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作為hr我們在選擇學(xué)員給我們的員工上課的老師這個過程當(dāng)中，我們到底應(yīng)該選擇外訓(xùn)老師還是選擇內(nèi)訓(xùn)老師呢？這就在于這兩個老師之間的區(qū)別。外訓(xùn)老師新鮮度更高，員工會覺得說保持一定的新鮮感，也可能對這個課程的接受度會更高，更愿意去學(xué)習(xí)，他更會覺得這
向跳槽的員工收培訓(xùn)費會嗎？為什么要向跳槽的員工收取培訓(xùn)費用？收取培訓(xùn)費用，就能夠減少公司的損失了嗎？不就能夠防止員工跳槽了嗎？近期在網(wǎng)絡(luò)上，看到集團(tuán)董事長建議立法，對員工跳槽收取培訓(xùn)費，搞不懂是怎么樣想，基于什么樣的一些事實和理由？
幾乎 90% 的老板都會認(rèn)為自己的管理層能力不足，有些老板喜歡帶著管理層四處參加培訓(xùn)，如股權(quán)激勵、阿米巴、管理思維等，但這些培訓(xùn)往往難以讓管理干部學(xué)以致用，改進(jìn)工作績效和提升領(lǐng)導(dǎo)力。分享一個比較成功的管理層領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項目操作方法，該培訓(xùn)項目
領(lǐng)導(dǎo)讓寫一個培訓(xùn)方案，知道應(yīng)該寫什么嗎？這十二個要素必須記住。 一、培訓(xùn)目的。就是做這個培訓(xùn)的原因是什么，比如本次培訓(xùn)的目的，是為了提高辦公室文員的電腦操作技巧，提升打字速度。 二、培訓(xùn)目標(biāo)。是對培訓(xùn)目的的細(xì)化，是這次培訓(xùn)需要達(dá)
公司是一家大型零售企業(yè)，近年投入大量資源進(jìn)行員工培訓(xùn)以提升服務(wù)質(zhì)量與銷售業(yè)績。但培訓(xùn)后實際改善效果不明顯，員工行為改變和顧客滿意度提升有限。優(yōu)化建議如下。 一、采用多層次評估體系，結(jié)合柯氏四級評估模型從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四
如何對企業(yè)培訓(xùn)工作進(jìn)行總結(jié)，這七個指標(biāo)，必須知道。 一、當(dāng)期培訓(xùn)成本總額。 二、人均培訓(xùn)成本。計算方法為：當(dāng)期培訓(xùn)成本總額除以當(dāng)期企業(yè)平均人數(shù)乘以百分之百，把前兩個指標(biāo)和以往的數(shù)據(jù)做對比，就知道公司在培訓(xùn)方面的投資是增加了還是減
企業(yè)有進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)嗎？培訓(xùn)真的收到了實際效果了嗎？為什么會沒有效果？憑經(jīng)驗應(yīng)該有以下三個方面的原因。 第一，培訓(xùn)內(nèi)容可能與員工的實際需求脫節(jié)了。人力資源部門沒有對培訓(xùn)需求，做深入的調(diào)研，培訓(xùn)課程的設(shè)計缺乏針對性，不能在短期或者長期來解
某互聯(lián)網(wǎng)公司在新員工入職方面采取了一系列措施。提供詳細(xì)入職指引（含公司文化、工作環(huán)境、流程培訓(xùn)等），設(shè)計個性化職業(yè)發(fā)展計劃。新員工第一周參與團(tuán)隊建設(shè)活動，根據(jù)崗位和個人能力安排專業(yè)技能培訓(xùn)與導(dǎo)師制度。定期舉辦新員工交流會促進(jìn)跨部門溝通，使新
創(chuàng)業(yè)公司常面臨團(tuán)隊成員能力不足致效率低，想提供有效培訓(xùn)卻不知如何入手的問題。 一、首先要明確企業(yè)和員工是利益共同體，共同成長很重要，公司為員工提供有效培訓(xùn)是必須的 二、其次要注重員工內(nèi)在成長，不僅是技能提高，東方傳統(tǒng)文化強調(diào)內(nèi)在
生產(chǎn)操作人員培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容。 一、培訓(xùn)分類概述。從培訓(xùn)形式和內(nèi)容角度分為實操培訓(xùn)和理論培訓(xùn)；從培訓(xùn)整體安排上分為崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和技能傳承培訓(xùn)活動。對于生產(chǎn)制造型企業(yè)，一線生產(chǎn)作業(yè)人員是關(guān)鍵核心崗位，其技能和穩(wěn)定性影響產(chǎn)品質(zhì)量與交付周
