无码任你躁久久久久久久,亚洲av网站,熟妇人妻久久中文字幕,久久精品国产亚洲av麻豆网站

OKR績效課程

【適合對象】
企業(yè)中高管、基層管理者、相關部門員工

【課程背景】
我們正處在一個VUCA（不穩(wěn)定、不確定、復雜、模糊）時代，我們發(fā)現(xiàn)：員工離職率居高不下、員工工作的主動性越來越差、企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)術脫節(jié)嚴重，組織效率逐步下降。傳統(tǒng)的KPI(關鍵績效指標)/BSC（平衡計分卡）已經不能適應未來的變化了。谷歌、英特爾、阿里、騰訊都在紛紛使用OKR（目標與關鍵成果法）來激發(fā)員工的主動性，提升企業(yè)績效。
OKR到底是什么？OKR為什么能激發(fā)員工的工作動力？OKR是如何實施的？

【課程簡介】
《用OKR激活組織績效目標》課程圍繞OKR目標與關鍵成果法，通過分析知名企業(yè)的案例和同步的課堂練習，幫助學員了解OKR的設計和執(zhí)行流程。通過將OKR與KPI進行對比和整合，引導學員設定本季度的工作目標和關鍵成果，從而更好地支持企業(yè)達成戰(zhàn)略目標。

【課程收益】
通過學習本課程，學員可以：
了解OKR與KPI的區(qū)別
掌握設定OKR的關鍵方法和步驟
設定出正確的、符合實際情況的目標和關鍵成果

【落地工具】
表1：《個人OKR目標設定表》
表2：《OKR目標管理評分表》
表3：《每周OKR狀態(tài)更新表》
表4：《OKR會議模板》（周、月、季）
表5：《公司年度OKR報表》

【課程大綱】
破冰
課程導入：新聞《華為騰訊百度紛紛“放棄KPI，引入OKR”》
一、揭開OKR的面紗
1. OKR到底是什么？
【快速搶答】你知道哪些目標管理的工具？OKR是什么？
2. OKR的發(fā)展歷程
*的“目標管理”理論
英特爾的“高產出管理”理念
谷歌的OKR模型
3. OKR的寶貴價值
【名企案例】阿里巴巴為何堅持“雙軌制績效考核”？
指明發(fā)展方向：促進前瞻性思考，促進團隊成員把精力聚焦再最重要的事情上。
激發(fā)員工動力：更易于理解，增強團隊成員的接受度和使用意愿。
挑戰(zhàn)較高目標：周期短，節(jié)奏快，提升敏捷性和快速應對變化的能力。
促進內部溝通：通過公開透明促進跨部門間的橫向一致性，提升團隊成員的敬業(yè)度。
【內容回顧】爭分奪秒

二、OKR的設計流程
1. OKR的特征
目標（O）的特征
【頭腦風暴】一個好的愿景目標應該什么樣？
目標的書寫格式（VAN法）：愿景目標=動詞+（形容詞）+名詞
目標的六大標準 ：鼓舞人心、可以達到、以季度為周期、范圍可控、有商業(yè)價值、定性
設定目標的技巧：目標要有挑戰(zhàn)、及時澄清疑問、使用正向語言、提供簡單指引、從動詞開始、找到阻礙因素、使用通俗語言
目標描述，最重要的備注：這個（愿景）目標為什么重要？它是如何同公司目標關聯(lián)的，有哪些具體依賴？它所支撐或依賴的內部客戶有哪些？
【同步練習】制定個人目標(O)
關鍵成果（KR）的特征
KR的書寫格式（DTS法）：關鍵成果=截止時間+具體任務+數(shù)量/等級
KR的四種類型：基線型KR、度量型KR、里程碑型KR、健康度量型KR
好KR六大標準：定量、有挑戰(zhàn)、具體、自主制定、基于進度、上下水平都對齊、驅動正確的行為
制定KR的技巧：只寫關鍵項，不要全部羅列；基于結果，而非任務；使用正向語言描述；保持簡單和明了；考慮所有可能性；務必指定責任人
【AB搭檔】設定并分享個人關鍵成果（KR）
2. 五步設計OKR
設計KR的五個步驟：CRAFT
Create（創(chuàng)建）： 兩人一組，為目標起草1-3個有挑戰(zhàn)的KR
Refine（精煉）：將草案提交給團隊，展開研討。
Align（對齊）：識別依賴關系，聯(lián)合定義KR
Finalize（定稿）：把OKR提交給商機進行批準。
Transmit（發(fā)布）：溝通并發(fā)布OKR
【頭腦風暴】參考伙伴建議，修改KR
3. 建立評分規(guī)則
通過KR打分傳達指標要求、管理期望并促進持續(xù)學習。
KR的評分等級：1.0分、0.7分、0.3分、0.0分
各等級的涵義：遠超預期、希望達成、肯定達成、沒有進展
【同步練習】給自己的KR打分
常見問題答疑：
時間：截止時間完不成怎么辦？——中期審視
頻度：設定OKR的頻度是多久？——一個季度
數(shù)量：數(shù)量設置多少比較合適？——1個O+幾個KR
理想評分：理想的KR評分什么樣？——0.6-0.7
目標評分：是否該對目標進行評分？——不應該
【內容回顧】專家互訪

