和規(guī)范。 ?事實勞...
問： 帶薪年休假的勞動報酬有哪些規(guī)定？ 答： 員工年休假勞動報酬的規(guī)定有以下幾項： 一．職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。 二．職工未休年休假時工資報酬計算的基本原則是: 1.未休年休假工資按日工資收入300%支...
問： 哪些工傷待遇不用公司支付？ 答： 公司為員工參保工傷保險的，以下工傷待遇不用公司支付而由工傷保險基金支付： 一、工傷職工受傷及致殘的 1.醫(yī)療費 符合工傷保險診療項目、藥品目錄、住院服務標準的醫(yī)療費； 在簽訂服務協(xié)議的醫(yī)...
問： 面談時應當告知候選人哪些情況? 答： 面談時，企業(yè)應當將以下7個方面的情況告知候選人： 1.工作內容； 2.工作條件； 3.工作地點； 4.職業(yè)危害； 5.安全生產(chǎn)狀況； 6.勞動報酬； 7.勞動者要求了解的其他情...
問： 勞動仲裁須在何時申請？ 答： 勞動爭議當事人申請仲裁應當自當事人知道或者應當知道權利被侵害之日起一年內，超過該期間的仲裁申請，仲裁委員會不予受理。 但這里“一年”的仲裁時效不是絕對的時間期間： 1.時...
勞動仲裁裁決書分兩種，終局裁決書和非終局裁決書，生效時間不同： 1.終局裁決書：在裁決書作出之日發(fā)生法律效力，但勞動者收到裁決書的15日內向人民法院起訴的除外。 勞動者起訴后又撤訴的，裁決書在法院準予撤訴裁定書送達之日起生效。勞動者申請...
談起績效，很多人自然將其等同于績效考核。這也是很多企業(yè)做不好績效工作的重要原因。 績效考核只是績效管理的一個組成部分，而考核結果的判斷也絕不僅僅是對員工業(yè)績完成情況的評估結論。 依據(jù)管理的計劃、組織、協(xié)調、領導、控制等職能，績效管理包含...
01 認清權利與義務 1.1員工自由擇業(yè)權是法定基本權利 《就業(yè)促進法》第二條明確規(guī)定“堅持勞動者自主擇業(yè)、市場調節(jié)就業(yè)、政府促進就業(yè)的方針”，第三條明確指出“勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權利...
問： 未簽書面勞動合同二倍工資仲裁時效何時起算？ 答： 不同的地區(qū)對二倍工資的時效計算的起始時間有不同的規(guī)定和司法實踐，因此，企業(yè)要根據(jù)所在地區(qū)的勞動法規(guī)及司法實踐來確定二倍工資的時效問題。 各...
要做到讓管理簡單、輕松，需要管理者用心、用身，特別是早期。具體包括以下幾個方面。 一．管理者要有“信仰”，要敬畏“道” 管理者要敬畏自然規(guī)律、科學規(guī)律、因果報應等天道、地道、人道。管理者不...
問： 勞動合同期滿，勞動合同終止嗎？ 答： 不一定。通常情況下，勞動合同期滿的，勞動合同自然終止。但在以下特殊情形中，勞動合同要延續(xù)至相應情形消失才能終止： 1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，勞動合同期滿的...
問： 修立規(guī)章涉及員工切身利益時，要遵守哪些流程？ 答： 訂立或修訂規(guī)章制度涉及員工切身利益時，要遵守民主管理程序，具體包括兩個步驟： 第一步，討論程序——企業(yè)訂立或修訂規(guī)章制度的內容草案提交職工代表大會或全...
問： 已經(jīng)解除或終止的勞動合同文本可以立即銷毀嗎？ 答： 不能。法律規(guī)定，已經(jīng)解除或終止的勞動合同文本，從解除或終止勞動合同日起，需至少保存兩年。 對勞動爭議提起仲裁或訴訟、因投訴或舉報被查處的最長時限是兩年，從當事人知道或應當知道...
問： 客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)協(xié)商未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議，單位額外支付勞動者一個月工資，可以解雇嗎？ 答： 可以。勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)與勞動者協(xié)商，未能就變...
在很多企業(yè)的員工和管理者看來，所謂的企業(yè)文化就是掛在墻上的標語、印在文件上的口號，僅此而已。員工之所以這么看，無非就是兩種情況，一種是他們的老板也這么看、這么做，企業(yè)文化建設停留在表層，缺乏聚焦與內化；另一種是企業(yè)表里不一，企業(yè)行為、企業(yè)內...
01 可否約定違約金？ 1.1由員工向企業(yè)支付的違約金 《勞動合同法》第二十五條規(guī)定，“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。” 1.1.1服務期違約金 用人...