銷售培訓(xùn)往大了，說是一個非常繁雜細(xì)致的系統(tǒng)工作。往小了說呢，他只占銷售管理中很小的一部分。但是我見過很多的銷售管理者都非常熱衷于自己包攬銷售培訓(xùn)，什么都要自己去教。當(dāng)然，這背后的原因我是知道的，但其實這真的沒必要，也不值得。作為銷售管理者，
我認(rèn)為啊，作為企業(yè)教練要更加關(guān)注以下三類人。 1、是年輕的業(yè)務(wù)總監(jiān)們，就是新晉的管理者。企業(yè)教練可以幫助他們打開視角，看到如何在組織中游刃有余，伴隨著組織一起成長，同時成就自身價值。優(yōu)秀的年輕管理者在企業(yè)里呀不斷向上晉升時，是常常會感
某企業(yè)在績效管理中發(fā)現(xiàn)員工技能短板影響整體績效，但培訓(xùn)發(fā)展計劃缺乏針對性與系統(tǒng)性，致使員工成長緩慢、企業(yè)競爭力受限。優(yōu)化建議如下。 一、個性化培訓(xùn)計劃。依據(jù)員工績效評估結(jié)果和個人職業(yè)規(guī)劃，制定與員工需求緊密匹配的個性化培訓(xùn)計劃。
什么是訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合呢？很多的企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)中心都在使用這個詞兒。這個詞兒其實最早呢在華為開始用起來的理解起來非常容易。 1、就是一方面要進(jìn)行集中訓(xùn)練。那么仗怎么打兵就怎么練。 2、另外一方面要跟實際的工作結(jié)合起來，華為大學(xué)在進(jìn)行培訓(xùn)的
現(xiàn)在我們的確是發(fā)展太快了，很多企業(yè)不僅出現(xiàn)的非?？?，出現(xiàn)了之后成為了一個爆款現(xiàn)象，規(guī)模擴張非?？?。所以管理層的人都希望非?？斓乃俣饶軌蛘心嫉绞炀毠?，所以往往我們?nèi)フ心歼M(jìn)來，新員工以后沒有耐心，沒有時間對他們進(jìn)行合理的培訓(xùn)，使他們成為真正能夠
企業(yè)全套培訓(xùn)管理制度應(yīng)該包含哪些具體的內(nèi)容？一般完整的培訓(xùn)制度體系主要包括了七個部分： 一、培訓(xùn)責(zé)任制度。通過這個制度，要明確公司哪些人要參與到培訓(xùn)工作當(dāng)中來，他們的具體職責(zé)是什么？又具有哪些權(quán)利？如何對他們的工作進(jìn)行考核？考核的結(jié)果
進(jìn)入新公司快速搭建培訓(xùn)體系，需盡快開展以下工作： 一、制定培訓(xùn)計劃。進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，最好同時開展培訓(xùn)需求訪談。依據(jù)調(diào)查和訪談結(jié)果，盡快確定公司的培訓(xùn)計劃。 二、建立內(nèi)部兼職培訓(xùn)師隊伍。若沒有內(nèi)部兼職培訓(xùn)師，很多培訓(xùn)活動難以開展
做能體現(xiàn)專業(yè)價值的管理干部培訓(xùn)，不能盲目跟風(fēng)安排流行培訓(xùn)，而要用培訓(xùn)項目思維設(shè)計培訓(xùn)項目提升領(lǐng)導(dǎo)能力，具體步驟如下： 一、測評：首先對現(xiàn)有人員進(jìn)行測評，了解其差距與提升空間。 二、課堂培訓(xùn)：安排系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力課程培訓(xùn)。 三、
如何制定針對性的培訓(xùn)方式呢？好，那我們可能根據(jù)不同的一個學(xué)員情況的話，就要制定不同的一些培訓(xùn)的方案。這個是沒錯的。在企業(yè)當(dāng)中的話，我們大多時候是在解決共性的問題。對于個別性問題都是給到了我們的銷售主管。作為銷售主管呢，你可能就要針對不同的人
許多公司只注重招人卻不重視培訓(xùn)，這會帶來諸多危害。 一、降低工作效率。新員工未經(jīng)適當(dāng)培訓(xùn)難以適應(yīng)工作環(huán)境和掌握技能流程，工作易出錯且效率低，還會影響團(tuán)隊其他人。 二、增加成本。新人效率低需投入更多人力時間彌補，若離職，公司要承擔(dān)
