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新員工如何快速融入、勝任并做出業(yè)績。企業(yè)都希望新員工能快速融入團(tuán)隊(duì)、勝任崗位并做出業(yè)績，而新員工入職培訓(xùn)是其培養(yǎng)的核心舉措，也是彰顯雇主形象的重要方式。若沒有入職培訓(xùn)，讓新員工快速達(dá)成這些目標(biāo)就是空談。 一、職場熱點(diǎn)問題：為新員工講清
企業(yè)全套培訓(xùn)管理制度應(yīng)該包含哪些具體的內(nèi)容？一般完整的培訓(xùn)制度體系主要包括了七個(gè)部分： 一、培訓(xùn)責(zé)任制度。通過這個(gè)制度，要明確公司哪些人要參與到培訓(xùn)工作當(dāng)中來，他們的具體職責(zé)是什么？又具有哪些權(quán)利？如何對(duì)他們的工作進(jìn)行考核？考核的結(jié)果
對(duì)于一個(gè)成年人來說，在社會(huì)發(fā)展快速的腳步上。壓力是非常大的。每個(gè)人都有每個(gè)人的傷痛，只是他不一定會(huì)告訴你；你看見誰整天嘻嘻哈哈，其實(shí)他背地里哭的次數(shù)不比笑的次數(shù)少。壓力是一種感覺，一種心態(tài)。只能說，生而為人，都不容易。 人都是伴隨成長
某互聯(lián)網(wǎng)公司在新員工入職方面采取了一系列措施。提供詳細(xì)入職指引（含公司文化、工作環(huán)境、流程培訓(xùn)等），設(shè)計(jì)個(gè)性化職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。新員工第一周參與團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，根據(jù)崗位和個(gè)人能力安排專業(yè)技能培訓(xùn)與導(dǎo)師制度。定期舉辦新員工交流會(huì)促進(jìn)跨部門溝通，使新
怎么樣讓這個(gè)培訓(xùn)部門在公司里面有話語權(quán)？怎么能讓你們培訓(xùn)師能夠感覺到在這個(gè)部門里面干的有意思？怎么樣讓你這個(gè)HRD能夠這個(gè)培訓(xùn)總監(jiān)能夠往上再走，也就取決于這個(gè)我的關(guān)鍵詞是價(jià)值和經(jīng)營，就是要有經(jīng)營思維，要主動(dòng)出擊，而不是被動(dòng)的來做一些培訓(xùn)，那
公司重視心理安全與問責(zé)制的平衡，推行了如心理健康培訓(xùn)、匿名反饋渠道、明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)等措施。雖有成效但部分員工仍感覺心理安全受威脅，影響創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)合作。優(yōu)化建議如下。 一、強(qiáng)化正向反饋文化。除嚴(yán)格績效考核外，增加正向反饋比例，鼓勵(lì)管理
如何從 0 - 1 做好培訓(xùn)工作。如果不想讓培訓(xùn)工作變成 “認(rèn)認(rèn)真真走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛辛苦苦挨批評(píng)”，建議重點(diǎn)做好三方面工作，后續(xù)再深入系統(tǒng)開展。 一、培訓(xùn)體系的規(guī)劃與基礎(chǔ)搭建。 1、要弄清楚培訓(xùn)
企業(yè)培訓(xùn)存在效果差、員工積極性不高的問題，給出了一些解決方法。 一、場景化小主題，培訓(xùn)要緊貼業(yè)務(wù)，通過運(yùn)營數(shù)據(jù)分析制定真正的培訓(xùn)需求，從業(yè)務(wù)中來，到業(yè)務(wù)中去。這樣工作和學(xué)習(xí)的矛盾就不存在，培訓(xùn)有價(jià)值，學(xué)員有動(dòng)力。 二、人人為師，
銷售培訓(xùn)往大了，說是一個(gè)非常繁雜細(xì)致的系統(tǒng)工作。往小了說呢，他只占銷售管理中很小的一部分。但是我見過很多的銷售管理者都非常熱衷于自己包攬銷售培訓(xùn)，什么都要自己去教。當(dāng)然，這背后的原因我是知道的，但其實(shí)這真的沒必要，也不值得。作為銷售管理者，
做能體現(xiàn)專業(yè)價(jià)值的管理干部培訓(xùn)，不能盲目跟風(fēng)安排流行培訓(xùn)，而要用培訓(xùn)項(xiàng)目思維設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目提升領(lǐng)導(dǎo)能力，具體步驟如下： 一、測評(píng)：首先對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行測評(píng)，了解其差距與提升空間。 二、課堂培訓(xùn)：安排系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力課程培訓(xùn)。 三、
