已加入本站379天 , 點擊量：25972 次
回顧上一年企業(yè)發(fā)展，績效考核存在問題，員工不接受且沒下文。原因是指標(biāo)沒選好，注意以下幾點。 一、不要把月季年指標(biāo)混在一起，指標(biāo)多雜會降低操作性。 二、績效考核不是綜合考核，不要混入不相關(guān)指標(biāo)。 三、指標(biāo)不要太單一，考核需多...
因員工績效考核不合格對員工采用降職降薪的處理要特別的當(dāng)心，處理不好就會有仲裁的風(fēng)險?？冃П憩F(xiàn)不好，調(diào)整工作崗位降職降薪是正常的管理行為啊，連這個都不敢做了那還怎么管。不是說不能做而是要做的有方法，因為績效考核要降職降薪要注意以下這么幾點。 ...
不管你面對的是一個有能力缺陷不能勝任工作的員工，還是一個難說話態(tài)度很差的刺頭員工，或者一個倚老賣老的油鹽不進(jìn)的滾刀肉員工?？傊鳛楣芾碚咭欢ㄒ苓m應(yīng)面對形形色色的不同特點的員工，要心平氣和有理有節(jié)有分有寸的把不同的人安排處置好，這個能力是管...
你知道小企業(yè)的骨干員工是從哪來的嗎？三個途徑。 1、一類是和老板一起打江山的。 2、一類是隨著企業(yè)發(fā)展一起成長起來的。 3、最后一類才是企業(yè)在成長過程中因為需要引進(jìn)來的人才。但主要的渠道是伴隨企業(yè)一起成長起來的，大多數(shù)并不...
小企業(yè)缺人才，用人管理有一堆問題，這是讓很多老板頭疼的難題。很多老板就希望能夠從大的企業(yè)去挖專業(yè)的 HR，通過引進(jìn)專業(yè)的人才來解決自己缺人缺體系的問題。這樣空降的 HR 到底能不能解決企業(yè)的問題？我們先來看一下大的企業(yè)和中小型企業(yè)人力資源管...
有一個客戶說，你說優(yōu)秀員工和平庸員工的差異。我覺得講的有道理，但是如何在招聘的時候去做篩選，這個我不會。我們?yōu)槭裁匆褍?yōu)秀員工和平庸員工的差異拎出來講，是要透過現(xiàn)象看到一個人的思維和行為的邏輯。接下來我就來分享一下這個話題，關(guān)于優(yōu)秀的員工和...
以我個人的職場經(jīng)驗就三點，知道這三點能夠輕松的幫你去化解。 1、你需要有一個明確的認(rèn)知，就是要知道PUA和嚴(yán)格要求是兩碼事情。嚴(yán)格要求是對事的層面。比如對你的工作提出高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求高產(chǎn)出。而PUA啊是對人的層面。對你的精神進(jìn)行打擊，否定...
在你的團(tuán)隊里面，有沒有這類型的員工，個人的單兵能力特別強(qiáng)，但心態(tài)很佛系。這里的佛系啊，不是說沒有責(zé)任心和上進(jìn)心。一方面，他們的業(yè)務(wù)上特別的能拿結(jié)果，工作走的天衣無縫，挑不出任何的毛病。而另一方面，他們無欲無求，淡泊名利，他們回避沖突和競爭，...
作為管理者啊，如果你越忙，越要懂得以下這幾個點。 1、管理者一定要學(xué)會示弱。當(dāng)你懂得示弱的時候，就給了別人以空間和機(jī)會。好，比如你在討論問題的時候，你可以這樣說這個事情啊，我也不知道該怎么辦，要不你來試試這個事情啊，以前我做過，但不是...
這是所有管理者都必須要知道的一個激勵理論，沒有之一，他能夠幫助你更懂得怎么樣去激勵下屬去激發(fā)下屬的積極性。這個理論啊就是赫茲伯格提出的雙因素理論。雙因素理論告訴我們，激勵員工有兩類因素，一個是保健因素，一個是激勵因素。所謂的保健因素，就是如...
