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績效輔導(dǎo)與改進(jìn)培訓(xùn)

【課程背景】
隨著市場經(jīng)濟(jì)變革節(jié)奏的加快和競爭的日益加劇,組織的生存環(huán)境愈加嚴(yán)峻。組織要生存,唯有快速提升組織效能與執(zhí)行力,以推動(dòng)組織績效持續(xù)成長。然而,能真正行之有效推進(jìn)績效管理的組織卻非常少,大部分組織實(shí)施績效管理后總是流于形式,或中途夭折。究其原因,主要是管理者將較大的精力放在考核階段,而缺失了對(duì)過程的反饋與績效改進(jìn)環(huán)節(jié)的關(guān)注。長此以往,績效參與者看不到績效管理的功效,只感覺徒增考核工作量,無形中增長了上下級(jí)之間的抵觸情緒。很大程度上,正是對(duì)于過程管理與績效改進(jìn)重要性認(rèn)知的偏差,導(dǎo)致績效管理無法發(fā)揮出其導(dǎo)向功能、診斷功能、改善功能和激勵(lì)功能。
本課程將將從戰(zhàn)略到目標(biāo)的全過程展開,系統(tǒng)了BSC、KPI、OKR、KBI等績效指標(biāo)設(shè)定工具,并提供實(shí)用目標(biāo)設(shè)定模板或工具,幫助學(xué)員制定明確、可量化的目標(biāo),并與績效考核相結(jié)合,推動(dòng)員工實(shí)現(xiàn)高績效。讓學(xué)員關(guān)注目標(biāo)達(dá)成與績效差距的形成原因,針對(duì)績效改進(jìn)與輔導(dǎo)中的疑難問題、推行技巧、運(yùn)用等,通過學(xué)習(xí)和運(yùn)用KPI+OKR等績效管理及改進(jìn)技術(shù)的“道、法、術(shù)、器”,來縮短績效現(xiàn)狀與績效目標(biāo)之間的差距,為組織永續(xù)經(jīng)營發(fā)展提供支撐和保證。

【培訓(xùn)對(duì)象】
HR+企業(yè)高管+業(yè)務(wù)單元部門負(fù)責(zé)人

【培訓(xùn)大綱】
模塊一:建立正確的系統(tǒng)觀/績效觀—認(rèn)識(shí)組織價(jià)值鏈  
1、 不確定時(shí)代敏捷組織的特點(diǎn)
2、 績效管理在組織管理系統(tǒng)中的定位
3、 組織為何要做績效?績效管理的本質(zhì)是什么?-績效文化體系+績效目標(biāo)體系+績效運(yùn)營體系
4、 從傳統(tǒng)績效管理的挑戰(zhàn)與困惑
5、 績效考核-績效管理-績效改進(jìn)的具體演變及不同場景下的績效管理工具的組合運(yùn)用(BSC、KPI、OKR、KBI、KCI、GS等)

模塊二:績效目標(biāo)的設(shè)定:KPI與OKR工具的具體運(yùn)用及關(guān)鍵要點(diǎn)分析
1.用“KPI”or “OKR”?---利弊分析
OKR與KPI的具體區(qū)別及應(yīng)用分析
OKR的核心價(jià)值與六大特性
OKR的管理流程及OKRs的層次分析
OKR成功推進(jìn)必須要做的七個(gè)要素
OKR設(shè)立的關(guān)鍵與最終結(jié)果
案例:某企業(yè)的組織+部門+個(gè)人的OKR設(shè)計(jì)
2.KPI+OKR在績效管理中的具體運(yùn)用
案例講解:伊利創(chuàng)新中心ACC績效管理變革-KPI+OKR(年度結(jié)果+季度過程管理)
練習(xí):根據(jù)年度KPI考核指標(biāo),做出第N季度的OKR
KPI及OKR的適用范圍分析(現(xiàn)場討論)
3.不同業(yè)務(wù)單元的績效管理機(jī)制設(shè)計(jì)要點(diǎn)分析
職能體系
研發(fā)技術(shù)體系
營銷體系
生產(chǎn)體系
特殊業(yè)務(wù)體系
小組練習(xí):用KPI+OKR做目標(biāo)到計(jì)劃的戰(zhàn)略地圖并設(shè)計(jì)某崗位的考核表

模塊三:績效輔導(dǎo)與改進(jìn)---倍速提升組織績效
1. 績效診斷——分析工作績效差距及其存在的原因
績效問題的分析與解決之道——吉爾伯特模型的運(yùn)用(先技控再人控)
團(tuán)隊(duì)智慧---行動(dòng)策略研討的方法(頭腦風(fēng)暴/群策群力)
討論:績效不佳的主要原因(魚骨圖、5W法、吉爾伯特行為工程模型)
思考:績效改進(jìn)的主要責(zé)任人是誰?
2、績效輔導(dǎo)與改進(jìn)—先技控,再人控
OKR -績效改進(jìn)的核心管理思想
績效改進(jìn)步驟
探索差距,發(fā)現(xiàn)原因
選擇措施,設(shè)計(jì)方案
優(yōu)化措施,整合方案
學(xué)習(xí)方法,應(yīng)用方案
練習(xí):應(yīng)用《績效改進(jìn)步驟》幫助下屬進(jìn)行績效改進(jìn)
有效輔導(dǎo)的四個(gè)關(guān)鍵(Why-What-How-If)和六個(gè)步驟(萬能公式)
雙輪CUP教練工具的運(yùn)用
案例演練:根據(jù)實(shí)際工作場景的案例對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解變成具體的行動(dòng)計(jì)劃 ,然后用CUP工具來評(píng)估目標(biāo)達(dá)成的可能性
建立績效改進(jìn)PDCA循環(huán)機(jī)制
3、績效溝通--如何通過OKR的會(huì)議制度進(jìn)行有效溝通
目標(biāo)設(shè)定的溝通-共識(shí)會(huì)
過程輔導(dǎo)溝通-洋蔥會(huì)
結(jié)果反饋溝通-洋蔥會(huì)
績效改進(jìn)溝通-復(fù)盤會(huì)
溝通技巧:教練式的溝通工具運(yùn)用(3F傾聽、強(qiáng)有力提問、GROW模型)
實(shí)戰(zhàn)演練:現(xiàn)場每組根據(jù)特定的情景進(jìn)行教練式溝通演練

模塊四:有效激勵(lì)---績效考核評(píng)價(jià)及結(jié)果運(yùn)用
1、 績效評(píng)價(jià)的具體策略與工具
KPI結(jié)果打分(年度)+OKR過程評(píng)價(jià)(季度/月度)+KBI月度/年度行為素質(zhì)評(píng)價(jià)
定性與定量指標(biāo)的評(píng)估要點(diǎn)分析
案例及現(xiàn)場演練:如何用量表法做定性指標(biāo)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定及打分
不同職類與職級(jí)人員的年度綜合評(píng)估(年度人員盤點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)方案設(shè)計(jì))
案例:過去績效+當(dāng)下能力表現(xiàn)+未來發(fā)展?jié)摿θ灰惑w的人才評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定
2、 雙向激勵(lì)-追求快樂,逃避痛苦(胡蘿卜+大棒)
區(qū)分與強(qiáng)化的具體運(yùn)用-271法則的運(yùn)用(活力曲線)
案例講解:不做強(qiáng)行比例分布的后果及運(yùn)用場景
3、 績效結(jié)果的運(yùn)用-激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建(里子+面子+位子)

績效輔導(dǎo)與改進(jìn)培訓(xùn)