工作成果可以使用KPI、BSC、OKR等量化評(píng)價(jià)工具，而能力態(tài)度等行為表現(xiàn)，比如解決問題能力、團(tuán)隊(duì)精神、客戶意識(shí)等，往往是需要使用到主觀判斷類型的工具。早期的主觀判價(jià)跟據(jù)考核者，通過兩兩對比顯出優(yōu)秀，或者人多時(shí)列一張排序表，將人員分成三六九等，再然后發(fā)展為需要通過示例取證來說明評(píng)價(jià)的依據(jù)，以上的方式受考核者個(gè)人因素影響偏差是比較大的，所以現(xiàn)在發(fā)展出圖標(biāo)等級(jí)法也稱等級(jí)鑒定法，這是一種稱之為相對科學(xué)的主觀判斷法，它能夠較好的解決考核者個(gè)體評(píng)價(jià)度的問題。
圖標(biāo)等級(jí)法簡單理解，就是通過劃分評(píng)價(jià)等級(jí)以及設(shè)定相應(yīng)等級(jí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從而提供統(tǒng)一評(píng)判依據(jù)，這樣在做主觀判斷時(shí)，能夠有跡可循，做到相對的客觀和公正，圖標(biāo)等級(jí)法包含三大要素，即評(píng)價(jià)維度、評(píng)價(jià)等級(jí)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，也稱之為圖標(biāo)等級(jí)法的評(píng)價(jià)規(guī)范，在評(píng)價(jià)員工能力態(tài)度時(shí)，首先要知道到底要評(píng)價(jià)什么，例如是員工的主動(dòng)性，還是員工的解決問題時(shí)效性，這就是確定評(píng)價(jià)維度。維度確定后評(píng)價(jià)結(jié)果是劃分為幾個(gè)等級(jí)，比如劃分為優(yōu)秀、良級(jí)、一般、待改善共四個(gè)等級(jí)，當(dāng)然，每個(gè)等級(jí)會(huì)對應(yīng)一定的考核分?jǐn)?shù)，考核人如何確定員工的評(píng)價(jià)等級(jí)？通常還是依賴主觀判斷，但如果有評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)作為參考，將提升判斷的有效性。比如評(píng)價(jià)員工主動(dòng)性是否優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)，為能經(jīng)常積極主動(dòng)詢問，協(xié)助其他部門的工作需要，如果達(dá)到這個(gè)條件，就可以評(píng)價(jià)該員工的主動(dòng)性為優(yōu)秀，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)越詳細(xì)，越貼近企業(yè)實(shí)際情況，其有效性就越高。知道圖標(biāo)等級(jí)法很簡單，用好圖標(biāo)等級(jí)法可就難了，如何編制企業(yè)的能力、態(tài)度、評(píng)價(jià)維度等級(jí)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，需要結(jié)合企業(yè)文化和業(yè)務(wù)特征來設(shè)計(jì)，充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向，這對HR可是個(gè)不小的挑戰(zhàn)，當(dāng)然這也正是充分體現(xiàn)HR了解企業(yè)熟悉業(yè)務(wù)能力的時(shí)候。
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