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過(guò)高的目標(biāo)就是失敗的開始，制定有依據(jù)的目標(biāo)需要三個(gè)力。職場(chǎng)中間的定目標(biāo)是每一個(gè)企業(yè)都會(huì)發(fā)生的事情，但真正合理的卻沒(méi)有幾個(gè)，為什么呢？因?yàn)榻^大部分的老板都貪心，而且還小氣，非常有心機(jī)。所以他們給員工定的目標(biāo)往往完不成，老板口若懸河，給員工許下...
高管若患病則難治，通常有三種?。? 一、聽(tīng)力下降：現(xiàn)場(chǎng)有問(wèn)題卻不去查看，只在辦公室看報(bào)告、聽(tīng)匯報(bào)就做決定，失去三現(xiàn)主義精神，聽(tīng)不到員工真實(shí)聲音，易做出錯(cuò)誤決策。 二、視力下降：看不到機(jī)會(huì)和危機(jī)，機(jī)會(huì)來(lái)臨時(shí)憑經(jīng)驗(yàn)判斷而錯(cuò)過(guò)，危機(jī)來(lái)臨
主要探討了什么樣的領(lǐng)導(dǎo)值得追隨，即職場(chǎng)貴人的特質(zhì)，幫助職場(chǎng)人士識(shí)別并選擇有益自身發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)，具體內(nèi)容如下。值得追隨的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)。 一、重視下屬利益并給予回報(bào)。真正值得追隨的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)惦記下屬利益，對(duì)下屬付出給予實(shí)際回報(bào)。與之相反，有些領(lǐng)導(dǎo)只
一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)如同好教練、好導(dǎo)師，能點(diǎn)亮人生，即便一無(wú)所有也能讓人擁有強(qiáng)大力量。一位職場(chǎng)老炮分享三段職場(chǎng)經(jīng)歷。 一、其第一任領(lǐng)導(dǎo)非常嚴(yán)厲，PPT 有標(biāo)點(diǎn)錯(cuò)誤都會(huì)被罵，他在此領(lǐng)導(dǎo)手下學(xué)會(huì)注重細(xì)節(jié)和嚴(yán)謹(jǐn)精神。但領(lǐng)導(dǎo)的嚴(yán)苛管理讓他神經(jīng)緊繃，最
有同學(xué)在人才盤點(diǎn)后發(fā)現(xiàn)人崗匹配結(jié)果不理想，這是因?yàn)槿瞬疟P點(diǎn)前缺少組織盤點(diǎn)環(huán)節(jié)。組織盤點(diǎn)包括三方面內(nèi)容。 一、組織能力盤點(diǎn)。公司戰(zhàn)略確定后，從業(yè)務(wù)價(jià)值鏈角度，按照戰(zhàn)略目標(biāo)要求對(duì)研發(fā)能力、市場(chǎng)能力、生產(chǎn)能力和人才管理能力等進(jìn)行評(píng)估，找出差
在職場(chǎng)上，領(lǐng)導(dǎo)的類型對(duì)個(gè)人發(fā)展至關(guān)重要。好領(lǐng)導(dǎo)能營(yíng)造良好團(tuán)隊(duì)氛圍、提升工作效率，而跟錯(cuò)領(lǐng)導(dǎo)則會(huì)使職業(yè)道路充滿坎坷。以下是五種會(huì)帶慢員工節(jié)奏、不值得跟隨的領(lǐng)導(dǎo)類型： 一、不誠(chéng)信的領(lǐng)導(dǎo)。這類領(lǐng)導(dǎo)喜歡說(shuō)大話、畫大餅，承諾無(wú)法兌現(xiàn)，讓員工在工
