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對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)家來(lái)說(shuō)，既然選擇了創(chuàng)業(yè)，那一定要實(shí)現(xiàn)三個(gè)目標(biāo)。 1、首先，企業(yè)要發(fā)展，要有前景，不是一錘子買賣。 2、叫內(nèi)部管理，一定要有效率，不是在不斷的消耗成本。 3、叫員工要發(fā)展，要讓有價(jià)值，不是浪費(fèi)生命。 這
某科技公司以創(chuàng)新、合作、誠(chéng)信為核心價(jià)值觀，成功打造了開放包容的企業(yè)文化氛圍。通過(guò)定期舉辦創(chuàng)新工作坊、團(tuán)隊(duì)合作挑戰(zhàn)賽等活動(dòng)，員工們不僅在工作中實(shí)踐了這些價(jià)值觀。更在互動(dòng)中加深了對(duì)公司文化的認(rèn)同，這種深度的文化融合促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)的凝聚力和項(xiàng)目的成功
很多人認(rèn)為，搞企業(yè)文化就是搞個(gè)晚會(huì)，開個(gè)會(huì)議傳達(dá)一下公司的使命愿景、價(jià)值觀。其實(shí)不是的，真正做文化建設(shè)，就是做心靈觸動(dòng)。無(wú)論是各行各業(yè)，無(wú)論是哪個(gè)層面，想要搞好文化建設(shè)，都離不開三個(gè)詞，六個(gè)字，看到最后，你一定會(huì)有收獲。 1、故事就是
有很多人說(shuō)公司的企業(yè)文化，應(yīng)該是人力資源部門去進(jìn)行推動(dòng)，和生產(chǎn)車間沒(méi)有關(guān)系，作為一名生產(chǎn)車間的管理者，應(yīng)該如何面對(duì)公司的企業(yè)文化。一個(gè)國(guó)家，有著其他國(guó)家沒(méi)有國(guó)粹，一個(gè)民族具備其他民族所不同的民族精神，作為一個(gè)人，也有著與眾不同的精神支柱，如
企業(yè)文化不是喊口號(hào)，想建設(shè)企業(yè)文化，必須先知道什么是企業(yè)文化。通俗點(diǎn)，企業(yè)文化就是一家企業(yè)的信仰，這個(gè)信仰可以讓所有人統(tǒng)一思想，堅(jiān)定信念，減少內(nèi)耗，幫助企業(yè)在順境中提高效率，在逆境中走出危機(jī)。具體而言，企業(yè)文化主要由三個(gè)層面構(gòu)成，分別是精神
有一種 “問(wèn)題文化”，客戶公司董事長(zhǎng)要求各部門多提問(wèn)題，提不出問(wèn)題就被認(rèn)為水平不行。新方案提出要面對(duì)各部門問(wèn)題考驗(yàn)，若回答不了，方案無(wú)法推行還會(huì)遭受能力質(zhì)疑。 但在該公司，重視提問(wèn)題卻不能解決問(wèn)題，各部門只盯著
我本人特別喜歡講文化的這一套主題，我認(rèn)為在企業(yè)內(nèi)文化的傳遞是有刺激的，很少人能夠理解到這一層。無(wú)論績(jī)效管理的體系指標(biāo)的提取，還是設(shè)計(jì)，還是像平衡積分卡復(fù)盤這樣的工具的使用。大部分的咨詢師和管理者都把它當(dāng)成樹來(lái)推動(dòng)和執(zhí)行。但作為我個(gè)人的理解，
為什么亞運(yùn)會(huì)執(zhí)旗手就選了他們幾位，這次亞運(yùn)會(huì)的執(zhí)旗手啊，他都符合4個(gè)標(biāo)準(zhǔn)： 一、不同時(shí)期為國(guó)家拿到過(guò)金牌。 二、都是各個(gè)賽事的開拓者。 三、退役之后繼續(xù)為國(guó)家做出貢獻(xiàn)。 四、沒(méi)有任何負(fù)面新聞。 許海峰射擊奧運(yùn)冠
零售行業(yè)老板做好三點(diǎn)能成為 “胖東來(lái)” 式企業(yè)。 一、建立舍得文化。在企業(yè)文化建立之初要設(shè)計(jì)好員工薪酬，以員工利益最大化為基礎(chǔ)。像胖東來(lái)將 95% 的利潤(rùn)分給員工和管理層，讓員工成為企業(yè)主人。
某公司在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，因忽略企業(yè)文化與績(jī)效管理的融合。致使員工產(chǎn)生抵觸情緒，影響整體績(jī)效，企業(yè)文化未能為績(jī)效管理提供支撐。優(yōu)化建議如下。 一、文化融合。將企業(yè)文化核心價(jià)值觀融入績(jī)效管理體系，使績(jī)效目標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)文化相契合，增強(qiáng)
