什么是訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合呢?很多的企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)中心都在使用這個詞兒。這個詞兒其實最早呢在華為開始用起來的理解起來非常容易。 1、就是一方面要進行集中訓(xùn)練。那么仗怎么打兵就怎么練。 2、另外一方面要跟實際的工作結(jié)合起來,華為大學(xué)在進行培訓(xùn)的
我認為啊,作為企業(yè)教練要更加關(guān)注以下三類人。 1、是年輕的業(yè)務(wù)總監(jiān)們,就是新晉的管理者。企業(yè)教練可以幫助他們打開視角,看到如何在組織中游刃有余,伴隨著組織一起成長,同時成就自身價值。優(yōu)秀的年輕管理者在企業(yè)里呀不斷向上晉升時,是常常會感
幾乎 90% 的老板都會認為自己的管理層能力不足,有些老板喜歡帶著管理層四處參加培訓(xùn),如股權(quán)激勵、阿米巴、管理思維等,但這些培訓(xùn)往往難以讓管理干部學(xué)以致用,改進工作績效和提升領(lǐng)導(dǎo)力。分享一個比較成功的管理層領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項目操作方法,該培訓(xùn)項目
作為hr我們在選擇學(xué)員給我們的員工上課的老師這個過程當(dāng)中,我們到底應(yīng)該選擇外訓(xùn)老師還是選擇內(nèi)訓(xùn)老師呢?這就在于這兩個老師之間的區(qū)別。外訓(xùn)老師新鮮度更高,員工會覺得說保持一定的新鮮感,也可能對這個課程的接受度會更高,更愿意去學(xué)習(xí),他更會覺得這
我們在培訓(xùn)的授課的時候呢,我們會跟老師去溝通。我們說了,我們需要去評估老師的培訓(xùn)開發(fā)能力課程開發(fā)能力以及授課的能力。那我們到底作為HR我們應(yīng)該怎么樣去把控老師這兩個維度的結(jié)果,他是有這樣的能力的。 1、就是我們需要根據(jù)一個課程完了過后
2023年到底怎么樣做培訓(xùn)?培訓(xùn)的目的是什么呢? 1、就是戰(zhàn)略落地。就是你公司有了戰(zhàn)略,也就對這樣的戰(zhàn)略進了分解,你怎么樣讓每一個人都明白這個戰(zhàn)略及相關(guān)聯(lián)的意義在哪里? 2、就是為了讓員工的能力得到提升。其實員工的能力提升,你會
入職培訓(xùn),可以幫助新員工快速融入團隊,也是形成戰(zhàn)斗力的關(guān)鍵步驟,但很多企業(yè)卻常常忽視了它的作用,那么如何設(shè)計新員工入職培訓(xùn)?分三個維度。 一、從崗位培訓(xùn)做起。這包括了崗位的管理關(guān)系、工作內(nèi)容、職責(zé)和權(quán)限,以及行政福利、績效考核、晉升路
很多老板都在苦惱一個事情,我們都知道一線的員工才是給我們拿結(jié)果回來的員工。所以我們希望我們所有一線的員工業(yè)務(wù)員都是銷冠,都是能夠為我們創(chuàng)造更多的價值。所以我們會去從績效上面去激勵他們薪酬上面給到他們高額的提成,能夠讓他們甚至于低底薪高提成或
新員工培訓(xùn)要有四個了解。 1、是了解公司。那根據(jù)新員工的性質(zhì)不一樣,比如說社招的或者校招的,或者說呢高層員工那么內(nèi)容有所區(qū)別,主要其實就是公司的介紹業(yè)務(wù)呀產(chǎn)品啊和客戶行業(yè)等等這樣的一些介紹。 2、是了解核心價值觀。核心價值觀呢是
做能體現(xiàn)專業(yè)價值的管理干部培訓(xùn),不能盲目跟風(fēng)安排流行培訓(xùn),而要用培訓(xùn)項目思維設(shè)計培訓(xùn)項目提升領(lǐng)導(dǎo)能力,具體步驟如下: 一、測評:首先對現(xiàn)有人員進行測評,了解其差距與提升空間。 二、課堂培訓(xùn):安排系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力課程培訓(xùn)。 三、
