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朋友吐槽要開掉剛過試用期的技術(shù)總監(jiān)，引出試用期應(yīng)明確試什么的問題。以技術(shù)總監(jiān)崗位為例，其職責(zé)包括建立維護(hù)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等多項(xiàng)內(nèi)容，但小公司試用期常存在問題。 一、不清楚核心競爭力。公司核心競爭力不同，對(duì)技術(shù)崗位能力側(cè)重和排序有影響。 ...
當(dāng)下職場人面臨職業(yè)規(guī)劃、生存發(fā)展等諸多問題。如職場內(nèi)卷、學(xué)歷貶值、降薪裁員等，原因包括經(jīng)濟(jì)大環(huán)境和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化等。要做到不怕裁員、任何情況都能生存，關(guān)鍵是認(rèn)清自身能力的本質(zhì)是生存能力，要適應(yīng)商業(yè)環(huán)境需求。如具備企業(yè)運(yùn)營、用人管理、專業(yè)技術(shù)等...
一、首先要界定關(guān)鍵人才，一般是企業(yè)中掌握營銷、經(jīng)營、技術(shù)、工藝等核心的人，是老板的左膀右臂。留住這些人才要了解他們的需求，依據(jù)馬斯洛需求理論，他們?cè)诓煌A段有不同需求，當(dāng)物質(zhì)等基礎(chǔ)需求滿足后，會(huì)有社會(huì)尊重和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。 二、如...
小公司招聘行政人事要考慮自身工作特點(diǎn)，該崗位是多任務(wù)的綜合人事崗位，有以下四個(gè)特點(diǎn)。 一、人事工作核心。招聘和員工關(guān)系管理。 二、多任務(wù)處理能力。能同時(shí)處理多項(xiàng)任務(wù)。 三、靈活性和適應(yīng)性。事情多但要有耐心，不怕麻煩。 ...
作為企業(yè)對(duì)于人才發(fā)展最有話語權(quán)的職能部門，那未來如果要能夠協(xié)助企業(yè)建構(gòu)數(shù)字化的學(xué)習(xí)。未來我們也有了全新的角色稱它叫做學(xué)習(xí)體驗(yàn)官。而各位作為學(xué)習(xí)體驗(yàn)官，要能夠掌握并且婉轉(zhuǎn)各類線上跟線下的發(fā)展元素，并且設(shè)計(jì)以人為本，以終為始的O2O混成方案。而...
這兩年，靈活辦公已經(jīng)成為一種高頻次，無論是企業(yè)還是個(gè)人都在探討這種可能性。對(duì)于員工而言，當(dāng)然感受是非常好的，因?yàn)樵缟弦槐犙郏涂梢蚤_始上班了，不僅能夠睡得晚一點(diǎn)點(diǎn)，而不需要去擠擁擠的地鐵和公交車。對(duì)于企業(yè)而言，也會(huì)有一定的好處，因?yàn)槲覀兛?..
從崗位體系看數(shù)字化組織的特點(diǎn)。數(shù)字化組織的崗位設(shè)計(jì)跟傳統(tǒng)組織是有很大的差別的。傳統(tǒng)組織有什么樣的一個(gè)特點(diǎn)呢？它有一個(gè)非常關(guān)鍵的詞兒叫做固定，也就帶來的叫做不變，也就是它的崗位的層級(jí)、崗位的設(shè)計(jì)部門的設(shè)計(jì)、崗位的工作內(nèi)容、崗位的能力要求都基本...
數(shù)字化組織跟傳統(tǒng)組織的薪酬設(shè)計(jì)是有很大差別的。傳統(tǒng)組織的薪酬相對(duì)我們說激勵(lì)的手段比較單一。它的薪酬的組成結(jié)構(gòu)可能就會(huì)有一些一部分的固定的獎(jiǎng)金，一些創(chuàng)意性的這種手段是相對(duì)比較少的。同時(shí)它比較關(guān)注在內(nèi)部的一種歷史性的沉淀和相對(duì)的公平性，很難有獨(dú)...
給大家分享一下如何調(diào)薪的一些方式，可以說其實(shí)除了定薪，調(diào)薪是員工對(duì)于人力資源工作中的關(guān)注焦點(diǎn)。無論是例行的調(diào)薪的機(jī)制設(shè)計(jì)，還是在薪酬改革當(dāng)中調(diào)薪的具體的規(guī)則。那么咱們來說一下，這個(gè)調(diào)薪到底有哪幾種方式，每種又調(diào)多少呢？第一種其實(shí)就是績效調(diào)薪...