給大家分享一個你在工作當(dāng)中有體會，但又不敢說的秘密。那就是為什么領(lǐng)導(dǎo)者喜歡用聽話的員工？當(dāng)然啊，這不是要教你如何去阿諛奉承，而是幫助大家更好的去理解上級心目中的那個底層的邏輯。 1、首先大家都要知道領(lǐng)導(dǎo)喜歡秩序井然和有執(zhí)行力的團(tuán)隊。為...
我們一起來聊一聊什么是一家優(yōu)秀企業(yè)的組織心智。經(jīng)常談組織，很多人講組織不夠好，組織不夠健全。希望我們在發(fā)展的時候，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的時候，我的組織可以跟得上。其實今天我就想分享三個點。這三個點實際上是我們的組織心智形成的非常鮮明的三個特點?？梢?..
我們一起來聊一聊人才永遠(yuǎn)是CEO的第一工程。為什么這么講？其實最近我在做很多案例的時候也會發(fā)現(xiàn)，我們往往那些中小型企業(yè)在快速發(fā)展的過程當(dāng)中，你就會發(fā)現(xiàn)這個CEO的性質(zhì)決定了這個組織的性質(zhì)。如果我們CEO認(rèn)為招聘工作、人才選拔工作和所有的留任...
華為已經(jīng)成為當(dāng)今世界，非常具有影響力的一家科技性公司，任正非先生說把握了五個方面。 第一個層面，物質(zhì)的饑餓感，在華為這樣的公司工作，擁有非常不錯的薪資待遇。 第二個層面，安全感的需要。包括及時發(fā)放薪水、工作環(huán)境好。 第三個...
怎么和冷漠的同事相處？冷漠呢其實不代表是對你的不滿意，這就是人家的一個工作的方式或者生活的方式而已。他的冷漠的背后，只是覺得沒必要對每個人都很熱情。我的感受是，如果你碰到了相對看起來很多的同事，你去用他的方式跟他打交道就好了，你也不需要過于...
能力很強(qiáng)，但脾氣很差，是人才嗎？當(dāng)然是人才，毫無疑問。能力強(qiáng)，你絕對是人才，甚至于你會發(fā)現(xiàn)你越是能力大的人，脾氣會越差。有一些人可能是這種狀態(tài)，因為他能力強(qiáng)嘛，他沒必要去適應(yīng)別人嘛。我有脾氣我就發(fā)出來。你包括你像三國時期張飛脾氣差不差，天天...
領(lǐng)導(dǎo)選人用人的三個維度，值得深思。領(lǐng)導(dǎo)決定用一個人的時候，肯定會從幾個維度出發(fā)，多方面去考慮這個人是否能夠重用，下面這三個維度就是領(lǐng)導(dǎo)用人的關(guān)鍵。 1、是否忠誠？我們剛進(jìn)入職場的時候，我想在職場施展自己的才華和抱負(fù)，以為只有這樣才能得...
既然要做人才管理，首先要找到誰是人才，誰不是人才，要有一個人才的清單，也就是在企業(yè)管理的過程中，往往就是百分之二十的優(yōu)秀人才來貢獻(xiàn)百分之八十的績效，那這個百分之二十的優(yōu)秀人才在哪里？企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)是怎樣的？比如華為的奮斗者，什么樣才是奮斗者...
團(tuán)隊都很努力，就是市場大環(huán)境不好，所以才做不出業(yè)績。各位老板是不是覺得這句話特別耳熟，你的中層是不是經(jīng)常這么和你講，高層也是這樣匯報，甚至連你自己都在抱怨現(xiàn)在的市場環(huán)境。但是老板們，我想說的是，市場差是公司業(yè)績不好最爛的理由，業(yè)績差從來都和...
很多老板都覺得自己員工做事只有六十分，但自己做能做到一百分，為了事事都能一百分，只能親自上陣，放手給員工去做，怕他們出錯，影響公司的業(yè)績利潤，不放手吧，每天從早忙到晚時間根本不夠用。每們把這樣的老板稱為保姆式老板。保姆式老板一般的結(jié)局會怎么...
