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資歷背景：
龔永梅：
自2007至2010年從事銷售管理工作，隨即從事培訓與咨詢工作；
為眾多公司及行業(yè)進行服務、幫助多家企業(yè)解決人力資源實際問題；
中華講師網(wǎng)特聘講師；
鼎宏集團高級培訓講師；
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主觀績效指標如何評分，是困擾很多hr的難題，推薦兩種常用方法供參考： 一、直接扣分計分法：以指標的總分為基準，提前設定好差錯行為，或者現(xiàn)象的扣分標準，每發(fā)現(xiàn)一例，就按標準扣減一定的分值。例如，設備維護保養(yǎng)質(zhì)量是一個考核指標，總分是十分
一、績效考核流于形式。管理層和人力資源部門為了考核而考核，每個月到了要統(tǒng)計的時候。大家就一起演戲，然后年底發(fā)獎金的時候，人力資源部門就發(fā)一堆表格下去，每個部門開始打分。至于怎么打不知道，于是就你好我好大家好，這次給我打高點，下次給他打高點。
年底時，很多老板會悄悄給員工簽署 PIP（績效改進計劃）。PIP 表面上是公司進行內(nèi)部優(yōu)化激勵、幫助員工成長的方式，實則可能是公司認為員工去年表現(xiàn)一般，準備提前收集證據(jù)以便零賠償金合法裁員。面對 PIP，打工人應這樣做： 一、謹慎對待
某公司推行績效管理時出現(xiàn)形式主義傾向，雖有詳細考核表格和流程。但實際考核走過場，未真實反映員工工作表現(xiàn)，導致員工對其失去信心、工作積極性下降。 一、明確考核目的。重申績效管理旨在提升員工績效和組織效率，而非單純填表打分。 二、強
從成果角度解釋績效管理體系，主要包括以下 3 個方面。 一、績效管理制度。包含目的、適用范圍、績效管理組織及職責、考核指標、考核流程、考核結(jié)果及應用、申訴及處理等要素。作為與員工利益密切相關(guān)的制度，除必要的制度審批外，還需經(jīng)過職工代表
某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)采用量化指標（如用戶增長率、轉(zhuǎn)化率等）與主觀評價（如創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作等）相結(jié)合的績效管理方式。通過定期數(shù)據(jù)分析和 360 度反饋，實現(xiàn)對員工績效的全面理解，提升團隊整體效能。優(yōu)化建議。 一、明確權(quán)重分配。依據(jù)崗位特性和組
績效考核的結(jié)果出來了，公司問應該如何分析？績效考核結(jié)果的分析最重要的是兩個維度： 第一維度，部門績效分析。 第二維度，個人績效分析。 其中部門績效分析的作用，主要用來判斷部門整體績效達成情況，幫助找出各部門下階段工作改進的
員工績效不好責任在誰呢？大多數(shù)管理者認為是員工的問題。經(jīng)實際研究調(diào)研，影響員工績效的原因 75%來自環(huán)境因素，25%才是個人因素。不知道這個數(shù)據(jù)對于關(guān)注績效提升的管理者有沒有一點提示！誰偷走了員工的績效，任務有沒有完成，責任是在誰呢，是在管
史建領
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