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于是后來(lái)就又誕生了另外一種叫做OKR，OKR的思路是，首先給一個(gè)頂層的目標(biāo)。比如說(shuō)整個(gè)公司，我們說(shuō)今年咱們要完成多少的業(yè)績(jī)，好，目標(biāo)放在這里了，不拆解，而是由基層或者說(shuō)由每一個(gè)員工自己去說(shuō)我為了完成團(tuán)隊(duì)的這個(gè)目標(biāo)，我能做什么？每一個(gè)人把自己...
我們可以想象到，無(wú)論哪種指標(biāo)構(gòu)造方法，它一定會(huì)背后隱藏的一個(gè)邏輯就是你是怎么定下你的指標(biāo)的。無(wú)論你是頂層的設(shè)計(jì)，還是底層的這種OKR的規(guī)劃，你是怎么定下來(lái)的？顯然不可能是拍腦袋去想這個(gè)不準(zhǔn)。比如說(shuō)從頂層設(shè)計(jì)來(lái)說(shuō)，我們就需要去分析現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)...
我曾經(jīng)遇到過(guò)一家互聯(lián)網(wǎng)巨頭，離職率高的嚇人。雖然我不能說(shuō)那個(gè)精確的數(shù)字，但是我可以給你舉個(gè)例子，我在這家企業(yè)里面做項(xiàng)目，三個(gè)月的時(shí)間換了四個(gè)對(duì)接人。那個(gè)團(tuán)隊(duì)32個(gè)人的編制，一年的時(shí)間換了28個(gè)人。那我們就要問(wèn)一下，為什么離職率會(huì)這么高？其實(shí)...
核心的崗位一定要配備A類的人才，A類人才創(chuàng)造的價(jià)值是普通員工的十倍或以上。打造企業(yè)人才供應(yīng)鏈支撐業(yè)務(wù)發(fā)展是企業(yè)的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略，被稱為人才戰(zhàn)略。而ceo應(yīng)該把50%以上的時(shí)間都花在人才的招聘，人才的培養(yǎng)和人才體系的構(gòu)建這個(gè)事情上面。那公司應(yīng)該...
大家關(guān)注過(guò)人才供應(yīng)鏈嗎？我之前就曾經(jīng)說(shuō)過(guò)一個(gè)觀點(diǎn)，產(chǎn)品創(chuàng)造的是基礎(chǔ)價(jià)值，通過(guò)運(yùn)營(yíng)和服務(wù)創(chuàng)造的附加價(jià)值?；A(chǔ)價(jià)值是有天花板的，而且附加價(jià)值它是沒(méi)有天花板。那么創(chuàng)造這個(gè)附加價(jià)值的核心就是我們的人才梯隊(duì)，我們的人才團(tuán)隊(duì)怎么樣讓我們的人才能源源不斷...
那么我們到底應(yīng)該怎么樣去做才能構(gòu)建組織激發(fā)組織活力呢？ 1、就是要構(gòu)建愿景，這一點(diǎn)我們其實(shí)提到過(guò)很多次，愿景是激活組織活力的第一要素，越大的愿景越有可能激發(fā)人的熱情。其實(shí)這個(gè)世界上的大多數(shù)人是不知道自己要干什么的。如果這個(gè)時(shí)候有一個(gè)清...
現(xiàn)實(shí)中卻有很多的大公司支付了高昂的人力成本，卻只換來(lái)了企業(yè)低效無(wú)意義的消耗。為什么會(huì)這樣子呢？就是我總結(jié)了幾個(gè)核心點(diǎn)供大家自檢。 1、就是人不配位，因?yàn)闆](méi)有對(duì)崗位做深入的勝任力分析，沒(méi)有清晰的考核評(píng)估機(jī)制，支付了高昂的年薪，卻沒(méi)有選出...
OKR在原則上不能與績(jī)效考核掛鉤，但是這并不意味著實(shí)施OKR的公司就不能進(jìn)行績(jī)效考核。OKR至少可以與以下兩種績(jī)效考核工具相結(jié)合，OKR可以與360度考核相結(jié)合。事實(shí)上，將OKR發(fā)揚(yáng)光大的谷歌公司采用的績(jī)效考核方法PERF就與360考核很相...
在人工成本的盒子里面，人力資本是當(dāng)之無(wú)愧的C位，擁有更多的人力資本的企業(yè)，他們擁有更強(qiáng)的組織能力，更可能抵達(dá)高人效，自然也更能博得亮眼的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。那么如何站穩(wěn)這個(gè)C位呢？企業(yè)，有兩條路可以選？你是賦能型人力資源戰(zhàn)略，提升人才密度這個(gè)指標(biāo)就是...