公司是一家大型零售企業(yè),近年投入大量資源進行員工培訓(xùn)以提升服務(wù)質(zhì)量與銷售業(yè)績。但培訓(xùn)后實際改善效果不明顯,員工行為改變和顧客滿意度提升有限。優(yōu)化建議如下。 一、采用多層次評估體系,結(jié)合柯氏四級評估模型從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四
創(chuàng)業(yè)公司常面臨團隊成員能力不足致效率低,想提供有效培訓(xùn)卻不知如何入手的問題。 一、首先要明確企業(yè)和員工是利益共同體,共同成長很重要,公司為員工提供有效培訓(xùn)是必須的 二、其次要注重員工內(nèi)在成長,不僅是技能提高,東方傳統(tǒng)文化強調(diào)內(nèi)在
公司采用遠程與混合辦公模式,推出領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項目,涵蓋遠程溝通、團隊管理、技術(shù)工具使用等內(nèi)容。但存在培訓(xùn)內(nèi)容與實際脫節(jié)、員工參與度不高、缺乏持續(xù)支持機制等問題。優(yōu)化建議如下。 一、定制化培訓(xùn)內(nèi)容。結(jié)合遠程辦公實際需要,設(shè)計針對性培訓(xùn)模塊
進入新公司快速搭建培訓(xùn)體系,需盡快開展以下工作: 一、制定培訓(xùn)計劃。進行培訓(xùn)需求調(diào)查,最好同時開展培訓(xùn)需求訪談。依據(jù)調(diào)查和訪談結(jié)果,盡快確定公司的培訓(xùn)計劃。 二、建立內(nèi)部兼職培訓(xùn)師隊伍。若沒有內(nèi)部兼職培訓(xùn)師,很多培訓(xùn)活動難以開展
某企業(yè)在績效管理中發(fā)現(xiàn)員工技能短板影響整體績效,但培訓(xùn)發(fā)展計劃缺乏針對性與系統(tǒng)性,致使員工成長緩慢、企業(yè)競爭力受限。優(yōu)化建議如下。 一、個性化培訓(xùn)計劃。依據(jù)員工績效評估結(jié)果和個人職業(yè)規(guī)劃,制定與員工需求緊密匹配的個性化培訓(xùn)計劃。
新員工培訓(xùn)的重要性相關(guān)內(nèi)容。 一、核心目的。新員工培訓(xùn)期望達到三個效果,即快速融入團隊、快速勝任崗位、快速做出崗位業(yè)績。大多數(shù)公司希望新員工通過培訓(xùn)后能實現(xiàn)這些目標(biāo),從而為公司創(chuàng)造價值,同時也有利于員工自身在公司的發(fā)展。 二、存
企業(yè)有進行內(nèi)部培訓(xùn)嗎?培訓(xùn)真的收到了實際效果了嗎?為什么會沒有效果?憑經(jīng)驗應(yīng)該有以下三個方面的原因。 第一,培訓(xùn)內(nèi)容可能與員工的實際需求脫節(jié)了。人力資源部門沒有對培訓(xùn)需求,做深入的調(diào)研,培訓(xùn)課程的設(shè)計缺乏針對性,不能在短期或者長期來解
如果我不說,可能永遠不知道培訓(xùn)目的和培訓(xùn)目標(biāo)的區(qū)別,更不知道可能就因為他們,導(dǎo)致了企業(yè)培訓(xùn)的失敗。 第一,什么是培訓(xùn)目的,就是為什么要進行培訓(xùn)?舉個例子,本次管理技能提升培訓(xùn)的目的,是幫助基層管理人員樹立正確的管理意識,提升他們的管理
領(lǐng)導(dǎo)讓寫一個培訓(xùn)方案,知道應(yīng)該寫什么嗎?這十二個要素必須記住。 一、培訓(xùn)目的。就是做這個培訓(xùn)的原因是什么,比如本次培訓(xùn)的目的,是為了提高辦公室文員的電腦操作技巧,提升打字速度。 二、培訓(xùn)目標(biāo)。是對培訓(xùn)目的的細化,是這次培訓(xùn)需要達
向跳槽的員工收培訓(xùn)費會嗎?為什么要向跳槽的員工收取培訓(xùn)費用?收取培訓(xùn)費用,就能夠減少公司的損失了嗎?不就能夠防止員工跳槽了嗎?近期在網(wǎng)絡(luò)上,看到集團董事長建議立法,對員工跳槽收取培訓(xùn)費,搞不懂是怎么樣想,基于什么樣的一些事實和理由?
