在做人力資源經(jīng)理的績(jī)效方案時(shí)，把類似銷售額、出庫(kù)額等財(cái)務(wù)性的指標(biāo)放進(jìn)考核和激勵(lì)，通常會(huì)引起一些爭(zhēng)議，尤其是人力資源經(jīng)理本人，他們覺(jué)得人力資源部在生產(chǎn)或者銷售上沒(méi)有直接的作用，不應(yīng)該給這類指標(biāo)給他，這么想也不無(wú)道理，畢竟傳統(tǒng)的人力資源部，主要是后勤保障部門(mén)，尤其中小微企業(yè)，人力資源部的職責(zé)更是以招人或走人事流程等等事務(wù)性的事情為主。但是本質(zhì)上，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)而言，任何部門(mén)都是要為經(jīng)營(yíng)本身提供價(jià)值才有存在的意義。人是人力資源不招的，這人從源頭上合不合適，能不能留住，直接影響了企業(yè)的利潤(rùn)。你能說(shuō)你做的事兒不為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果負(fù)責(zé)嗎？更有甚者，很多企業(yè)的人力資源經(jīng)理掛著經(jīng)理的頭銜，卻只是做著招聘的事。
如果以為人力資源部只是招人，或者是建檔案、交社保，做這些事務(wù)性的事情的話，人力資源部存在的目的肯定是搞錯(cuò)了。專業(yè)的人力資源部必須能帶來(lái)人效的提升，人力資源部的經(jīng)理要在招留用育培這些事情的過(guò)程當(dāng)中，統(tǒng)籌規(guī)劃，用正確合理的人放到各崗位去，做好該做的事兒。從經(jīng)營(yíng)成果來(lái)看，人力資源部關(guān)鍵是要把人搞對(duì)，因?yàn)槿藢?duì)了，企業(yè)也就對(duì)了。人力資源經(jīng)理就是要帶領(lǐng)下屬一起，讓以下經(jīng)營(yíng)指標(biāo)變得越來(lái)越好。那具體的指標(biāo)有人均銷售額、工資費(fèi)用率、招聘達(dá)成率、員工流失率、員工培訓(xùn)高績(jī)效，員工人數(shù)可控，費(fèi)用率缺崗人數(shù)、關(guān)鍵人才培養(yǎng)個(gè)數(shù)等等，最終實(shí)現(xiàn)人效的不斷提高，來(lái)提升企業(yè)的利潤(rùn)。
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