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構(gòu)建企業(yè)和諧勞動關(guān)系公開課

課程收獲
企業(yè)收益：
1、幫助企業(yè)認(rèn)知勞動爭議產(chǎn)生的文化、制度、管理上的原因，建立“未雨綢繆”的理念，避免在勞動爭議方面常常“臨急處置”；
2、為企業(yè)構(gòu)建全面預(yù)防的制度體系提供相關(guān)制度樣本；豐富企業(yè)規(guī)章制度，從制度層面引導(dǎo)員工與企業(yè)共同構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系；
3、現(xiàn)場大量的案例，幫助企業(yè)引起警惕；避免企業(yè)在勞動關(guān)系方面出現(xiàn)仲裁訴訟的風(fēng)險，或即使出現(xiàn)仲裁訴訟，對其結(jié)果亦有確定的預(yù)期。
崗位收益：
1、了解系統(tǒng)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的方法
2、了解當(dāng)前用工的環(huán)境及勞動爭議的特點
3、掌握在人力資源管理的各環(huán)節(jié)中的勞動風(fēng)險點及應(yīng)對方案
4、掌握設(shè)計制作合理的規(guī)章制度及制度的公布實施方法
5、理解證據(jù)的重要性并掌握收集證據(jù)的實操方法6、理解管理中尊重員工對預(yù)防勞動爭議的影響

7、掌握爭議發(fā)生后的有效應(yīng)對技巧。

課程大綱
一、企業(yè)文化與員工關(guān)系
1、不同企業(yè)對員工管理的不同表現(xiàn)體現(xiàn)了怎樣的考慮?
1）某國企管理制度中的“視情節(jié)輕重對其
給予警告、記過、記大過”反映了怎樣的文化？
2）對員工行為進(jìn)行嚴(yán)格扣分制的民營上市公司又強調(diào)怎樣的企業(yè)文化呢？
3）某民企的家文化下對于員工考勤管理會怎樣？制度是怎樣規(guī)定的？實施起來呢？
【案例：離職員工索要加班費11萬余】
4）某外資企業(yè)進(jìn)行工資集體談判是怎樣文化背景下產(chǎn)生的？此類外資企業(yè)的相關(guān)有影響力案件是否與此有關(guān)？
【案例：股東變換，員工罷工半月】不同的企業(yè)文化不同的員工關(guān)系狀態(tài)
2、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的三個層面1）企業(yè)文化，上限
2）經(jīng)營管理，引發(fā)勞動爭議最直接的原因
3）規(guī)章制度，員工行為的底線與經(jīng)營管理的依據(jù)

二、入職管理—守好門
1、《應(yīng)聘申請表》中相關(guān)內(nèi)容的設(shè)置體現(xiàn)了怎樣的用意？
2、應(yīng)做足背景調(diào)查，拒絕碰瓷一族。
3、要求不買社保的員工錄不錄？
4、《入職登記表》中還應(yīng)設(shè)置怎樣的內(nèi)容？
5、入職培訓(xùn)都有哪些？是要教化，還是要教訓(xùn)？
6、試用期管理中的坑你掉進(jìn)去了幾個？對試用期不滿意的員工可以如何處理？你會延長試用期嗎？
7、以不符合錄用條件為由解除試用期員工的風(fēng)險有哪些？如何預(yù)防？
8、如何從員工招聘開始就遵守《個人信息保護(hù)法》的規(guī)定？

三、勞動合同管理—勞動關(guān)系的基礎(chǔ)
1、入職后一個月內(nèi)簽勞動合同是個怎樣的坑？
2、勞動合同的工作地點應(yīng)如何約定為好？真的要約定所有分公司或辦事處的地址嗎？
3、勞動合同的條款越多越好嗎？
4、勞動合同的期限如何約定為好？需要簽訂第三份合同嗎？
5、簽訂勞動合同有什么注意事項？
6、為什么企業(yè)不愿意簽訂無固定期限勞動合同？無固定期限勞動合同是不是鐵飯碗？
7、要不要簽訂競業(yè)限制協(xié)議？為什么很多公司以為競業(yè)限制不好用？怎樣在競業(yè)限制協(xié)議中約定容易實施的條款？
案例：咨詢公司的員工去了客戶處，是不是違反競業(yè)限制？

四、假期管理—厘清各類規(guī)定
1、員工工作多久可以休年休假？單位可以強制休年休假嗎？未休年休假工資如何計算發(fā)放？
2、病假與醫(yī)療期是一回事兒嗎？兩者有什么關(guān)系？醫(yī)療期結(jié)束后不能回來上班怎么處理？
3、員工休病假可以不審批嗎？什么是泡病假？應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對？
案例：請病假引發(fā)的辭退案
4、女職工相關(guān)假期（產(chǎn)假（包括獎勵假）、哺乳假等）的規(guī)定與休假管理。女職工產(chǎn)假期間的薪酬待遇究竟是怎樣的？單位怎樣發(fā)放才是合規(guī)的？
5、獨生子女的護(hù)理假怎么放？
6、育兒假如何放，成本誰承擔(dān)？
7、有關(guān)假期的*法律法規(guī)有哪些？