為什么企業(yè)需要建立核心的價(jià)值觀？企業(yè)是否有建立核心的價(jià)值觀？要如何來(lái)建立企業(yè)的核心價(jià)值觀？在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)核心價(jià)值觀的建立，對(duì)于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要，核心價(jià)值觀是企業(yè)文化的基礎(chǔ)，指導(dǎo)著企業(yè)的決策行為和發(fā)展方向，那么要如何來(lái)
HR如何開展企業(yè)文化建設(shè)呢？其實(shí)企業(yè)文化建設(shè)的職能大部分時(shí)候并不在HR，但是這兩年隨著HR地位的提升，大的人力資源體系已經(jīng)逐步形成了，從戰(zhàn)略到組織機(jī)制，文化人才這么一個(gè)架構(gòu)。那HR開展企業(yè)文化建設(shè)有一個(gè)優(yōu)勢(shì)，就是就我們的工作是直接和人相關(guān)的
二零二四年，企業(yè)文化建設(shè)的六個(gè)主要活動(dòng)。 第一，員工大會(huì)。主要作用是傳達(dá)公司要求，凝聚全員共識(shí)，同時(shí)表?yè)P(yáng)優(yōu)秀，鞭策落后，建議每個(gè)月召開一次，人數(shù)少就全體召開，人數(shù)多可以以事業(yè)部或者車間的方式進(jìn)行。 第二，員工生日會(huì)。每一個(gè)企業(yè)都
企業(yè)文化如何落地？這個(gè)讓很多HR頭疼的問(wèn)題，為了便于記憶，把這四個(gè)環(huán)節(jié)總結(jié)為四個(gè)字，分別是知、信、行、檢。 第一環(huán)節(jié)，知的環(huán)節(jié)。要解決的核心問(wèn)題，就是如何將企業(yè)倡導(dǎo)的理念，變成企業(yè)中所有員工都知道并理解的理念，這個(gè)階段工作的目標(biāo)要求是
1、首先你必須要把每個(gè)挑戰(zhàn)都當(dāng)做學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，你也需要鼓勵(lì)你的同仁去把每個(gè)挑戰(zhàn)都當(dāng)做學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。 2、那要怎么做到這一點(diǎn)呢？復(fù)盤非常的重要。所以復(fù)盤的重點(diǎn)不是在檢討誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)，不是在揪責(zé)，而是我們必須要復(fù)盤出到底我們從這樣的失敗里面有沒(méi)有
有一次，記者問(wèn)任正非先生說(shuō)，華為的精神是什么？任總的回復(fù)是，華為的精神，就是一人一廚一狗，這是什么意思？其實(shí)實(shí)際上是在華為內(nèi)部的一個(gè)真實(shí)的故事。有個(gè)小伙子剛剛畢業(yè)就去了華為，不到一年就被派到了科摩羅群島，一個(gè)人去開拓業(yè)務(wù)，那個(gè)地方特別窮，一
很多中小企業(yè)認(rèn)為，企業(yè)文化是大公司才有的，其實(shí)企業(yè)文化是所有公司都要有的，哪怕公司只有三個(gè)人，也有自己的文化，只是沒(méi)有提取出來(lái)。曾經(jīng)幫助很多公司找到自己的企業(yè)文化，就是讓大家一起來(lái)回答這么兩個(gè)問(wèn)題。 第一個(gè)問(wèn)題，咱們公司提倡的是什么？
一個(gè)組織不管規(guī)模大小，只要這個(gè)組織超過(guò)2到3年以上，有一定的人數(shù)，這個(gè)組織就有企業(yè)文化。小的企業(yè)，就是這公司創(chuàng)始人的文化，中型企業(yè)變成了老員工文化。比如說(shuō)一個(gè)部門管理者在那個(gè)部門里，就是這個(gè)管理者本人的文化，就是這個(gè)管理者的思考方式，這個(gè)管
幸福是奮斗出來(lái)的，所有的企業(yè)都應(yīng)該靠奮斗來(lái)，去提升自己的企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和影響力。所以很多企業(yè)都在學(xué)華為的奮斗者文化，也都在倡導(dǎo)內(nèi)部的奮斗者，有進(jìn)取者，有拼搏者，有奮斗者，有超級(jí)奮斗者，但是很多時(shí)候發(fā)現(xiàn)，不是所有企業(yè)的奮斗者文化都會(huì)落地產(chǎn)生效果
老板文化的三層境界是什么？ 1、我認(rèn)為第一層就是我們常說(shuō)的老板文化，這個(gè)公司是老板創(chuàng)造的，他的個(gè)性特征，他的喜好。當(dāng)然在這個(gè)企業(yè)帶有鮮明的特征，智能決定這個(gè)企業(yè)的生與史。 2、我認(rèn)為老板的文化可以延伸到一把手文化。老板是一把手，
