我們跟進(jìn)的一家企業(yè)客戶在文化落地的時候組織了一期讀書會，推薦了一個月之后，結(jié)果當(dāng)管理者想組織一次線下活動的時候，員工就不買單了。原計劃周六的一場培訓(xùn)，因為大家紛紛請假，最后到底是沒有順利舉辦，而負(fù)責(zé)這次活動的管理者當(dāng)然很受打擊。我們能批評員工不配合嗎？當(dāng)然不能。大家記住，沒有不好的員工，只有沒有辦法的領(lǐng)導(dǎo)。管理者一定要有這樣思維轉(zhuǎn)換的能力，不是員工學(xué)習(xí)態(tài)度不積極，而是基于員工這樣不積極學(xué)習(xí)這件事兒我們沒有解決辦法。
但這個轉(zhuǎn)換思維出現(xiàn)之后，我們所面對的焦點就不是員工，而是基于管理者本身，想辦法解決問題才是最重要的工作。于是幫助我們的管理團(tuán)隊做了四位員工的調(diào)研，他們有三位90后一位是80后。他們其實共識的是作為公司第三梯隊的培養(yǎng)對象，非常希望自己能力的提升。但是額外的學(xué)習(xí)任務(wù)，尤其是當(dāng)他們正常的工作任務(wù)或者生活秩序發(fā)生沖突的時候，他們就會感覺倦怠了。這些員工其實很真實，他們?nèi)鐚嵉谋磉_(dá)了他們內(nèi)在的想法。那如何解決問題？其實我們可以有很多的辦法去干預(yù)。
1、首先我們要向下宣貫，你作為第三梯隊建設(shè)的目的是什么？與他們員工個人的關(guān)系，同時要對每個人的期待以及他們自己的價值從他認(rèn)可建立內(nèi)在的自驅(qū)力，調(diào)整他們的心態(tài)。
2、其次要把人才培養(yǎng)的邏輯，需要大家調(diào)整的時間，讓大家做到心里有數(shù)，不要進(jìn)行突發(fā)的培訓(xùn)或者學(xué)習(xí)等等，當(dāng)然是在做預(yù)熱的時候要做好。
3、再然后我們要結(jié)合90后員工的價值主張。用他們覺得更有趣，更愿意接受的方法，把公司的文化專業(yè)知識技能的培養(yǎng)，他們管理能力提升這些內(nèi)容和有效的傳遞。比如說游戲、沙盤、劇本殺、行動學(xué)習(xí)都是很好的方法。未來是90后00后的戰(zhàn)場，這個時代變了，我們作為對員工的培養(yǎng)的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，也要做到相應(yīng)的與時俱進(jìn)，及時調(diào)整我們的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)。
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