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招聘與談判技巧課程

課程背景：
在我與企業(yè)溝通人才招聘的時候，通常不會用標準的招聘策略來看，因為高端人才的挖掘、溝通、談判都與一般招聘有很大的區(qū)別，我會覺得一般招聘是判斷人崗適配度，而當要評估的對象成為“超配“對企業(yè)的影響已經(jīng)超過一個崗位的時候，我們的工作往往會脫離崗位，成為人才屬性與企業(yè)屬性的評估；候選人熟悉與企業(yè)負責人適配度的評估。因此高端人才的招聘和談判的流程、方法、技巧、工具，也與一般招聘有本質上的區(qū)別。
本課程將遵從以上思路，從高端人才本身的發(fā)掘、畫像、匹配、測評和落地談判等維度與大家分享高端人才的選聘工作。我們發(fā)現(xiàn)這個工作與一般的企業(yè)招聘相比，更接近于高端獵頭的工作流程。

課程收益：
● 能夠區(qū)別“高端人才選聘”與一般招聘工作的區(qū)別
● 能夠獨立建立“mapping”人才全景圖
● 能夠精準畫像候選人
● 熟悉五種高端人才溝通“博弈”方法
● 能夠正確判斷高端人才的適配度，給出正確評估

課程對象：專業(yè)招聘人員

課程大綱
導入：高端人才有什么不同？
1、面試不再是“評估”與“考核”
討論：談談你最hold不住的候選人
2、高端人才“相術”—客觀了解“他是誰”
3、高端人才與企業(yè)是一把雙刃劍
4、誰該為“高管”合不合適負責
案例：“可憐”的HRVP（2020年8月新案例）

一、人才地圖建立---Mapping全景思維
1、招聘網(wǎng)站的搜索策略及應用—關鍵詞
2、招聘網(wǎng)站的搜索策略及應用—高端人才怎么找
3、人才尋訪地圖的搭建思路
行業(yè)/周邊行業(yè)的人才地圖建立及實施
競爭對手的人才地圖建立及實施

二、高端人才畫像—基于企業(yè)戰(zhàn)略的勝任力模型
1、基于崗位的勝任力模型
勝任力基本技能與素質元素的構成
勝任力模型與崗位職責的關系
崗位職責的語義分析
崗位職責的三個關鍵詞
勝任力指導下的人才簡歷判斷
2、基于“老板需求”的勝任力模型
“老板需求”的素質屬性拆分
“老板需求“的能力屬性拆分
“老板需求“的經(jīng)驗屬性拆分

三、溝通從來不簡單---候選人邀約
1 、 我都說了這么多年的中國話，你說我不會“溝通”？
2 、 每次“溝通”需要調用的“對話思維”
3 、 獵頭約人一約一個準，企業(yè)HR活該被放鴿子？
4 、“共情溝通思維”在邀約候選人的作用
5 、與高級人才溝通需要用腦子說話
6 、必須要了解的七類溝通策略

四、高級人才高端招聘--對位
1 、高端人才的職業(yè)變軌規(guī)律
2 、高端人才向HR提問的思路
3 、如何快速找到高端人才的潛臺詞
4 、高端人才的自我判斷
5 、高端人才找工作的路徑痕跡追蹤

五、背景調查--信息收集的重要性
1 、背景調查從批判思維導入為始
2 、背景調查人的心理準備
3 、形式上的背景調查內容
4 、調查真實背景的思路和工具
5 、人選提供聯(lián)系方式--用謊言證實謊言的結果
6 、旁敲迂回的信息收集渠道
7 、明明感覺調查的內容不符，為何還要認真的聽下去

六、人才測評—真實信息無所遁形
1、人才測評技術在高端人才招聘中“致命作用”
2、量表的選擇和匹配
3、報告的解讀和分析
4、測評結果的“升維”思考與“降維”解讀
案例：某電商公司的hrvp的測評方案解讀

七、薪酬談判---博弈論
1 、薪酬談判從什么時候開始？---“情報”收集
2 、薪酬談判過程中建立的“關系橋梁”
3 、薪酬談判中以退為進，“不是誰先說誰被動”
4 、獵頭在薪酬談判中用到的那些“招數(shù)”借鑒
5 、雙方敲定薪酬，工作完成了嗎？--“臨門一腳”的協(xié)助離職

八、走出“專業(yè)人士”的陷阱---關系營建和去偽存真
1 、面試的人為什么要說謊？
2 、如何解構的“語言表達的邏輯結構”
3 、陳述內容分析測謊法----動機損害效應
4 、啟動你的“查錯神經(jīng)”，讓謬誤無處遁形
總結：高端人才的招聘是“相人”，識讀人性最重要！

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