怎么樣看一個領(lǐng)導(dǎo)是在用你還是在養(yǎng)你，就是你看看這個領(lǐng)導(dǎo)每天他到底跟你溝通什么。如果他每天都問你結(jié)果怎么樣，結(jié)果不好怎么辦？你就說做哪幾件事情。好，那你要去做。然后下個月目標(biāo)是多少，怎么做？談完這里沒了，就在他的眼里，他只用你，但他沒有養(yǎng)你。那好養(yǎng)你是什么樣，養(yǎng)你同樣也會問你結(jié)果，你結(jié)果好的時候，他會問你。那你有沒有總結(jié)過你這個月好好在哪哪里，有成長，有哪些方法，你有沒有萃取過可以一直保持下去的，有哪些地方你可以做的更好的。你接下來還想去提升哪方面的能力，我會給到你哪些支持。這種是站在人的成長的思維，以員工成長為主線的結(jié)果，是一個自然而然的過程。他關(guān)注點是你的成長。第一個關(guān)注點就是事情真的就是結(jié)果。
第一種，是用人，
第二種，養(yǎng)人。既在用人，也在培養(yǎng)人，
第三種，培養(yǎng)人的人的思維，他會懂得怎么樣去用一個員工的強項，并且讓他越來越有自信，而不是狂妄。然后用人的老板是什么，就天天跟你講，不要驕傲，你看看你這個情商也挺低。做事情也挺粗糙的，格局也不夠。他跟你講的不是事情，他天天在否定你這個人，看看你一個應(yīng)屆畢業(yè)生公司培養(yǎng)了你兩年，你要感恩，然后你在公司要怎么樣。如果你出去以后，你可能不一定有這么好的運氣，就是覺得好像少了他，你的人生就變得很不好。然后你會覺得自己拿這份工資心里很愧疚的那種樣子，就是這種他是以打擊員工的自信，否定員工為前提，而不是去鼓勵員工，讓員工成為更好的自己。比如說這件事情，因為一個專業(yè)上的一個能力問題出現(xiàn)了一個bug，導(dǎo)致了公司有點損失。他不會說怎么回事，你怎么總是這么粗心，你的能力怎么總是這么差，這么低級的錯誤你都會犯，這個叫否定你。但是培養(yǎng)人的思維不是這樣的。他說小楊，這個月這個事情出現(xiàn)了一個bug，給公司也帶來了20萬的損失。那我們交了一筆學(xué)費，來來來，我們坐下來討論一下，從這件事情當(dāng)中你學(xué)到了什么，就以后你要怎么樣做，你可以避免這種事情的發(fā)生。我們這筆學(xué)費我們就交的有價值，他會帶著你找方法。然后這件事情我們以后怎么樣做的更好，而不是去否定你這個人。他只是承認你在這方面有需要提升，是不是不一樣？他是用培養(yǎng)人的思維在用人。什么叫用人把一個人用到死，用到死就是你能做什么就讓你做什么，從來不會去提升你的其他的能力，或者讓你這個能力也做得越來越好，都不會他不會去跟你講，只用你這拿結(jié)果每個月都這樣子，你也會覺得我就是公司的機器人。但你有這種感受的時候，你基本上就是說得把你用死。
第四種，就是把你作為工具人也就罷了，還天天的PUA，你天天的打擊，你覺得你很差很爛，別的這個公司你好像都不行了，你必須得依賴它。你就像那個寄生蟲，它不是會讓你覺得越來越好，而是覺得讓你看到自己很糟糕。這種都是會把人用死的，就是把你信心給用沒了。
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