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人力資源管理實戰(zhàn)專家、企業(yè)運營管理專家、國際注冊培訓師、數(shù)家上海咨詢公司合作咨詢老師。十年國企和外資人力資源運作管理工作經(jīng)歷，十多年管理培訓和企業(yè)咨詢經(jīng)驗。系統(tǒng)掌握企業(yè)管理理念、實戰(zhàn)工具與方法，對國際先進管理理念和工具在中國企業(yè)的運用有獨到的見地和實踐成功經(jīng)驗。
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為什么任總說薪資要向基層一線傾斜？

任總說的話都是很接地氣的，不服不行。但我們怎么理解任總說薪資要像基層一線傾斜這樣的話？你知道現(xiàn)在很多...

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部門績效向員工分解的三步法

部門績效向員工分解的三步法，咱們先看看呀。部門指標分解的時候，最常見的員工誤區(qū)。那么第一種呢就是平均...

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招不到人的原因是因為福利不好嗎？

我的HR總給我反饋招不到人的原因是因為福利不好，真的是這樣子嘛。那確實我們可以，如果您不太信任你的H...

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二線企業(yè)的一個痛點

我們是二線城市，那我怎么樣去吸引到一線的優(yōu)秀人才？這個確實是很多二線企業(yè)的一個痛點，但是又沒有辦法說...

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企業(yè)人手不夠時提離職的核心員工還留嗎？

在企業(yè)人手不夠的時候，那些提出離職的核心員工，該不該挽留，留下來，你還敢繼續(xù)重用嗎？一提到這個問題，...

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部門流失率高，HR應該怎么辦？

有很多HR總會告訴我說，我發(fā)現(xiàn)我們公司的某某領導不行啊，我發(fā)現(xiàn)員工流失一大部分原因是因為這個直屬領導...

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做制度優(yōu)化和管理建設，要從四個維度著手

任何一個企業(yè)都要有制度，有制度才會展示專業(yè)，有制度才有管理的紅線，有引導的方式方法才有底線。那作為制...

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在同一個崗位待很久這就很可怕了

如果一個HR他在同一個崗位，在一個公司待十年，這就很可怕了。因為就意味著他沒有發(fā)展嘛，穩(wěn)定這件事情，...

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大部分人才離開的原因很簡單

真正很好的人才啊，只是他在市場的流動性會很高。當發(fā)現(xiàn)這個公司不太行的時候，或者覺得我在這邊確實拿不到...

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公司人才發(fā)展不行，早晚被時代淘汰

人才發(fā)展其實作為企業(yè)來說的話，它的底層邏輯其實并不復雜，但是它的復雜的點是在于它的這種價值。有的人覺...

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HR如果不能解決問題說再多都沒用

對于絕大部分的HR來說，他還是要解決問題，就是你說一千道一萬，你問題不能解決，你就沒有話語權。培訓它...

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戰(zhàn)略層面的學習地圖一共有哪幾個步驟？

學習地圖的三個類別，其中組織層面的這個類別，就是從戰(zhàn)略到組織能力，再到學習地圖的一個分解方式。咱們來...

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組織診斷如何操作？六盒模型的構成是什么？

組織診斷如何操作呢？如果我們HR想推動變革的時候，卻發(fā)現(xiàn)領導和業(yè)務人員不太理解，不太支持怎么辦呢？很...

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如何利用蓋洛普Q12測量組織氛圍？

給大家分享一下組織氛圍的測量，你知道嗎？薪酬制度只能讓員工發(fā)揮20%的潛力，但是良好的工作氛圍卻可以...

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HR要做好工作必須要有客戶意識客戶導向

我發(fā)現(xiàn)咱們HR經(jīng)常會無意識的進入到一種跟領導跟業(yè)務領導跟業(yè)務員的對立的這種情緒當中，這種思想非常危險...

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