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生涯規(guī)劃設(shè)計課程

【課程背景】
伴隨著時代的發(fā)展，知識經(jīng)濟的崛起和迭代是大勢所趨，給基于制造業(yè)發(fā)展起來的傳統(tǒng)企業(yè)管理模式帶來了新的挑戰(zhàn)。
首先：知識經(jīng)濟的生產(chǎn)模式?jīng)Q定了人力資源不再是簡單的勞動生產(chǎn)率的核算。我們可以給工人計時計件，卻很難給程序員計時計件；我們可以給機械產(chǎn)品質(zhì)檢，但卻很難評估一個高度復(fù)雜的咨詢方案；我們可以培訓(xùn)出一個熟練的工人，卻很難訓(xùn)練出一個高度熱忱和責(zé)任感的銷售精英。經(jīng)濟模式的轉(zhuǎn)變，讓人力資源部和團隊領(lǐng)導(dǎo)者不得不轉(zhuǎn)變角色，從員工的管理者轉(zhuǎn)變?yōu)橹С终摺?br /> 其次：而現(xiàn)代的社會生活和價值觀念，也決定了企業(yè)不再可能依靠簡單的定崗定員和工時管理來獲取利潤。日本企業(yè)的加班文化就是制造業(yè)文化在知識經(jīng)濟時代的畸變，很多時候他們是把上班能完成的事留到下班做，以證明自己的價值。但事實上，在知識經(jīng)濟時代，用加班時間來評估勞動價值既不合法，也不合理。歐美企業(yè)較早意識到這個問題，因此除非必要（有足夠的價值），一般不鼓勵加班。
最后，隨著工作的復(fù)雜性和非標(biāo)性，必然對員工的教育背景有更高要求，這必然存在個體意識的高度覺醒。受過足夠教育、擁有自主意識和創(chuàng)造力的另一面，就是很難要求新一代員工甘心做組織需要的螺絲釘。因此，人崗匹配的規(guī)則，也從組織選人，到人與組織的雙向選擇。 如何讓這個過程更為高效？如何避免人才流失？如何讓新一代員工更好的發(fā)揮出自己的價值，都成了現(xiàn)代企業(yè)管理中必須面對的問題。
職業(yè)生涯規(guī)劃理論就誕生在這個轉(zhuǎn)變之中，作為應(yīng)用心理學(xué)的一個分支，從上世紀(jì)70年代形成理論雛形后，在高校教育和企業(yè)管理中，都得到了正式或者非正式的實踐。有時是作為高校選修課程，有時作為就業(yè)輔導(dǎo)的一個流程，有時是作為人力資源部的測評工具，有時是作為學(xué)習(xí)型組織和人才梯隊建設(shè)的組成部分。
經(jīng)過幾十年正式和非正式的實踐，職業(yè)生涯規(guī)劃理論在各種環(huán)境中扮演了自己不同的角色，也逐漸確定了自己的邊界，逐步形成了較為完整的理論框架。給知識經(jīng)濟背景下的人力資源管理提供了有價值的理論參考和管理實踐。同時也產(chǎn)生了一部分認(rèn)識上的誤解和有爭議的做法。
本課程基于職業(yè)生涯規(guī)劃理論框架，通過討論、游戲和案例分析，理清認(rèn)識上的誤解、管理邊界和實踐中的誤區(qū)。以便企業(yè)管理者和人力資源部在將來的工作中，能根據(jù)實際情況和各自崗位的需要，把職業(yè)生涯規(guī)劃的理念和方法靈活的嵌入到員工的日常管理實踐中。

【課程收益】
1、職業(yè)生涯的疑問，職業(yè)生涯規(guī)劃是什么、不是什么，能做什么，不能做什么。
2、積極態(tài)度的秘密，生涯目標(biāo)與三要素。
3、生涯規(guī)劃的模塊，職業(yè)生涯管理的六大模塊及常用工具。
4、生涯規(guī)劃的應(yīng)用，企業(yè)常見應(yīng)用：測評、入職培訓(xùn)、管理層訪談、人資部培訓(xùn)管理等

【課程對象】企業(yè)中基層管理 人力資源部

【授課方式】啟發(fā)互動式教學(xué)、課堂演講、現(xiàn)場練習(xí)、經(jīng)典案例分享、視頻觀看、小組討論、角色扮演等

【課程大綱】
第一部分：時代、企業(yè)與員工生涯設(shè)計
一、從恐龍的誕生到哺乳動物的逆襲——職業(yè)生涯規(guī)劃產(chǎn)生的歷史背景
從泰勒的《科學(xué)管理原理》到福特的T型車……（從科學(xué)設(shè)計到標(biāo)準(zhǔn)化）
從富士康、福耀玻璃的精細化管理到Google的項目型組織……（霍蘭德職業(yè)興趣論的假定）
二、從集體主義的狂歡到個人主義的崛起——生涯設(shè)計與新時代的企業(yè)管理
生產(chǎn)因素：從機械因素到非機械因素
（主觀能動性、人的創(chuàng)造力、知識基礎(chǔ)及應(yīng)用）
發(fā)展因素：從人力資源到人力資本
（員工的能力成長、知識更新、工作穩(wěn)定性）
文化因素：從被動選擇到主動選擇
（員工的個體意識、自我認(rèn)知、自由選擇）

