一、情景領(lǐng)導(dǎo)力理論基礎(chǔ)
情景領(lǐng)導(dǎo)力理論是由Hersey & Blanchard（1969）發(fā)展起來的。該理論的最基本假設(shè)是在不同的情境中需要不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，下屬都是從不成熟向成熟逐步發(fā)展的。情境領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)是由指導(dǎo)性和支持性兩個維度共同組成的，每一個維度都需要合理地運用到特定的情境中去。
這一理論認為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)隨組織環(huán)境及個體變換而改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及管理方式，并且要同時扮演管理者與領(lǐng)導(dǎo)者兩種角色，首先是一個領(lǐng)導(dǎo)者，其次才是管理者。同時，領(lǐng)導(dǎo)者的行為要與被領(lǐng)導(dǎo)者的準(zhǔn)備度相適應(yīng)才能取得有效成果。準(zhǔn)備度是指被領(lǐng)導(dǎo)者在接受并執(zhí)行一項具體任務(wù)時，所表現(xiàn)出的意愿和能力的水平。根據(jù)意愿和能力的不同組合，構(gòu)成了四種不同的準(zhǔn)備度水平，分別為沒意愿且沒能力、有意愿但沒能力、沒意愿但有能力、有意愿且有能力。針對這四種不同的準(zhǔn)備度水平，采用四種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，即告知型領(lǐng)導(dǎo)（指導(dǎo)性行為多，支持性行為少）、推銷型領(lǐng)導(dǎo)（指導(dǎo)性行為多，支持性行為多）、參與型領(lǐng)導(dǎo)（指導(dǎo)性行為少，支持性行為多）、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)（指導(dǎo)性行為少，支持性行為少）。
二、四種情景領(lǐng)導(dǎo)力類型
- 指令型（告知型）領(lǐng)導(dǎo)力
- 在D1情境下，也就是下屬低能力低意愿的情境中，適用指令型領(lǐng)導(dǎo)方式。此時下屬既缺乏必要的技能，同時又缺乏積極的工作意愿。領(lǐng)導(dǎo)者需要采用高任務(wù)低關(guān)系的行為風(fēng)格。明確的指導(dǎo)和明確的期望是關(guān)鍵，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該提供具體的工作指示，確保任務(wù)按照預(yù)期完成。例如，在一個新組建的項目團隊中，部分成員對項目所需的專業(yè)技術(shù)和工作流程一無所知，并且對工作缺乏熱情。領(lǐng)導(dǎo)者就需要詳細地告知成員工作內(nèi)容、步驟和標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格監(jiān)督執(zhí)行過程。如果下屬長期無法提升，領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)考慮重新評估他們的適應(yīng)性或重新構(gòu)建團隊。
- 整合型（推銷型）領(lǐng)導(dǎo)力
- 當(dāng)處于D2情境，即下屬低能力高意愿時，整合型領(lǐng)導(dǎo)方式較為合適。這種情境中的下屬通常是新進團隊，雖然能力尚不完備，卻懷有強烈的工作熱情。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采用高任務(wù)高關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)行為。培訓(xùn)和指導(dǎo)是關(guān)鍵，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)投入時間來支持下屬的能力發(fā)展，逐步提升其技能水平，使其成為未來D4情境下的高績效員工。比如，新入職的員工對工作充滿期待和干勁，但缺乏實際操作經(jīng)驗。領(lǐng)導(dǎo)者要在給予詳細工作指導(dǎo)的同時，給予情感上的支持和鼓勵，讓員工感受到自己在團隊中的價值，從而積極提升自己的能力。
- 參與型領(lǐng)導(dǎo)力