三、OKR的實施流程
1. 實施前的五大準備
【頭腦風暴】為了確保OKR順利實施，需要做哪些準備工作？
確認使用目的：識別目標和關鍵成果，頻繁更新，最終提升企業(yè)的經營業(yè)績。
獲得高管支持：聯(lián)系高管關注事件、提供OKR培訓、讓高管參與實施
決定實施層級：自上向下，層層實施。
定好實施周期：決定以多長周期來進行OKR的實施（建議季度）
選對實施工具：Excel & OKR落地軟件、選擇軟件的20個標準
2. 實施OKR的六個步驟
全員培訓：認識OKR、掌握制定OKR的方法
制定企業(yè)OKR：參考公司愿景價值觀和整體規(guī)劃
制定部門OKR：根據(jù)企業(yè)OKR，制定部門OKR
制定個人OKR：根據(jù)部門OKR，制定個人OKR
監(jiān)督檢查：團隊研討，刷新部門OKR
總結匯報：部門代表講解本部門OKR
【課堂練習】制定并講解本部門OKR
3. 實施OKR的注意事項
堅持少而精：聚焦重要目標和關鍵要事，減少干擾
保證一致性：公開透明、上下左右目標一致。
自下而上：個人的OKR要與企業(yè)的OKR相聯(lián)結
簡明易懂：目標描述使用通俗易懂的語言，保證每個人的理解都一樣，無歧義。
【內容回顧】拋球回顧

四、OKR敏捷績效管理
1. OKR與KPI的關系
什么是KPI？KPI（Key Performance Indicator)關鍵績效指標，是目前企業(yè)采用最多的一種績效管理方式，用于評估員工工作成績的關鍵績效指標。
OKR與KPI的共同點：都是績效管理工具、都遵循PDCA原
OKR與KPI的四大區(qū)別：框架理念不同、目標制定方式不同、目標公開方式不同、輔導方式不同
2. OKR和KPI的適用環(huán)境
【蜂鳴漫談】OKR和KPI分別適合什么樣的環(huán)境（企業(yè)）？
外部環(huán)境分析：OKR適合項目主導型的企業(yè)、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)、轉型中的企業(yè)。
工作內容分析：強調創(chuàng)意、產品更新迅速
人員結構分析：OKR適合敢于挑戰(zhàn)的員工
管理模式分析：OKR需要積極主動的企業(yè)文化
3. 結合OKR與績效評估
員工自評：員工為自己的OKR完成情況打分。
同伴評審：同事為其打分。
上級打分：上級對員工的OKR打分。
績效校準：校準OKR分數(shù)
績效面談：根據(jù)OKR的結果，針對性進行面談。教練式輔導面談技巧

五、OKR的實踐和應用
說明：本部分為成功案例分享，結合在企業(yè)和學員的情況，調整案例。
【案例1】設定OKR: YouTube的OKR目標
O: 提升每位用戶的平均觀看時間。
KR1：提升每天60分鐘的觀看時間；
KR2：推出安卓和 iOS 系統(tǒng)的 YouTube 客戶端；
KR3：降低5%的視頻加載時間。
【案例2】設定OKR: 總經理的OKR
O: 提高利潤水平和收益率
KR1：利潤較上年提高30%
KR2：消除低收益項目
KR3：資金到賬率100%
KR4：融資實現(xiàn)100%
【案例3】設定OKR: 某市場團隊的OKR
O: 以合理成本提供優(yōu)質潛在客戶
KR1：獲取數(shù)據(jù)——獲取時長投資回報率的基本數(shù)據(jù)（2019年5次總投入在5000美元及以上的會議的收入/成本比值）
KR2：開發(fā)成本——在一季度將發(fā)現(xiàn)一名潛在客戶的平均成本控制在65美元以下。
KR3：客戶轉化——10%的潛在客戶在創(chuàng)建后4周內轉化成有效的付費客戶。
【案例4】實施OKR：CareerBulider是如何實施OKR的？
為何引入？因為OKR以信任和協(xié)作為基礎，能實現(xiàn)全局對齊和公開透明，而且簡單易懂。
從哪里開始實施？從品牌解決方案部開始推行，然后推廣到整個公司。
制定的過程是怎樣的？和小組領導一起創(chuàng)建OKR初稿、提交給團隊評審、專家支持、舉辦培訓、推動演變。
如何確保實施？同時創(chuàng)建年度和季度OKR.
【案例5】跟進OKR: 某董事長辦公室OKR墻面掛圖

六、OKR工具現(xiàn)場演練
表1：《個人OKR目標設定表》
表2：《OKR目標管理評分表》
表3：《每周OKR狀態(tài)更新表》
表4：《OKR會議模板》（周、月、季）
表5：《公司年度OKR報表》
【內容回顧】

OKR績效課程