職場(chǎng)中若被領(lǐng)導(dǎo)穿小鞋，原因多為自身服從性、配合度等與領(lǐng)導(dǎo)利益或權(quán)力沖突致其面子受損。表現(xiàn)為故意挑錯(cuò)、冷暴力、不支持、釜底抽薪等。破解方法如下。 一、是坦然忍耐。“人在江湖飄，哪能不挨刀”，將其視為職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)積累契
事必躬親的管理者是不稱職的，越忙越難出成績(jī)，繼續(xù)這樣管理會(huì)造成四大惡果： 一、士氣低下：自己忙得不可開交，底下人沒(méi)有成就感，取得成績(jī)是管理者的，出問(wèn)題也歸咎于管理者。 二、效率低下：什么事都需向管理者請(qǐng)示匯報(bào)，下屬不敢做決策，久
有人咨詢，自己學(xué)了線上網(wǎng)課或線下培訓(xùn)的人力資源實(shí)操后，在崗位上仍做不好工作。原因在于很多時(shí)候?qū)W習(xí)的只是表面的工作流程、操作行為、專業(yè)術(shù)語(yǔ)以及國(guó)家相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)流程不代表能解決問(wèn)題。做任何工作都會(huì)遇到問(wèn)題。 一、首先要進(jìn)行分析，找到原因后
剛被提拔為管理新手，若想快速穩(wěn)定人心、做出業(yè)績(jī)并讓領(lǐng)導(dǎo)刮目相看，可從以下三招入手： 第一招：和上級(jí)同步現(xiàn)階段工作重點(diǎn)。上級(jí)布置工作任務(wù)時(shí)，不管提及幾個(gè)任務(wù)，新手管理者先鎖定一到兩個(gè)重要且緊急的項(xiàng)目，因?yàn)樾率止芾戆俜种攀诺氖“咐?/p>
有同學(xué)因公司干部管理問(wèn)題不知如何下手，現(xiàn)分享干部管理思路。從人才管理循環(huán)看，包括選拔、培育、評(píng)價(jià)和流用。 一、選拔機(jī)制。 1. 選拔標(biāo)準(zhǔn)。是干部選拔基礎(chǔ)，衡量是否符合崗位要求。 2. 外部招聘甄選。選拔
通過(guò)觀察領(lǐng)導(dǎo)的微表情和微動(dòng)作可洞悉其真實(shí)意圖，以下是具體細(xì)節(jié)。 一、上司說(shuō)話時(shí)不抬頭不看人，是輕視下屬、認(rèn)為其無(wú)能的不良征兆。 二、上司從上往下看人，表現(xiàn)出優(yōu)越感，喜好支配人，高傲自負(fù)。 三、上司久久盯住下屬看，是在等待更
所有管理者要注意，以下七件事千萬(wàn)別做，不然會(huì)遭員工鄙視，員工雖嘴上不說(shuō)，但內(nèi)心分分鐘想離開。 一、不會(huì)向上要資源只會(huì)向下加壓力：?jiǎn)T工會(huì)覺(jué)得管理者沒(méi)本事，只是個(gè)擺設(shè)。 二、有問(wèn)題不解決，追責(zé)時(shí)叨叨不停：?jiǎn)T工會(huì)認(rèn)為管理者單純想打壓人
當(dāng)下屬工作未達(dá)預(yù)期時(shí)，管理者不應(yīng)只是批評(píng)，而應(yīng)與下屬共同探尋問(wèn)題原因，多問(wèn)幾個(gè) “為什么”。具體做法如下： 一、在內(nèi)部找原因：不要總是從外部找問(wèn)題，而應(yīng)著眼于內(nèi)部。 二、在主觀上找問(wèn)題：避免在客觀方面找借
空降高管若要快速存活下來(lái)，核心需做好三件事： 一、對(duì)齊目標(biāo)：具備老板思維，明確老板招聘自己想解決的問(wèn)題及企業(yè)年度目標(biāo)，從中提煉當(dāng)下工作計(jì)劃，與老板深入交流以獲支持和資源。 二、盤點(diǎn)團(tuán)隊(duì)：新到企業(yè)要對(duì)團(tuán)隊(duì)和組織摸底，了解人情世故與