什么是企業(yè)文化？別再說(shuō)企業(yè)文化很虛不重要了，企業(yè)文化其實(shí)就像一個(gè)磁場(chǎng)，如果企業(yè)的磁場(chǎng)充滿了負(fù)能量，再好的員工也會(huì)慢慢吸收負(fù)能量，變成一個(gè)不聽話不守規(guī)矩的壞員工。如果企業(yè)的磁場(chǎng)充滿了正能量，那么一些壞員工也會(huì)慢慢被感染，并最終作出兩個(gè)選擇。
還有很多人問(wèn)老師，我們員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力不是很好，氛圍不是很好，怎么辦呢？你問(wèn)的這個(gè)問(wèn)題看上去很抽象，因?yàn)樗鋵?shí)是什么？問(wèn)題是企業(yè)文化出問(wèn)題了，也就是說(shuō)企業(yè)文化最終的產(chǎn)物是什么？就是員工的狀態(tài)，員工的工作激情，員工的產(chǎn)出，員工的達(dá)標(biāo)率。員工對(duì)
很多人說(shuō)，小公司不需要企業(yè)文化，這是一個(gè)非常錯(cuò)誤的講法。任何公司都是由小到大的，小公司如果沒(méi)有企業(yè)文化，成立大公司之后，難道就有企業(yè)文化了嗎？我們就來(lái)分享一下構(gòu)建企業(yè)文化的三個(gè)要素。 1、企業(yè)文化體現(xiàn)在員工的行為方式和行為舉止上面。就
什么是共同的愿景，這是一個(gè)與組織內(nèi)所有利益相關(guān)者都有關(guān)系的事情。它是一個(gè)共同的關(guān)于未來(lái)的愿望，是一個(gè)大家都想實(shí)現(xiàn)的夢(mèng)想。這個(gè)未來(lái)的周期可以展望到5到10年，甚至更遠(yuǎn)的世界。為什么企業(yè)需要建立共同的愿景呢？因?yàn)榻M織內(nèi)的所有價(jià)值相關(guān)者，它的主體
企業(yè)文化如何落地生根，從虛到實(shí)的具體措施如下。 一、價(jià)值觀具象化。將價(jià)值觀回歸到員工工作場(chǎng)景，明確什么是底線、合格、良好、卓越。且逐步進(jìn)階可對(duì)標(biāo)，同時(shí)規(guī)定每條價(jià)值觀下的紅線和禁語(yǔ)，讓員工有抓手。 二、文化手冊(cè)視覺(jué)化。把企業(yè)文化手
咱們每個(gè)人身上都有自己的味道，當(dāng)然這個(gè)味道不是專屬我們用鼻子能夠聞到的味道，而是指我們要用我們的身心靈去體驗(yàn)的一種味道。通過(guò)這種味道，我們吸引來(lái)了欣賞我們的人，愿意與我們同行的人，當(dāng)然也有一些不能志同道合的人，也會(huì)因?yàn)檫@種味道慢慢的離開。我
企業(yè)文化非常非常非常重要，我一直都這么講，就是其實(shí)我們短期的勝利就可能是靠一些機(jī)遇或者靠一些聰明。但是長(zhǎng)期的勝利一定是價(jià)值觀的勝利，一定是企業(yè)文化的勝利。其實(shí)無(wú)論你看個(gè)人的成長(zhǎng)，還是你看企業(yè)的成長(zhǎng)。其實(shí)我覺(jué)得都是我們的薪酬，我們可以激勵(lì)大家
人才越來(lái)越重要，與企業(yè)同心同德的人才更加重要，價(jià)值觀成為了評(píng)價(jià)人才不可或缺的要素，企業(yè)在開展企業(yè)文化管理時(shí)，一定不能為了文化管理而文化管理，要目標(biāo)牽引，問(wèn)題導(dǎo)向才有價(jià)值。一般企業(yè)在開展企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，主要可以實(shí)現(xiàn)以下方面的價(jià)值。 第一
很多企業(yè)都在說(shuō)，我們要有正能量，所以經(jīng)營(yíng)企業(yè)確實(shí)要經(jīng)營(yíng)正能量。但是我們對(duì)經(jīng)營(yíng)正能量的定義是有問(wèn)題的，我們?cè)谧霾邉澋倪^(guò)程當(dāng)中。就會(huì)發(fā)現(xiàn)很多公司所謂的提的正能量，就是不允許公司的員工說(shuō)任何負(fù)面的詞語(yǔ)，都是在唱贊歌，喊口號(hào)，說(shuō)一些好聽的詞語(yǔ)。這個(gè)
在做企業(yè)文化的過(guò)程中，有效果好的項(xiàng)目也有效果不佳的項(xiàng)目，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的復(fù)盤，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化項(xiàng)目一旦出現(xiàn)以下場(chǎng)景，效果必然大打折扣。 第一個(gè)，一把手不參與。企文化的本質(zhì)就是老板文化和一把手文化，是從老板和高管團(tuán)隊(duì)中提煉出來(lái)的文化共識(shí)，再傳遞到