企業(yè)在做到三五千萬之前，老板就是這個企業(yè)的天花板。這時候老板獨裁關(guān)系不大，因為其他干部員工還達(dá)不到老板的境界。當(dāng)企業(yè)做到兩三個億的時候，如果老板還是獨裁的話，那你的企業(yè)真的已經(jīng)到天花板了，基本上不再會有更大的發(fā)展。為什么這么說？企業(yè)剛做起來...
企業(yè)里有個這樣的高管，各方面業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)，很會攢錢。每個月的工資有七到八萬，他自己只花兩千塊，其他全部存銀行，生活過的比普通員工還節(jié)儉，又不做任何的理財投資。疫情期間，企業(yè)的業(yè)績大不如前，老板也跟這個高管談了降薪的想法。希望他能一起陪企業(yè)挺...
如果從明天開始，員工的報銷不需要你審批，管理者提交的方案，也不需要你過目，高管會議也不用你來主持，公司里會亂成一鍋粥嗎？這個問題我問過很多老板得到的一百個答案里有九十五個都是一定會，這九十五個老板大多是七零后或八零后的老板，而剩下那五個說不...
領(lǐng)導(dǎo)最怕什么樣的人，銷冠？刺頭？整頓職場的零零后？領(lǐng)導(dǎo)不是怕什么樣的員工，而是領(lǐng)導(dǎo)整不了什么樣的員工，其實就是有實力的老實人，開悟的老實人，這種人不研究職場關(guān)系，不依靠背景，更不會去溜須拍馬，因為他吃過無數(shù)次虧，寒過無數(shù)次心變得冷漠，開始不...
公司最怕的就是養(yǎng)了偽高管，職場人的噩夢就是跟了偽高管，又貴又沒用，還會讓優(yōu)秀的人才離開，偽高管的三個主要特征。 第一，把開會當(dāng)成主要工作。很多高管都已經(jīng)失去了對市場的敏感度，會議成了他們的主要戰(zhàn)場，在會上他們主要講的是正確的廢話，從來...
在職場中，每一個人都扮演著不同的角色，而這些角色往往決定了在組織中的職責(zé)和貢獻(xiàn)，對于每一個管理人員，個人定位很重要，是執(zhí)行者，還是管理者，或者還是企業(yè)的經(jīng)營者？ 第一個，如果是執(zhí)行者的角色，更注重將任務(wù)有效的完成，他們善于執(zhí)行計劃，愿...
管理者這樣布置工作，員工保質(zhì)保量完成任務(wù)。 一、明確任務(wù)具體到個人。告訴員工哪些是他應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，其實就是常常講的任務(wù)要細(xì)化到最小單位，這就要求管理者自己要了解工作，知道員工完成的速度和質(zhì)量，為他匹配最適合的任務(wù)，其次要保證說明過程...
新晉升的管理者最重要的一件事是什么？是快速轉(zhuǎn)變角色。很多人做到管理者，大多是因為在自己之前的崗位上表現(xiàn)的很出色，比如做銷售的晉升到銷售主管是業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)，做一線操作工的晉升到班組長，是因為操作技術(shù)扎實等等，但是管理者需要做的工作不再是具體的...
企業(yè)員工激勵體系包含哪些內(nèi)容，要建設(shè)激勵體系。首先就得知道什么是激勵，所謂激勵，簡單點理解，就是通過各種手段對員工的各種需求，進(jìn)行滿足或者限制，以此激發(fā)員工積極的工作狀態(tài)，最終達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的過程。一定要注意激勵并不是一天到晚的打雞血，更不是...
什么樣的管理者可以獲得員工的信任。一個好的管理者，至少要在以下五個方面表現(xiàn)出色。 一、高專業(yè)度通俗的說。就是自己的業(yè)務(wù)能力要強(qiáng)，否則很難獲得下屬的認(rèn)可，他們會認(rèn)為你就是個弱雞，從而質(zhì)疑你所有的決策，信任就無從談起了。更重要的是缺乏專業(yè)...