價(jià)值觀是內(nèi)心深處對(duì)事物的排序和取舍。它平時(shí)低調(diào)，關(guān)鍵時(shí)刻影響決策。周五朋友小麗約周六相聚，因周六要給客戶講課便改約。當(dāng)晚媽媽眩暈癥發(fā)作，毫不猶豫送媽媽去醫(yī)院并與客戶協(xié)商改時(shí)間。對(duì)朋友沒(méi)時(shí)間是因認(rèn)為事業(yè)比朋友重要，當(dāng)親情與事業(yè)沖突時(shí)選擇親情，
在企業(yè)中，提拔干部?？粗乜?jī)效，許多業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人被提拔為管理者，但部分人轉(zhuǎn)型會(huì)很痛苦，小愛(ài)便是其中一員。小愛(ài)所在公司有千人規(guī)模，她入職七年從職場(chǎng)小白成長(zhǎng)為銷冠，年銷售額達(dá)五百萬(wàn)，年收入從五萬(wàn)漲至三十萬(wàn)，其目標(biāo)是五年內(nèi)年薪達(dá)三百萬(wàn)。然而，小愛(ài)
領(lǐng)導(dǎo)為啥會(huì)袒護(hù)小人？ 一、狗腿子因長(zhǎng)在狗身上而得名，小人能蹦跶是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)默許，一個(gè)字 “絕”。 二、沒(méi)人喜歡當(dāng)壞人，領(lǐng)導(dǎo)也一樣，但壞人壞事總得有人做。 三、有些人正面競(jìng)爭(zhēng)不過(guò)小人，便依附領(lǐng)導(dǎo)耍陰招，
管理者發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的能力比解決問(wèn)題的能力更重要，主要有兩個(gè)原因： 一、解決問(wèn)題有 4 個(gè)步驟，是從發(fā)現(xiàn)問(wèn)題開始的，如果連發(fā)現(xiàn)問(wèn)題都做不到，就談不上后面如何分析問(wèn)題。 二、管理者在現(xiàn)場(chǎng)見(jiàn)慣了，對(duì)很多問(wèn)題習(xí)以為常而發(fā)現(xiàn)不了問(wèn)題，這時(shí)就需
優(yōu)秀員工辭職對(duì)公司損失巨大，因其培養(yǎng)成本高，其離職給公司敲響三個(gè)警鐘： 一、分配機(jī)制問(wèn)題：?jiǎn)T工收入與付出不成比例，感覺(jué)不公平，說(shuō)明公司分配機(jī)制可能存在缺陷。 二、企業(yè)文化反思：公司要思考企業(yè)文化建設(shè)是否為員工生活和家庭做了貢獻(xiàn)，
領(lǐng)導(dǎo)暗中幫助員工的七個(gè)表現(xiàn)。 一、安排核心工作且詳細(xì)指導(dǎo)，創(chuàng)造完成條件。 二、工作出錯(cuò)時(shí)，在上級(jí)面前解釋、分擔(dān)責(zé)任，私下幫助成長(zhǎng)。 三、處理跨部門爭(zhēng)執(zhí)時(shí)，公平公正，維護(hù)員工權(quán)益。 四、為員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，傳授經(jīng)驗(yàn)
空降的管理層若想存活，應(yīng)去帶團(tuán)隊(duì)而非單純管理。因多數(shù)空降管理層想管卻管不好，最后陷入困境。來(lái)到新團(tuán)隊(duì)，需了解其情況。 一、團(tuán)隊(duì)中常有老油子，難以推動(dòng)，想動(dòng)他們可能因上級(jí)重視感情而受阻；還有可能存在各種關(guān)系戶，更難處理。 二、好不