生產(chǎn)操作人員培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容。 一、培訓(xùn)分類概述。從培訓(xùn)形式和內(nèi)容角度分為實(shí)操培訓(xùn)和理論培訓(xùn)；從培訓(xùn)整體安排上分為崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和技能傳承培訓(xùn)活動(dòng)。對(duì)于生產(chǎn)制造型企業(yè)，一線生產(chǎn)作業(yè)人員是關(guān)鍵核心崗位，其技能和穩(wěn)定性影響產(chǎn)品質(zhì)量與交付周
公司是一家制造型企業(yè)，因市場競爭加劇加大培訓(xùn)投入。但高額培訓(xùn)費(fèi)用給財(cái)務(wù)部門帶來壓力，管理層希望在保證培訓(xùn)質(zhì)量的同時(shí)控制成本，優(yōu)化建議如下。 一、優(yōu)化培訓(xùn)計(jì)劃。梳理現(xiàn)有培訓(xùn)項(xiàng)目，合并相似課程，減少重復(fù)培訓(xùn)，合理安排培訓(xùn)頻次，避免短時(shí)間內(nèi)
想不想知道公司的培訓(xùn)是否有效？柯氏層次法送給你，通常從四個(gè)維度去評(píng)估一個(gè)培訓(xùn)的效果： 一、反應(yīng)層評(píng)估。也就是去看參訓(xùn)人員，對(duì)于本次培訓(xùn)的滿意度，如果大家從心里就不認(rèn)可這項(xiàng)培訓(xùn)，效果自然就無從談起了，這個(gè)層次的評(píng)估內(nèi)容主要包括三個(gè)方面：
我們在培訓(xùn)的授課的時(shí)候呢，我們會(huì)跟老師去溝通。我們說了，我們需要去評(píng)估老師的培訓(xùn)開發(fā)能力課程開發(fā)能力以及授課的能力。那我們到底作為HR我們應(yīng)該怎么樣去把控老師這兩個(gè)維度的結(jié)果，他是有這樣的能力的。 1、就是我們需要根據(jù)一個(gè)課程完了過后
如何對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作進(jìn)行總結(jié)，這七個(gè)指標(biāo)，必須知道。 一、當(dāng)期培訓(xùn)成本總額。 二、人均培訓(xùn)成本。計(jì)算方法為：當(dāng)期培訓(xùn)成本總額除以當(dāng)期企業(yè)平均人數(shù)乘以百分之百，把前兩個(gè)指標(biāo)和以往的數(shù)據(jù)做對(duì)比，就知道公司在培訓(xùn)方面的投資是增加了還是減
實(shí)施過移動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目的HR伙伴，應(yīng)該有這樣的感受，叫酒香也怕巷子深。當(dāng)你們把精心挑選的課程放在學(xué)員面前，讓他們學(xué)的時(shí)候，學(xué)員會(huì)很自主的參與其中嗎？會(huì)的，是誰？身邊的學(xué)霸完全不用操心，他們不會(huì)放過任何一個(gè)任何一刻的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。那么其他人呢，尤其是
向跳槽的員工收培訓(xùn)費(fèi)會(huì)嗎？為什么要向跳槽的員工收取培訓(xùn)費(fèi)用？收取培訓(xùn)費(fèi)用，就能夠減少公司的損失了嗎？不就能夠防止員工跳槽了嗎？近期在網(wǎng)絡(luò)上，看到集團(tuán)董事長建議立法，對(duì)員工跳槽收取培訓(xùn)費(fèi)，搞不懂是怎么樣想，基于什么樣的一些事實(shí)和理由？
忽略這個(gè)小細(xì)節(jié)，可能就會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)失敗，那就是培訓(xùn)目的和培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置，這兩個(gè)概念只有一字之差，但卻起到了不同的作用。培訓(xùn)目的就是為什么要進(jìn)行培訓(xùn)，比如業(yè)務(wù)培訓(xùn)的目的是幫助銷售員樹立正確的銷售意識(shí)，提升銷售技能，并且讓大家能夠掌握一些常用銷售
節(jié)后復(fù)工，新員工的培訓(xùn)不是走過場，做好這五件事是關(guān)鍵。過完春節(jié)，工廠一般都會(huì)大量招人，新員工一多，效率就容易起不來，品質(zhì)也沒有保障，所以管理者一定要提前做好新員工的培訓(xùn)計(jì)劃。 第一，做好入職集中培訓(xùn)。主要是通用性的知識(shí)培訓(xùn)，包括企業(yè)文
新員工培訓(xùn)的重要性相關(guān)內(nèi)容。 一、核心目的。新員工培訓(xùn)期望達(dá)到三個(gè)效果，即快速融入團(tuán)隊(duì)、快速勝任崗位、快速做出崗位業(yè)績。大多數(shù)公司希望新員工通過培訓(xùn)后能實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，從而為公司創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)也有利于員工自身在公司的發(fā)展。 二、存