剛從行政財(cái)務(wù)等等崗位轉(zhuǎn)到人力資源崗位上，如何快速的上手呢？我建議大家可以從以下三個(gè)方面去開始自己的工作。 1、咱們要確保日常工作能夠快速上手，并且要快速了解本崗位的工作內(nèi)容。那咱們可以通過和前一位任職者去詳細(xì)的交接，或者了解我們的崗位...
在下屬?zèng)]有達(dá)成期望的績效目標(biāo)的時(shí)候，我們可以通過負(fù)面反饋來達(dá)成解決問題的共識(shí)，形成改善的計(jì)劃。但是一定要注意反饋的流程和原則，否則起不到應(yīng)有的效果，建議用以下的流程來開展負(fù)面反饋。第一步，準(zhǔn)備事實(shí)。第二步設(shè)定情景。第三步用BIC給予負(fù)面反饋...
績效改進(jìn)你了解嗎？只有掌握績效改進(jìn)的思維與方法，才能找到適宜績效改進(jìn)發(fā)展的土壤。 1、要明確績效改進(jìn)是一門研究績效的科學(xué)，其改進(jìn)的對(duì)象是績效，而不僅僅是人的績效，這是理解與應(yīng)用績效改進(jìn)理念方法與工具最為基礎(chǔ)的，也是最為核心的認(rèn)知。 ...
如何了解員工到底想要的是什么呢？只有明確員工動(dòng)機(jī)和需求，才能使激勵(lì)計(jì)劃真正發(fā)揮作用，我們需要了解員工的真實(shí)需求，才能針對(duì)性的制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。對(duì)于這個(gè)問題，我們可以借助一些人才測(cè)評(píng)工具，例如T12人才測(cè)評(píng)。 T12人才測(cè)評(píng)的動(dòng)機(jī)意愿...
都知道人力資源有六大模塊，那你是否知道行政六大模塊？身為HR了解行政知識(shí)，既能拓寬自身知識(shí)面，還有利于崗位管理。首先要明確流程化工作是行政事務(wù)工作的首位，實(shí)施流程制度化管理能夠提高行政工作效率。 會(huì)務(wù)外聯(lián)管理，主要就是對(duì)辦公室工作的管...
你知道如何正確制定目標(biāo)嗎？目標(biāo)制定的合理，企業(yè)才能解決管理混亂的問題，管理者制定目標(biāo)主要有八個(gè)基本步驟。 1、首先是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃來設(shè)置公司的總目標(biāo)體系。 2、是根據(jù)公司各部門的工作內(nèi)容來分配總目標(biāo)中的分解任務(wù)。 ...
你是否真的了解優(yōu)秀的hr的評(píng)估方法？想要盡可能全面客觀的評(píng)價(jià)人才，并為后續(xù)的團(tuán)隊(duì)組建、激勵(lì)、晉升等提供科學(xué)的建議，我們可以從360度評(píng)估開始。說起360度評(píng)估，很多人并不陌生，在過往的評(píng)估過程中，大多數(shù)存在以下三個(gè)問題。一是在評(píng)估過程中，有...
不知道怎么評(píng)估培訓(xùn)效果，抓住這幾個(gè)方面準(zhǔn)沒錯(cuò)，很多企業(yè)的培訓(xùn)由于形式的主要原因在于沒有好好的對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，接下來就來和大家說說說培訓(xùn)效果評(píng)估可以著手的方向。 1、學(xué)員方面，大家可以在培訓(xùn)相關(guān)工具文檔中找到培訓(xùn)調(diào)查反饋表，發(fā)給學(xué)員...
HR在進(jìn)行崗位分析之前，需要了解崗位分析的目的。首先弄清楚企業(yè)中每個(gè)崗位都在做些什么。其次，工作明確這些崗位對(duì)員工有什么具體的從業(yè)要求。HR在崗位分析的過程中，要牢記這兩大目的。在此，HR開展崗位分析工作需要有一定的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)加持。假設(shè)...
績效目標(biāo)的設(shè)定該這么做，想要設(shè)計(jì)好的績效目標(biāo)，首先要了解在確立績效考核目標(biāo)時(shí)，目標(biāo)并不是越高越好，太高的目標(biāo)不利于激發(fā)員工的積極性，目標(biāo)值的設(shè)定一般有三個(gè)指標(biāo)。 1、最低目標(biāo)值。最低值一般可設(shè)定為基本值的80%至90%。根據(jù)公司戰(zhàn)略年...
費(fèi)用管理包括日常費(fèi)用管控和預(yù)算管理兩部分。日常費(fèi)用管控主要是針對(duì)支出的管理控制，而預(yù)算管理則包括從制作到日常管理。對(duì)于日常費(fèi)用管控，它僅僅包含報(bào)銷數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)分析。有同學(xué)說報(bào)銷我會(huì)做，很簡單，統(tǒng)計(jì)記錄我也會(huì)做，不就是分類統(tǒng)計(jì)一下費(fèi)用支...
