績效管理的核心是改進(jìn)，而改進(jìn)的基礎(chǔ)是績效反饋面談。它可以讓績優(yōu)員工知道自己得到高績效的原因，從而更好的將優(yōu)秀的習(xí)慣和工作方法進(jìn)行固化和加強(qiáng)。更重要的是，可以讓績效員工知道自己犯錯(cuò)的原因，找到改進(jìn)的方法，從而提升工作質(zhì)量，它是HR尤其是HRBP以及部門負(fù)責(zé)人必須要掌握的績效管理技巧。但很多朋友的面談都是流于形式，歸根結(jié)底是沒有做好面談前的準(zhǔn)備工作。要達(dá)到*的面談效果，在與員工見面之前，我們必須做好四個(gè)方面的準(zhǔn)備。一、全面收集員工的績效信息，比如績效分?jǐn)?shù)各指標(biāo)的單項(xiàng)得分、位置排名等等。二、分析績效差距。這里的差距，我們主要是從三個(gè)方面去進(jìn)行分析。首先是目標(biāo)比較，也就是把員工的績效成績與制定的目標(biāo)進(jìn)行比對?？雌涫欠襁_(dá)到了目標(biāo)。如果沒有差距是多大呢？其次是水平比較，就是把員工本期的績效成績與上一個(gè)考核周期進(jìn)行對比，看其表現(xiàn)是進(jìn)步了還是下降了。那具體在哪些方面有進(jìn)步，哪些方面又有退步呢？再次是橫向?qū)Ρ?，即把員工的績效成績與同崗位的其他員工進(jìn)行對比，看他在哪些方面表現(xiàn)較好，又在哪些方面比較薄弱。通過以上三個(gè)方面的分析，我們就可以清晰的掌握員工的績效差距以及績效亮點(diǎn)。在明確了差距以后，我們就要分析造成員工績效差距的原因。而這個(gè)原因絕不是我們拍拍腦門就得到的，更不能想當(dāng)然的就認(rèn)為是員工的態(tài)度有問題。
給大家提供一個(gè)四維度分析框架，首先是市場原因分析。那是不是由于市場發(fā)生了波動(dòng)，造成了員工的績效問題。其次是組織原因分析。是不是由于公司的組織架構(gòu)、工作流程、職能分工等方面出現(xiàn)了問題，導(dǎo)致了員工的績效不盡如人意。是管理原因分析。是不是由于領(lǐng)導(dǎo)的計(jì)劃、組織協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)控制出現(xiàn)了問題，導(dǎo)致了員工的績效成績不好。最后才是員工的個(gè)人原因分析，也就是去分析這個(gè)員工到底是因?yàn)槿狈α耸裁蠢碚撝R，什么專業(yè)技能，亦或者是心態(tài)出現(xiàn)了什么問題，從而導(dǎo)致了績效結(jié)果不好。制定預(yù)案就是我們在和員工面談之前要做到心中有數(shù)，要能夠根據(jù)前面分析出來的員工績效問題以及產(chǎn)生問題的原因，提前制定一個(gè)改進(jìn)員工績效的基礎(chǔ)方案。這樣在面談時(shí)才不會(huì)出現(xiàn)，員工不知道怎么辦，你也不知道該怎么辦的尷尬場景。這樣的面談也就失去了意義。通常來說這個(gè)預(yù)案需要包括三個(gè)方面的內(nèi)容，針對性的績效改進(jìn)措施是什么？每一項(xiàng)措施需要達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)呢？如何保證措施能夠執(zhí)行到位呢？審視一下你們的績效反饋面談，做好這些準(zhǔn)備了嗎？
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