有很多HR總會告訴我說，我發(fā)現(xiàn)我們公司的某某領(lǐng)導(dǎo)不行啊，我發(fā)現(xiàn)員工流失一大部分原因是因為這個直屬領(lǐng)導(dǎo)。那我們其實我們作為HR這樣看問題太過于片面了，我們需要分析一下，為什么他有問題你能看見，老板看不見，是老板的覺悟比你低還是老板的思維比你低呢？那一定不是老板，一定有你沒有看到的地方。所以當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)是因為這個領(lǐng)導(dǎo)的原因，導(dǎo)致這個部門的流失率非常大，或者員工對他的怨聲載道。那首先我們需要分析出來這個領(lǐng)導(dǎo)他有什么的優(yōu)勢，他的優(yōu)勢是否是大于他的劣勢？他的劣勢如果被成為一個不可忽視的重點的時候，我們是否是可以去解決他。如果他的優(yōu)勢蓋過于他的劣勢，我們應(yīng)該想辦法怎么去忽略他的缺點，或者是把他的短板去做一個彌補。
就比如說這個部門領(lǐng)導(dǎo)，他有業(yè)務(wù)技能的能力，能夠去拓展業(yè)務(wù)，擴展業(yè)務(wù)。但是他就是沒有辦法管理團隊，那這時候應(yīng)該怎么辦呢？我們可以去跟他做相對應(yīng)的管理能力的培訓(xùn)，去提升他的管理能力。我們還可以去給他配一個助理，去輔助他去做人員團隊的共識，我也可以干嘛？我們也可以把這個業(yè)務(wù)部門分成兩條線，一個管理線，一個業(yè)務(wù)線，他只負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)線的業(yè)務(wù)開發(fā)就OK了。所以呢只要這個部門負(fù)責(zé)人，他有一定的問題，你不要單方面的認(rèn)為。你作為一個人力資源專員，作為一個人力資源部的某個領(lǐng)導(dǎo)，你就能發(fā)現(xiàn)你比老板的眼光更高瞻遠矚，你就會去抱怨，我們不應(yīng)該是這樣的。我們應(yīng)該看到大家看不到的地方，應(yīng)該更多的從這個人員的優(yōu)缺點，整體的去分析他為團隊帶來的價值和他的短板，短板應(yīng)該怎么辦？用人力資源六大板塊去解決，解決不了的時候，我們在同時跟總經(jīng)理達成一定的共識，我們?nèi)プ鲆粋€人力資源長期的戰(zhàn)略規(guī)劃。
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