- 在D3情境，即下屬高能力低意愿的情況下，下屬通常是老資格的團隊成員，擁有豐富的經(jīng)驗和高超的技能，但可能缺乏工作的熱情。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采用低任務(wù)高關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)行為，通過開展雙向溝通，關(guān)注下屬的情緒、態(tài)度和動力，幫助他們重拾工作的激情。領(lǐng)導(dǎo)者的激勵和支持將是激發(fā)他們?nèi)谌隓4情境的關(guān)鍵。例如，團隊中的資深員工因為長期從事相同工作而產(chǎn)生倦怠感，領(lǐng)導(dǎo)者可以與他們進行平等的溝通，了解他們的想法，讓他們參與到?jīng)Q策過程中，給予更多的自主權(quán)，從而重新激發(fā)他們的工作熱情。
- 委任型（授權(quán)型）領(lǐng)導(dǎo)力
- 在D4情境下，下屬是高能力高意愿的。他們不僅具備卓越的技能，還懷有強烈的工作動力。領(lǐng)導(dǎo)者只需要設(shè)定明確的目標(biāo)，授權(quán)下屬，讓他們自主地完成工作。過多的干預(yù)反而可能會削弱他們的動力和創(chuàng)造力。比如，在一個成熟的研發(fā)團隊中，核心成員能力強且對項目充滿熱情。領(lǐng)導(dǎo)者可以將項目的關(guān)鍵部分授權(quán)給他們，讓他們按照自己的思路去完成，領(lǐng)導(dǎo)者只需關(guān)注最終的成果是否符合目標(biāo)要求即可。
三、情景領(lǐng)導(dǎo)力測試的意義與應(yīng)用
- 對團隊管理的意義
- 有助于提高團隊績效。通過根據(jù)下屬的不同準(zhǔn)備度采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，能夠*程度地發(fā)揮每個下屬的潛力。例如，在一個多元化的項目團隊中，成員的能力和意愿參差不齊，領(lǐng)導(dǎo)者運用情景領(lǐng)導(dǎo)力理論，可以針對不同成員的狀態(tài)進行個性化的管理，使整個團隊的工作效率得到提升。
- 增強團隊凝聚力。合適的領(lǐng)導(dǎo)方式能夠讓下屬感受到領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)注和支持。在D2情境下，領(lǐng)導(dǎo)者對新員工的高任務(wù)高關(guān)系的管理方式，會讓新員工更快地融入團隊，增強對團隊的歸屬感。
- 促進團隊成員的成長。在D3情境中，領(lǐng)導(dǎo)者的參與型領(lǐng)導(dǎo)方式可以重新激發(fā)老員工的工作熱情，讓他們在工作中有更多的發(fā)展機會，提升自己的能力。
- 在企業(yè)管理中的應(yīng)用
- 人才選拔與培養(yǎng)。企業(yè)在選拔管理者時，可以考察其對情景領(lǐng)導(dǎo)力的理解和運用能力。在培養(yǎng)員工成為管理者的過程中，也可以將情景領(lǐng)導(dǎo)力作為重要的培訓(xùn)內(nèi)容。例如，企業(yè)內(nèi)部的管理培訓(xùn)課程可以設(shè)置情景領(lǐng)導(dǎo)力的模擬案例，讓員工在實踐中學(xué)習(xí)如何根據(jù)不同情境調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式。
- 應(yīng)對組織變革。在企業(yè)面臨組織變革時，員工的狀態(tài)可能會發(fā)生變化，能力和意愿也會受到影響。情景領(lǐng)導(dǎo)力可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者及時調(diào)整管理方式，適應(yīng)員工的變化，從而使組織變革更加順利地進行。例如，企業(yè)進行業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型時，部分員工可能會因為對新業(yè)務(wù)不熟悉而處于低能力狀態(tài)，領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)情景領(lǐng)導(dǎo)力理論，采用相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式來引導(dǎo)員工適應(yīng)新的業(yè)務(wù)要求。
情景領(lǐng)導(dǎo)力測試為領(lǐng)導(dǎo)者提供了一種有效的管理工具，通過對不同情景下領(lǐng)導(dǎo)方式的理解和運用，可以提升領(lǐng)導(dǎo)者的管理能力，促進團隊和企業(yè)的發(fā)展。
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