第二部分：什么是職業(yè)生涯與生涯設(shè)計
一、職業(yè)生涯規(guī)劃需要關(guān)注的問題——走出迷霧
討論：云中行走
二、職業(yè)生涯的能與不能——可以解決的問題和不能解決的問題
1、職業(yè)生涯規(guī)劃解決的是當(dāng)前的問題還是未來的問題？
2、職業(yè)生涯規(guī)劃能不能導(dǎo)向成功？
3、職業(yè)生涯規(guī)劃是不是指點迷津？
【討論】云中行走
【總結(jié)】 
職業(yè)生涯規(guī)劃需要面對的是未知的未知。
職業(yè)生涯規(guī)劃是在有限的認(rèn)知下，提出對當(dāng)前問題的解決方案，而這并不是不變的。
職業(yè)生涯規(guī)劃需要關(guān)注個體的需要和環(huán)境提供的機遇，以及接受兩者的不確定性。
職業(yè)生涯規(guī)劃為現(xiàn)代企業(yè)管理提供了一種新的思維模式和理論體系。

第三部分：生涯設(shè)計的三個重點
一、職業(yè)生涯規(guī)劃與目標(biāo)管理——我們?yōu)槭裁炊ぷ?br /> 游戲：擊鼓傳花
二、SMART在職業(yè)生涯規(guī)劃中的應(yīng)用
案例：中年再就業(yè)
三、職業(yè)生涯規(guī)劃中目標(biāo)管理的三要素
腳踏實地、里程碑和時間表
四、生涯設(shè)計的管理應(yīng)用
案例：讓誰做主管
【案例】環(huán)球旅行 讓誰做主管
【游戲】擊鼓傳花
【總結(jié)】
職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個人，自己才能為選擇負責(zé)。
目標(biāo)指引行為，也影響著工作和生活的態(tài)度。
理想是經(jīng)過實踐檢驗的夢想。

第四部分：生涯設(shè)計的模塊、工具及方法
一、職業(yè)生涯規(guī)劃的六大模塊——在規(guī)劃中成長，在成長中規(guī)劃
【理論與實踐】職業(yè)生涯規(guī)劃與生涯發(fā)展理論
二、決策能力——職業(yè)選擇：發(fā)現(xiàn)、權(quán)衡、取舍
【工具】生涯訪談
三、自我認(rèn)知——認(rèn)知能力：偏見、行動與認(rèn)知完善
【案例】保險公司都是騙子
四、自由選擇——生涯修正：生涯反思、生涯準(zhǔn)備與創(chuàng)造機遇
【理論與實踐】職業(yè)生涯規(guī)劃與生涯構(gòu)建理論
【工具】生涯整理
五、個體差異——特定問題：興趣、性格、價值觀與能力
【工具】職業(yè)錨
六、生活方式——工作以外的生涯問題：職業(yè)倦怠與其他需要
【工具】生涯彩虹圖、霍蘭德職業(yè)興趣論
七、應(yīng)對變遷——時代與人：與時俱進
【案例】疫情下的專家
【游戲】豎起來的雞蛋
【游戲】豎起來雞蛋
【案例】保險公司都是騙子 疫情下的專家
【工具】生涯訪談 職業(yè)錨 生涯彩虹圖 霍蘭德興趣理論

第五部分：生涯規(guī)劃在企業(yè)中的應(yīng)用
一、職業(yè)生涯規(guī)劃集體輔導(dǎo)課程
1、新入職員工職業(yè)生涯規(guī)劃課程的重點與作用
2、3～5年期員工課程的重點與作用
3、轉(zhuǎn)崗和資深員工課程的重點與作用
二、人才測評與勝任力模型
16pf，disc&PDP, * , 及企業(yè)訂制測評模型
三、績效管理與人才梯隊的結(jié)合
績效考核中的附加條款
四、人力資源部人才梯隊項目和培訓(xùn)管理
員工職業(yè)生涯規(guī)劃手冊
【總結(jié)】
職業(yè)生涯規(guī)劃的理論基礎(chǔ)是對個體的尊重，在實踐中可以進行靈活的應(yīng)用。

生涯規(guī)劃設(shè)計課程