那么做一個(gè)好行政的基本素質(zhì)是什么呢？我們可以將素質(zhì)分為職業(yè)必備技能和提升加分能力兩大類別，一共三種基本素質(zhì)。其中，職業(yè)必備包括職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)技能。職業(yè)素養(yǎng)是職業(yè)成長升級(jí)的基礎(chǔ)，專業(yè)技能是優(yōu)化提升工作的能力，是我們進(jìn)階的依據(jù)，個(gè)人專長則是隱形...
績效過程管理和溝通非常的重要，如何通過績效對(duì)話和溝通提升績效目標(biāo)呢？在整個(gè)績效溝通的過程當(dāng)中，圍繞下面三個(gè)步驟去做績效目標(biāo)達(dá)成的概率將會(huì)大大的提升。 1、績效指標(biāo)溝通，無論是設(shè)定年度績效目標(biāo)，還是月度績效目標(biāo)，一定要跟員工做溝通，讓他...
有人問我，我剛剛空降到一個(gè)公司做人事經(jīng)理，對(duì)這個(gè)行業(yè)不了解，如何快速的了解公司開展工作呢？根據(jù)我多年的經(jīng)驗(yàn)來看，我給您支個(gè)招，從下面兩個(gè)點(diǎn)入手開展工作嗎，您如果用好這套方法，提前轉(zhuǎn)正根本不是問題。 1、了解公司所處的行業(yè)和地位，主要的...
每個(gè)人都有三性的，第一個(gè)叫獸性，第二個(gè)叫人情，第三個(gè)叫靈性。 1、什么是獸性？人類天生就有野性，比如，一個(gè)國家需要制定法律法規(guī)來約束，一個(gè)公司需要制定規(guī)章制度來管理，這就是管理人的獸性。作為HR的您，如何設(shè)計(jì)制度約束人的獸性呢？讓員工...
很多人問我做人力資源工作的，我們到底用什么來證明我們存在的意義和價(jià)值呢？我們都知道營銷類的崗位的工作人員可以用業(yè)績來證明，產(chǎn)品類崗位的工作人員可以開發(fā)出好的產(chǎn)品來證明自己，運(yùn)營類的崗位的工作人員可以通過達(dá)成項(xiàng)目預(yù)期來證明自己，就連財(cái)務(wù)崗位內(nèi)...
如何快速的培養(yǎng)出管理型的人才，有很多的方法，分享以下幾點(diǎn)方法。 1、叫目標(biāo)培養(yǎng)法。明確的目標(biāo)明確知道說我要去哪里，以及說我這個(gè)目標(biāo)我要怎么樣去達(dá)成它。這個(gè)時(shí)候我們通過在目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程當(dāng)中去考察評(píng)估這個(gè)管理者是不是具備這樣的能力。 ...
團(tuán)隊(duì)反饋法，它是指很多人給一個(gè)人打分，他的主要適用范圍是指那些團(tuán)隊(duì)協(xié)作類指標(biāo)，比如六項(xiàng)基本素質(zhì)，一年評(píng)價(jià)一次，六項(xiàng)基本素質(zhì)當(dāng)中是不是有一個(gè)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，對(duì)不對(duì)？別的部門需要你提供數(shù)據(jù)的時(shí)候，你是不是積極認(rèn)真的配合他？很多人會(huì)這一項(xiàng)會(huì)給你打分。 ...
五大績效考核方法你了解幾種呢？了解五大績效考核方法，就能實(shí)現(xiàn)高效的績效管理。首先我們要知道，五大績效考核方法，包括關(guān)鍵績效指標(biāo)、目標(biāo)績效考核、平衡計(jì)分卡、360度考核和目標(biāo)考核。他們都關(guān)注并考核顧客滿意、企業(yè)學(xué)習(xí)與成長及內(nèi)部流程指標(biāo)，并且將...
企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，離不開人才的作用，企業(yè)如何才能實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)發(fā)展離不開人，只有從人入手，才能推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。談到組織效能，就要涉及人效及人力資源效能，我們應(yīng)該如何提高人效呢？ 1、首先分析公司乃至行業(yè)當(dāng)前的人效是哪一塊，業(yè)務(wù)的效益不好...
人力資源規(guī)劃方案你真的會(huì)做嗎？做到以下三點(diǎn)，才能讓你的方案更有價(jià)值。 規(guī)劃目標(biāo)要進(jìn)行三個(gè)方面的比較。 1、是比標(biāo)桿，知道自己與他人的差距，來建立追趕目標(biāo)。 2、是比增幅一般是對(duì)比近五年之內(nèi)的數(shù)據(jù)。 3、是比目標(biāo)各業(yè)務(wù)...