電商總監(jiān)首先要有細(xì)節(jié)才能具備戰(zhàn)略能力。在抖音 ROI 下降等當(dāng)下電商環(huán)境下，要解決諸如找誰(shuí)做能打平 ROI 的大專場(chǎng)、直播間如何調(diào)品調(diào)話術(shù)等實(shí)際問(wèn)題，空談戰(zhàn)略如重視打波或自播無(wú)意義。 中國(guó)線上零售競(jìng)爭(zhēng)激烈、渠道碎片化，有眾多平臺(tái)和對(duì)手
很多事情我們會(huì)因害怕不確定性結(jié)果而停止行動(dòng)，這樣就沒(méi)可能了。那些百分百能做到的事大概率無(wú)法讓我們提升層次，因?yàn)槟鞘侵貜?fù)。而具有未知可能性的東西能讓我們提升，這叫迭代。所以遇到能提升但不確定的事，我們可以更有鈍感力。既然是不可控因素，干脆不管
奉勸各位，若遇到具有以下四種特征的管理者，應(yīng)果斷開掉，否則對(duì)團(tuán)隊(duì)和公司危害極大： 一、亂發(fā)脾氣、情緒不穩(wěn)定：?jiǎn)T工一聽(tīng)其說(shuō)話就無(wú)名火起，想辯駁，整個(gè)團(tuán)隊(duì)會(huì)被攪得雞犬不寧。 二、極強(qiáng)的控制欲：時(shí)刻糾正員工，表面是細(xì)節(jié)控實(shí)則控制欲強(qiáng)，
老板存在以下五種表現(xiàn)會(huì)讓員工心寒，若企業(yè)有這些問(wèn)題，難以留住好員工： 一、工資千年不變：?jiǎn)T工能力提升，自身價(jià)值增加，但工資始終不漲，老板卻愿花雙倍薪資招新人，卻不給老員工加薪。 二、死摳細(xì)節(jié)：對(duì)周報(bào)晚交一小時(shí)、員工眼色表情不對(duì)等
身邊優(yōu)秀女性朋友企業(yè)做得好、生活豐富且遇事淡定，她們身上的松弛感由三種能力支撐。 一、是賺錢能力，人窮時(shí)難有松弛感，如沃爾夫所說(shuō)，有固定收入后性情會(huì)變，變得寬容優(yōu)雅。女生應(yīng)賺錢。不缺錢時(shí)與人交往、與客戶溝通會(huì)更淡定從容，更能堅(jiān)持原則底
員工不服管一招搞定！本質(zhì)上是因?yàn)樗麑?duì)你的需求，已經(jīng)低于你對(duì)他的需求了，要從以下四個(gè)方面解決： 一、降低對(duì)他的需求。就是要證明很多工作沒(méi)有他一樣可以完成。 二、大膽啟用新人。安排在他身邊，讓他有危機(jī)感。 三、減少資源的支持。
最近在幫助企業(yè)做年度總結(jié)復(fù)盤，上次已對(duì)業(yè)績(jī)復(fù)盤做了闡述，但忽略了部門管理者領(lǐng)導(dǎo)力和管理能力的自我復(fù)盤。每個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力和管理能力會(huì)影響目標(biāo)完成和團(tuán)隊(duì)協(xié)作。管理者要從三個(gè)維度思考。 一、反思與上司過(guò)往合作中上司的具體需求，以及如何溝通協(xié)作
很多老實(shí)人不容易被提拔當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)是因?yàn)樯砩洗嬖谌齻€(gè)毛病及相應(yīng)改正方法。 一、怕得罪人、沒(méi)有原則性。改正方法是該黑臉時(shí)就黑臉，布置任務(wù)一視同仁，出問(wèn)題秉公執(zhí)法，只對(duì)事不對(duì)人。 二、不敢問(wèn)、習(xí)慣被動(dòng)等待、不喜歡主動(dòng)溝通、不敢爭(zhēng)取。核心是
老板真的不知道誰(shuí)在干活誰(shuí)在摸魚嗎？主要有兩種情況： 第一種情況，公司太大、人太多，老板顧不上每個(gè)人、每一處細(xì)節(jié)，在這種公司里老板只能抓大放小，因?yàn)橛泄芾碚邽槠浞謸?dān)工作，老板只關(guān)心部門整體效應(yīng)，若真正干活的人被逼走，各項(xiàng)指標(biāo)會(huì)變差，這時(shí)