如何從戰(zhàn)略層面上制定培訓(xùn)課程呢？好，這個(gè)問題非常好啊，我們很多時(shí)候培訓(xùn)都是常規(guī)型的培訓(xùn)，只會(huì)分階段，還有分他的內(nèi)控條線，或者是銷售條線，或者是分為他的一個(gè)不同的職能崗位提供這些培訓(xùn)。那么我們企業(yè)的培訓(xùn)師的話，他重要的一個(gè)職能就是把我們企業(yè)的
培訓(xùn)需求分析會(huì)決定起培訓(xùn)的成敗，以下是踩坑無數(shù)次之后總結(jié)的感悟。培訓(xùn)需求分析簡單點(diǎn)，就是確定企業(yè)實(shí)際培訓(xùn)內(nèi)容的過程，這么一個(gè)看似簡單的工作，卻導(dǎo)致了一個(gè)很矛盾的現(xiàn)象，很多企業(yè)的HR，都把培訓(xùn)需求分析掛在嘴邊，一提到培訓(xùn)就嚷嚷著要做需求分析，
企業(yè)有進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)嗎？培訓(xùn)真的收到了實(shí)際效果了嗎？為什么會(huì)沒有效果？憑經(jīng)驗(yàn)應(yīng)該有以下三個(gè)方面的原因。 第一，培訓(xùn)內(nèi)容可能與員工的實(shí)際需求脫節(jié)了。人力資源部門沒有對(duì)培訓(xùn)需求，做深入的調(diào)研，培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)缺乏針對(duì)性，不能在短期或者長期來解
入職培訓(xùn)，可以幫助新員工快速融入團(tuán)隊(duì)，也是形成戰(zhàn)斗力的關(guān)鍵步驟，但很多企業(yè)卻常常忽視了它的作用，那么如何設(shè)計(jì)新員工入職培訓(xùn)？分三個(gè)維度。 一、從崗位培訓(xùn)做起。這包括了崗位的管理關(guān)系、工作內(nèi)容、職責(zé)和權(quán)限，以及行政福利、績效考核、晉升路
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)花錢出力還不落好！說說如何做好內(nèi)訓(xùn)？如何讓企業(yè)內(nèi)訓(xùn)效率高效果好？對(duì)于企業(yè)來講，培訓(xùn)是一筆投資人力物力時(shí)間的事情，但很多時(shí)候出力不討好，大多數(shù)的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)成為業(yè)務(wù)部門眼中的額外負(fù)擔(dān)，成為企業(yè)員工內(nèi)耗的一種形式。有25%的直線經(jīng)理認(rèn)為培訓(xùn)
師徒制是一種非常有效的技能培訓(xùn)方法，尤其是針對(duì)那些體系復(fù)雜、學(xué)習(xí)難度較大、經(jīng)驗(yàn)要求較高，新人在短時(shí)間內(nèi)很難完全掌握的技能。比如銷售人員的銷售技巧訓(xùn)練，就可以采用這種方法，想讓新員工，尤其是那些缺乏經(jīng)驗(yàn)的新人，僅靠自己的理解和標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)就能
很多企業(yè)都想提升自己的管理能力，但又沒錢到外邊請(qǐng)老師，請(qǐng)了也不一定能解決問題，那應(yīng)該怎么培訓(xùn)？一個(gè)不花錢，或者花很少的錢，就能達(dá)到一定效果的培訓(xùn)方法：事件處理法，其操作主要包括七個(gè)步驟： 一、確定每次培訓(xùn)討論的主題，比如本次培訓(xùn)要討論
公司是一家大型零售企業(yè)，近年投入大量資源進(jìn)行員工培訓(xùn)以提升服務(wù)質(zhì)量與銷售業(yè)績。但培訓(xùn)后實(shí)際改善效果不明顯，員工行為改變和顧客滿意度提升有限。優(yōu)化建議如下。 一、采用多層次評(píng)估體系，結(jié)合柯氏四級(jí)評(píng)估模型從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四
許多公司只注重招人卻不重視培訓(xùn)，這會(huì)帶來諸多危害。 一、降低工作效率。新員工未經(jīng)適當(dāng)培訓(xùn)難以適應(yīng)工作環(huán)境和掌握技能流程，工作易出錯(cuò)且效率低，還會(huì)影響團(tuán)隊(duì)其他人。 二、增加成本。新人效率低需投入更多人力時(shí)間彌補(bǔ)，若離職，公司要承擔(dān)
幾乎 90% 的老板都會(huì)認(rèn)為自己的管理層能力不足，有些老板喜歡帶著管理層四處參加培訓(xùn)，如股權(quán)激勵(lì)、阿米巴、管理思維等，但這些培訓(xùn)往往難以讓管理干部學(xué)以致用，改進(jìn)工作績效和提升領(lǐng)導(dǎo)力。分享一個(gè)比較成功的管理層領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項(xiàng)目操作方法，該培訓(xùn)項(xiàng)目