年底快到了，我們年終獎該怎么發(fā)，調(diào)薪該怎么做？員工的激勵又該怎么去設(shè)置？如果我們要解決以上的問題，我們需要學(xué)會最基礎(chǔ)的一個薪酬工具，就是CR值。它是指員工的全年收入除以市場這個崗位對你的標(biāo)準(zhǔn)年薪而得出的值叫CR值。
實際上面其實我們做薪酬的激勵，我們設(shè)置薪酬的整個Range，或者是我們設(shè)置薪資結(jié)構(gòu),我們最主要目的其實是希望達(dá)到能夠吸引和保留我們的優(yōu)秀人才的。所以這里面第一步我們要解決問題是員工全年收入對標(biāo)的外部市場，他有沒有具備競爭力，能不能讓你把員工給留下來，能不能去吸引到外部的人才。第二步，要去保證員工內(nèi)部之間的公平性，但所謂的員工內(nèi)部之間的公平性，就是這個崗位的價值產(chǎn)出對標(biāo)上他的收入，他是不是具備公平的。另外是同崗位的人，同level的人，他們之間的薪酬，全年年薪是不是具備公平性的。那么CR值的前提條件就是我們要先分崗位，分level去調(diào)研到你所謂的外部競品。他們?nèi)甑哪晷绞窃趺礃拥模咳缓蟀涯愕膯T工年薪除上這個外部的競品的全年年薪就得出這樣的CR值了。
而怎么樣去找到外部競品的全年年薪？其實第一點你要先了解到你的人才流動趨勢是怎么樣的。簡單來說就是你的招聘是從哪些公司，哪些崗位招到人的，而你的人才離職之后，又去了哪些公司，當(dāng)什么樣的崗位，那這些公司這些崗位就是你最對標(biāo)的目標(biāo)公司，你就要去了解這些公司，這些崗位他們?nèi)甑哪晷椒謩e會有哪些組成。大概年包又是怎么樣的？如果你能通過你們的團隊HR的能力或者是招聘端的能力了解到這種信息，那就ok了。
那你就要去看，如果這個員工的CR值是等于一，那就很說明這個員工的薪資非常符合外部的薪酬調(diào)研，但反之亦然。如果你發(fā)現(xiàn)這個員工的CR值是小于0.6的，那么也會存在兩種問題，就是薪資定太高了，或者是定的不合理。作為管理者，如果你能夠用好CR值這個工具，你就會非常清楚的了解到你員工的薪資在對標(biāo)到市場上面，他到底是高了還是低了。在年度調(diào)薪的時候，你就非常清楚到底哪些人該調(diào)，怎么樣去把它拉回到市場的標(biāo)準(zhǔn)值。而在團隊內(nèi)部去做平衡的時候，你就更能清楚知道到底誰的薪資高了，誰的薪資低了，該往誰身上動腦筋。
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