師徒制是一種非常有效的技能培訓(xùn)方法，尤其是針對那些體系復(fù)雜、學(xué)習(xí)難度較大、經(jīng)驗要求較高，新人在短時間內(nèi)很難完全掌握的技能。比如銷售人員的銷售技巧訓(xùn)練，就可以采用這種方法，想讓新員工，尤其是那些缺乏經(jīng)驗的新人，僅靠自己的理解和標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)就能
公司重視心理安全與問責(zé)制的平衡，推行了如心理健康培訓(xùn)、匿名反饋渠道、明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)等措施。雖有成效但部分員工仍感覺心理安全受威脅，影響創(chuàng)新和團(tuán)隊合作。優(yōu)化建議如下。 一、強化正向反饋文化。除嚴(yán)格績效考核外，增加正向反饋比例，鼓勵管理
我們在培訓(xùn)的授課的時候呢，我們會跟老師去溝通。我們說了，我們需要去評估老師的培訓(xùn)開發(fā)能力課程開發(fā)能力以及授課的能力。那我們到底作為HR我們應(yīng)該怎么樣去把控老師這兩個維度的結(jié)果，他是有這樣的能力的。 1、就是我們需要根據(jù)一個課程完了過后
如何從戰(zhàn)略層面上制定培訓(xùn)課程呢？好，這個問題非常好啊，我們很多時候培訓(xùn)都是常規(guī)型的培訓(xùn)，只會分階段，還有分他的內(nèi)控條線，或者是銷售條線，或者是分為他的一個不同的職能崗位提供這些培訓(xùn)。那么我們企業(yè)的培訓(xùn)師的話，他重要的一個職能就是把我們企業(yè)的
如何系統(tǒng)開展新員工培訓(xùn)。 一、系統(tǒng)入職培訓(xùn)的構(gòu)成。新員工培訓(xùn)并非簡單的入職引導(dǎo)或搞一下入職培訓(xùn)就結(jié)束，而是一個系統(tǒng)工程，包括入職面試、轉(zhuǎn)正述職、入職引導(dǎo)、新員工活動、指定指導(dǎo)人、入部門、上崗培訓(xùn)、試用期跟進(jìn)以及經(jīng)理見面會等環(huán)節(jié)。
新員工培訓(xùn)的重要性相關(guān)內(nèi)容。 一、核心目的。新員工培訓(xùn)期望達(dá)到三個效果，即快速融入團(tuán)隊、快速勝任崗位、快速做出崗位業(yè)績。大多數(shù)公司希望新員工通過培訓(xùn)后能實現(xiàn)這些目標(biāo)，從而為公司創(chuàng)造價值，同時也有利于員工自身在公司的發(fā)展。 二、存
如何保證培訓(xùn)項目的順利開展？一個方法幫你提升培訓(xùn)組織效率，稱其為五要素法，就是要從五個方面去做培訓(xùn)項目的實施準(zhǔn)備。五個要素分別是人、財、物、時間、場地。 第一要素，人的方面。應(yīng)該考慮四個方面的內(nèi)容： 一、培訓(xùn)管理者。也就是負(fù)責(zé)本
公司采用遠(yuǎn)程與混合辦公模式，推出領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項目，涵蓋遠(yuǎn)程溝通、團(tuán)隊管理、技術(shù)工具使用等內(nèi)容。但存在培訓(xùn)內(nèi)容與實際脫節(jié)、員工參與度不高、缺乏持續(xù)支持機制等問題。優(yōu)化建議如下。 一、定制化培訓(xùn)內(nèi)容。結(jié)合遠(yuǎn)程辦公實際需要，設(shè)計針對性培訓(xùn)模塊
某創(chuàng)新科技跨國公司為推動多元化、公平與包容啟動全面培訓(xùn)計劃。包括在線學(xué)習(xí)、面對面研討會和定期多元化論壇，雖有初步成效但面臨挑戰(zhàn)。部分員工質(zhì)疑培訓(xùn)必要性，且培訓(xùn)內(nèi)容對某些群體適用性不足。 一、增強培訓(xùn)吸引力與實用性。引入互動性學(xué)習(xí)方法如
班組長如何快速培訓(xùn)新員工？要解決好這三個問題。 第一，新員工快速融入團(tuán)隊的問題。 一、要了解這個員工的基本情況。多溝通，跟他表達(dá)友好和接納。 二、介紹本部門的情況。比如生產(chǎn)流程、工藝要求、主要人員、團(tuán)隊風(fēng)氣、管理風(fēng)格等等。