你知道為什么很多HR做了一輩子的人力資源管理，卻很難上層次嗎？你知道為什么有的HR才剛剛進(jìn)入人力資源這個(gè)專業(yè)，他的業(yè)績(jī)就頻頻出彩，他的職位就節(jié)節(jié)高升了。這里關(guān)鍵的兩個(gè)字就是格局，有人他就能看到人力資源推動(dòng)經(jīng)營(yíng)的真正密碼。我在此給你揭秘，讓你...
人力資源戰(zhàn)略必有三問(wèn)。 1、我追逐什么樣的績(jī)效產(chǎn)出，也就是我這個(gè)業(yè)務(wù)的北極星指標(biāo)是什么，什么時(shí)候要追逐那個(gè)唯一的指標(biāo)。如果所有指標(biāo)都不看，只是一個(gè)的話，剩下什么指標(biāo)。 2、以哪類人才作為核心人才倉(cāng)去撬動(dòng)這個(gè)業(yè)績(jī)產(chǎn)出？說(shuō)白了，你原...
我發(fā)現(xiàn)有不少企業(yè)分提成的職級(jí)太多，主管分一部分，經(jīng)理分一部分，總監(jiān)再分一部分，總經(jīng)理還分一部分，最后到公司手上就寥寥無(wú)幾了。而且提成層次越多，員工的提成比例就越少，因?yàn)樘岢煽傉急仁遣蛔兊?，為了確保所有層級(jí)都能分一杯羹，只能從基層職級(jí)云一部分...
從客觀事實(shí)來(lái)說(shuō)，薪酬不可能做到完美，不同的階段要使用不同的方法。 1、創(chuàng)業(yè)初期。剛創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，公司就幾個(gè)人都是志同道合的伙伴，這個(gè)時(shí)候固定工資加分紅是最合適的薪酬模式，固定工資是大家的生活費(fèi)，我們主要掙的是這個(gè)分紅。假如這個(gè)階段我們導(dǎo)...
如何建立人力資源戰(zhàn)略？企業(yè)經(jīng)過(guò)了人事管理，把人當(dāng)做事進(jìn)行管理。人力資源管理把人當(dāng)做資源，在合理利用和開(kāi)發(fā)，人力資本管理把人當(dāng)做資本投資回報(bào)的方式進(jìn)行管理。人力資源戰(zhàn)略管理把人當(dāng)做實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要的路徑和支柱進(jìn)行管理。 曾經(jīng)碰到過(guò)一家...
<p>如何做好人力資源報(bào)表來(lái)提升人力資本？有一家企業(yè)人力資源只停留在人事管理，也就是說(shuō)只做了招聘。人員的招聘、檔案、考勤的一些基本工作。而企業(yè)要求來(lái)幫他建立人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的人才。我們?nèi)绾伍_(kāi)始，從哪里開(kāi)始...
什么是人才畫像？某企業(yè)人才招聘成本高，主要是招聘入職率不高，入職后留存率也不高。原因是企業(yè)人才畫像不清楚，即企業(yè)招聘所需要的崗位人才的招聘標(biāo)準(zhǔn)不清楚。那什么是人才畫像呢？人才畫像就像畫家畫人物像一樣，他用通俗易懂接地氣的文字和語(yǔ)言提煉出人物...
<p>什么是勝任力模型？曾經(jīng)輔導(dǎo)過(guò)一家企業(yè)，這家企業(yè)的老板。比較有格局，也懂得分享企業(yè)的各個(gè)方面的管理人才、技術(shù)人才以及營(yíng)銷人才。也不少人員的工資占比也比較高，但是企業(yè)的人效確實(shí)不高。企業(yè)的戰(zhàn)略總是實(shí)現(xiàn)不了，而戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)不了的原因...
你們是不是有聽(tīng)過(guò)說(shuō)OKI和KPI，是不是想知道OKI和KPI是怎么回事，分享大家你們不要再對(duì)這兩個(gè)概念再搞不清了。 OKR是什么？知道OKR的鼻祖是哪個(gè)公司嗎？是google，字節(jié)跳動(dòng)是完全模仿google公司的?？梢哉f(shuō)99%的模...
真正的績(jī)效管理是分為三個(gè)部分的績(jī)效管理。 第一部分，目標(biāo)的設(shè)定。無(wú)論你是OKR還是KPI目標(biāo)設(shè)定都是要做這一步的，只不過(guò)是拿來(lái)考核不考核的問(wèn)題，目標(biāo)設(shè)定要有幾個(gè)原則。 1、挑戰(zhàn)性原則。kpi也是要有挑戰(zhàn)性的，是百分之七八十的...