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金牌面試官體系課程

【課程介紹】 
   有一句話“企業(yè)的招聘人才成本高還是培訓(xùn)人才成本高？”經(jīng)過*心理學(xué)家和管理學(xué)家大量實驗得出結(jié)：招聘成本要高于培訓(xùn)成本好幾倍。
   因此，招聘人才是企業(yè)正常運行的第一關(guān)，不論是HR人員還是業(yè)務(wù)部門的管理者，都應(yīng)該認(rèn)真對待招聘人才這件事情。
   然而你知道面試是從什么時候開始到什么時候結(jié)束嗎？當(dāng)你打第一通邀約面試的電話時，面試就已經(jīng)開始，而結(jié)束時間是這名員工正式轉(zhuǎn)正上崗。我們認(rèn)為的狹義的面試環(huán)節(jié)，對知識型員工來說，只是一個小環(huán)節(jié)。
   本課程會從知識型員工的特點，到員工面試，再到員工正常上崗給出了解決方案。

【課程收益】
1、理解企業(yè)戰(zhàn)略與人才需求，本部門人才需求
2、掌握面試官的八大能力
3、掌握面試前的準(zhǔn)備
4、掌握優(yōu)質(zhì)簡歷的特點
5、掌握初步面試的篩選方法
6、掌握深度面試過程
7、掌握招聘后保證人才軟著陸方法

【適合學(xué)員】面試官，人力資源部門招聘負(fù)責(zé)人員 
     
【課程大綱】   
PART 01 企業(yè)戰(zhàn)略與人才需求
一、組織發(fā)展的不同階段需要不同的組織能力
1、企業(yè)打天下的基礎(chǔ)：不同的愿景與使命，不同的戰(zhàn)略與業(yè)態(tài)，不同的組織結(jié)構(gòu)，不同的組織能力
2、企業(yè)的不同生命周期需要打造不同的組織能力
初創(chuàng)期：生存
擴張期：穩(wěn)定
成熟期：變革
三、你部門需要的人才

PART 02面試官的八大能力
堅持標(biāo)準(zhǔn)
形象表率
文化信念
業(yè)務(wù)伙伴
擦了眼睛
清醒引導(dǎo)
傾聽內(nèi)心
邏輯預(yù)判斷
案例解析：面試官的八大能力

PART 03面試前的準(zhǔn)備
一、認(rèn)知崗位
1、認(rèn)知崗位職責(zé)
2、認(rèn)知崗位的三大能力
文化能力
專業(yè)能力
潛能力
案例分析1：文化能力
案例分析2：營銷人員的潛能力
綜合練習(xí)題：編寫XX崗位的招聘指南一
二、目標(biāo)選才該怎么做
關(guān)鍵資料：《面試指引》
1、面試準(zhǔn)備
（1）根據(jù)人才畫像確定能力清單
（2）編寫《面試指引》
（3）設(shè)計“審查背景資料”
（4）方法論：如何設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試問題
能力要求
引導(dǎo)性問題
挖掘性問題（BAR）
練習(xí)
整合《面試指引》
三、分析你的招聘渠道
不同級別的人用對人才吸引渠道
高端人才“一魚五吃”的妙用

PART 04篩選簡歷
一、優(yōu)秀簡歷的十大特征
二、分析你的簡歷匹配度
1、簡歷來源
2、簡歷中哪些信息背后的意義
3、兩步法篩選簡歷
初篩簡歷、復(fù)篩簡歷
4、簡歷造假
案例解析：優(yōu)質(zhì)簡歷、簡歷造假
三、電話篩選簡歷
1、電話篩選簡歷的適應(yīng)情況
2、簡歷篩選流程及主要問題
練習(xí)：簡歷篩選及評價（帶實際中的案例）

PART 05 初步面試的篩選方法
一、筆試
案例解析：筆試題目的設(shè)計
二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
案例解析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目、測試的能力
三、一對多的面試
實際演練：一對多面試的要點

PART 06深度面試過程-結(jié)構(gòu)化面試
一、什么樣的人可以吸納進公司
二、招聘過程中需要把握的關(guān)鍵
1、面試三個核心關(guān)鍵點：動機、質(zhì)量、期望
2、每輪面試考察的重點
三輪面試的不同側(cè)重
3、面試原則：One + One +HR
三、結(jié)構(gòu)化面試（ＢＢＳＩ，或稱STAR）
1、面試流程及要點
（1）準(zhǔn)備階段
（2）開場
（3）提問問題
（4）工作動力
（5）結(jié)束
案例及練習(xí)：設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試題目
四、技巧運用
1、動力適配圖
2、做筆記
3、建立和諧關(guān)系
4、調(diào)節(jié)面談步伐
5、面試中座位安排
小結(jié)及練習(xí)
五、基本判斷題
1、準(zhǔn)備階段
2、開場
3、提問問題
4、工作動力
5、結(jié)束
BBSI面試練習(xí)、演練
六、面試后信息評估整合
1、目標(biāo)選才不是一個人面試就可以判定的
One + One +HR
2、信息評估整合步驟
Step 01 找出完整行為事例
Step 02 歸納劃分行為事例
Step 03 確認(rèn)行為事例有效性
Step 04 確定行為事例原則
Step 05 對能力評級打分（評分準(zhǔn)則）
Step 06 整合共識得分
Step 07 得出選拔決定
七、背景調(diào)查
八、談OFFER

PART 07 招聘后保證人才軟著陸
注意：發(fā)完OFFER就等于完成招聘了嗎——No！
一、發(fā)Offer函
1、offer 信息
2、最核心——確認(rèn)上崗時間
二、跟蹤軟著陸（New Bird Soft Landing）
案例：阿里的核心人才軟著陸方案
三、入職培訓(xùn)與試用
1、案例：凈雅入職培訓(xùn)
2、入職后與員工溝通頻次（切忌“放羊”）
3、員工離職“232”規(guī)律。
4、試用期考察分類（不可缺少）
5、入職培訓(xùn)——培訓(xùn)及考察兩者兼顧
6、崗上考察
7、完成考察，正式上崗后招聘才算結(jié)束
四、招聘工作評估反思
1、五大招聘評估維度
2、招聘反思
總結(jié)

金牌面試官體系課程