五、調(diào)崗管理—度在哪里
1、怎樣的情況下單位可以單方直接調(diào)崗？怎樣的情況下需要協(xié)商調(diào)崗？
2、調(diào)崗有什么操作技巧？相關(guān)法律法規(guī)給了哪些操作空間？企業(yè)文化對調(diào)崗有怎樣的影響？
案例：某外資企業(yè)在業(yè)務(wù)發(fā)展中的順利調(diào)崗
3、企業(yè)組織架構(gòu)調(diào)整時，員工不服從調(diào)崗安排怎么辦？
案例：某單位架構(gòu)調(diào)整，某中層干部不同意調(diào)崗，勞動爭議過程一波四折。
4、競爭/競聘上崗有什么樣的法律風(fēng)險？如何避免？

六、績效管理—考核標(biāo)準(zhǔn)與過程同樣重要
1、怎樣避免績效考核指標(biāo)在未來可能存在的勞動爭議中不被認(rèn)定為有爭議？
2、怎樣的考核管理過程容易被認(rèn)定為合規(guī)的考核過程？
3、都說“末位淘汰違法”，為何總有一些公司說自己公司在進(jìn)行“末位淘汰”，他們不擔(dān)心違法后果？
4、什么叫不勝任工作員工？對于“不勝任工作”的員工如何處理？

七、薪酬管理—員工的核心訴求點
1、怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)能全面照顧到未來可能發(fā)生的風(fēng)險？
2、遲到曠工怎樣計發(fā)薪酬？
3、要不要支付加班費？
4、薪酬改革中頭痛的是哪些問題？
5、關(guān)于年終獎的諸多問題
1）何時制訂年終獎金發(fā)放制度最合適？
2）年終獎金發(fā)放時，對已離職的員工，還要不要發(fā)？
3）對于年終獎金中的部分有爭議的情況怎么處理？那沒有爭議的部分是否按時發(fā)？
4）關(guān)于年終獎金爭議在勞動糾紛的仲裁訴訟時的舉證責(zé)任是怎樣的？

八、行為管理—底層邏輯
1、員工違紀(jì)行為的界定——制度準(zhǔn)備。
2、規(guī)章制度必須要有員工簽字確認(rèn)才有效嗎？
3、有證據(jù)證明員工違紀(jì)嗎？關(guān)于證據(jù)的取得方式 。
4、辭退員工以后再找證據(jù)來證明員工違規(guī)應(yīng)被開除是否可行？
5、如何管理大錯不犯、小錯不斷的員工
案例：為何仲裁和一審都支持單位解除員工，二審卻裁決單位違法解除。單位應(yīng)做好哪些管理的責(zé)任？
6、對過激行為的處理：打架斗毆、毀壞公司財物、罷工停工
案例：搬遷期間200多人罷工，最后辭退了60余名員工，均獲裁判機構(gòu)支持。
7、員工個人在直播平臺等上面的聲音、視頻、文字是否需要予以約束？如何約束？

九、離職管理--規(guī)范化
1、對于不辭而別的員工，可以按“自動離職”處理嗎？
2、簽有協(xié)商一致協(xié)議書的離職是否就不存在勞動爭議？
3、如何處理 “嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”（《勞動合同法》第三十九條）員工才能在勞動爭議中不陷于被動？
案例：某公司對于曠工超過三天的員工，直接解除勞動合同的風(fēng)險在哪里？為什么勞動者的訴求被仲裁庭全部駁回？
4、如何開具離職證明？怎樣的離職證明可有效防范勞動爭議？
5、對于有競業(yè)限制的離職員工如何管理？
6、員工離職后未遵守競業(yè)限制，是否可以要求退還股權(quán)激勵獲得的股份？
7、如何避免在離職過程（溝通）中激化矛盾？

專家簡介
李會華
廣州市律師協(xié)會勞動和社會保障專委會 委員
廣東勞動學(xué)會 監(jiān)事
【實戰(zhàn)經(jīng)驗】
曾在大型外企/央企/民企任職十余年（包括人力資源管理崗位）；專注于勞動爭議代理仲裁訴訟、勞動關(guān)系管理風(fēng)險預(yù)防與應(yīng)對專項法律咨詢顧問、勞動風(fēng)險預(yù)防與應(yīng)對培訓(xùn)十余年；超過500場次以上的培訓(xùn)經(jīng)驗；代理經(jīng)辦的勞動爭議案件和專項法律服務(wù)超過500件。
【專業(yè)背景】
高級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師、經(jīng)濟師、律師；廣州市律師協(xié)會勞動和社會保障專委會委員，廣東勞動學(xué)會勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員專家組成員，廣州市白云區(qū)人民法院 調(diào)解員；廣州人力資源管理協(xié)會企業(yè)人力資源管理師專業(yè)專家組專家

構(gòu)建企業(yè)和諧勞動關(guān)系公開課