師徒制是一種非常有效的技能培訓(xùn)方法,尤其是針對那些體系復(fù)雜、學(xué)習(xí)難度較大、經(jīng)驗要求較高,新人在短時間內(nèi)很難完全掌握的技能。比如銷售人員的銷售技巧訓(xùn)練,就可以采用這種方法,想讓新員工,尤其是那些缺乏經(jīng)驗的新人,僅靠自己的理解和標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)就能
想不想知道公司的培訓(xùn)是否有效?柯氏層次法送給你,通常從四個維度去評估一個培訓(xùn)的效果: 一、反應(yīng)層評估。也就是去看參訓(xùn)人員,對于本次培訓(xùn)的滿意度,如果大家從心里就不認可這項培訓(xùn),效果自然就無從談起了,這個層次的評估內(nèi)容主要包括三個方面:
怎么樣讓這個培訓(xùn)部門在公司里面有話語權(quán)?怎么能讓你們培訓(xùn)師能夠感覺到在這個部門里面干的有意思?怎么樣讓你這個HRD能夠這個培訓(xùn)總監(jiān)能夠往上再走,也就取決于這個我的關(guān)鍵詞是價值和經(jīng)營,就是要有經(jīng)營思維,要主動出擊,而不是被動的來做一些培訓(xùn),那
如何對企業(yè)培訓(xùn)工作進行總結(jié),這七個指標(biāo),必須知道。 一、當(dāng)期培訓(xùn)成本總額。 二、人均培訓(xùn)成本。計算方法為:當(dāng)期培訓(xùn)成本總額除以當(dāng)期企業(yè)平均人數(shù)乘以百分之百,把前兩個指標(biāo)和以往的數(shù)據(jù)做對比,就知道公司在培訓(xùn)方面的投資是增加了還是減
班組長如何快速培訓(xùn)新員工?要解決好這三個問題。 第一,新員工快速融入團隊的問題。 一、要了解這個員工的基本情況。多溝通,跟他表達友好和接納。 二、介紹本部門的情況。比如生產(chǎn)流程、工藝要求、主要人員、團隊風(fēng)氣、管理風(fēng)格等等。
如何從 0 - 1 做好培訓(xùn)工作。如果不想讓培訓(xùn)工作變成 “認認真真走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛辛苦苦挨批評”,建議重點做好三方面工作,后續(xù)再深入系統(tǒng)開展。 一、培訓(xùn)體系的規(guī)劃與基礎(chǔ)搭建。 1、要弄清楚培訓(xùn)
現(xiàn)在我們的確是發(fā)展太快了,很多企業(yè)不僅出現(xiàn)的非常快,出現(xiàn)了之后成為了一個爆款現(xiàn)象,規(guī)模擴張非常快。所以管理層的人都希望非常快的速度能夠招募到熟練工,所以往往我們?nèi)フ心歼M來,新員工以后沒有耐心,沒有時間對他們進行合理的培訓(xùn),使他們成為真正能夠
公司是一家制造型企業(yè),因市場競爭加劇加大培訓(xùn)投入。但高額培訓(xùn)費用給財務(wù)部門帶來壓力,管理層希望在保證培訓(xùn)質(zhì)量的同時控制成本,優(yōu)化建議如下。 一、優(yōu)化培訓(xùn)計劃。梳理現(xiàn)有培訓(xùn)項目,合并相似課程,減少重復(fù)培訓(xùn),合理安排培訓(xùn)頻次,避免短時間內(nèi)
公司是一家快速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè),為滿足業(yè)務(wù)擴張需求加強內(nèi)部培訓(xùn)。選拔內(nèi)部講師時主要依據(jù)員工工作年限和職位等級,認為老員工更適合,但培訓(xùn)后員工滿意度低、效果不佳。優(yōu)化建議如下。 一、多元化選拔標(biāo)準(zhǔn)。除專業(yè)知識和工作經(jīng)驗外,重視候選人表達
培訓(xùn)需求分析會決定起培訓(xùn)的成敗,以下是踩坑無數(shù)次之后總結(jié)的感悟。培訓(xùn)需求分析簡單點,就是確定企業(yè)實際培訓(xùn)內(nèi)容的過程,這么一個看似簡單的工作,卻導(dǎo)致了一個很矛盾的現(xiàn)象,很多企業(yè)的HR,都把培訓(xùn)需求分析掛在嘴邊,一提到培訓(xùn)就嚷嚷著要做需求分析,