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班組長的績效總是完不成，看看是不是這個環(huán)節(jié)出了問題了。為什么給班組長定了很多的考核指標(biāo)，卻一個指標(biāo)要達(dá)不成，這怎么可能，問題其實就出在考核指標(biāo)太多了。有些班組長面對一大堆考核指標(biāo)的時候，不知道怎么分配時間，也不知道哪些是關(guān)鍵指標(biāo)，哪些是一般...
很多HR朋友在提取績效指標(biāo)的時候，都有個疑問，就是通過各種方法所獲得的這些指標(biāo)是不是都要用？是不是都能用？這就涉及到指標(biāo)的篩選問題，有些指標(biāo)，雖然把它羅列出來了，但它其實并不是一個好的指標(biāo)，應(yīng)該排除掉，那如何對指標(biāo)進行篩選？一個指標(biāo)特性測試...
一個百分之九十的企業(yè)都沒做好的工作，那就是福利管理，你可能會不服氣，福利不就是發(fā)發(fā)粽子，發(fā)發(fā)月餅，給個購物卡嗎？大不了再多準(zhǔn)備點禮物，有什么做不好的。一個問題，福利的本質(zhì)是什么？就因為節(jié)日到了，所以必須要發(fā)嗎？福利的本質(zhì)是一種通過實物或者延...
恭喜你，你被錄取了，你的期望薪資是多少？別緊張，拿出斗地主時的那種智慧，如果不管三七二十一，直接往高的說我要一萬，你就相當(dāng)于直接打出了一個對二，HR一定跟你說可以，5000基本工資，五千績效來嗎？也不要太實誠，直接跟他說你上一份工作工資是7...
薪酬機制如何去制作。一個好阿姨和壞阿姨的故事，小明他幫媽媽去買糖，每一次買一公斤糖，但是每次小明回來的時候，有時候高興，有時候難過，媽媽就會關(guān)注到他，怎么你一下高興一下難過呢？今天小明很高興說，今天我遇到一個好阿姨，媽媽說，因為今天你遇到個...
有沒有遇到這樣一種情況？有些老員工隨著時間的推移，他的工資是越加越高，都達(dá)到了市場上的最高工資標(biāo)準(zhǔn)，但是他的工作產(chǎn)出跟以前并沒什么兩樣，這種情況出現(xiàn)多了就會引發(fā)內(nèi)部員工的抱怨，甚至?xí)?dǎo)致優(yōu)秀員工的流失，那怎么樣解決這個問題？要解決這個問題，...
職場老實人都不會談薪，教你三招，讓你的面試薪資翻倍。 第一，面試一個新工作，領(lǐng)導(dǎo)會問你期望的月薪是多少？立馬就回答，8800，因為我之前的工資是七千。錯，聰明人都是反問，我想貴公司肯定有一套成熟的薪酬體系，方便介紹一下嗎？貴公司的福利...
薪酬設(shè)計是企業(yè)管理當(dāng)中一個非常重要的環(huán)節(jié)，因為它直接關(guān)系到員工的薪資待遇。對于企業(yè)的發(fā)展，員工的激勵和留存都具有非常重要的作用。那一個好的薪酬設(shè)計方案，可以激勵員工積極的工作，提高企業(yè)的這種核心競爭力。而一個不好的薪酬設(shè)計方案，可能會導(dǎo)致員...
分享幾個薪酬設(shè)計的基本原則。 第一條基本原則，越稀缺的人，談判價值就越高，甚至可以按心情談薪酬。如果你是行業(yè)頂級的專家，是全國數(shù)一數(shù)二的人才，想要500萬就可以要500萬，想要1000萬就可以要1000萬。 第二條基本原則，人才...
研發(fā)人員在薪酬體系設(shè)計的時候，有哪些需要注意的點？ 第一個點，研發(fā)人員在企業(yè)里面，崗位和角色是混淆不清的。有些人的崗位是測試工程師，但是有些人的崗位是項目經(jīng)理、高級工程師。所以崗位和角色混淆不清，導(dǎo)致研發(fā)人員薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)難以確定。那...
薪酬體系要升級到物質(zhì)激勵六要素。過去在談薪酬的時候，只是聚焦在一個工資的概念，關(guān)注崗位評估、薪點表的設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化以及人員的落位和固浮比的切分。未來單一的薪酬內(nèi)部分配的模式，既解決不了企業(yè)內(nèi)部激勵性的問題，其實也解決不了公平性的問題，...
員工分兩類，一類員工是跟優(yōu)秀的員工和普通員工的差距不會太大，比如雇一個清潔工，幫公司打掃衛(wèi)生，一個打掃衛(wèi)生的清潔工打掃的再好，能不能超過三個清潔工？夠嗆，所以這種是給平均工資，如果這個員工的技能和其他的優(yōu)秀的和不優(yōu)秀的差距不那么大的話，給市...
年輕人談薪色變，薪水，應(yīng)該怎么談？ 第一，入職前最好把薪資的大結(jié)構(gòu)先談好。入職是最好的談薪的空間范圍，但是入職不管任何情況下，談薪的本質(zhì)是場談判，到底是什么，決定了談判的輸贏？假設(shè)我是談判當(dāng)中的一方，我不參與這次談判，我有沒有其他的選...
認(rèn)為企業(yè)降低人力成本最好的方法是什么？是入職談薪時，把工資談的越低越好？還是減少給員工加薪的次數(shù)和幅度？還是把員工的人數(shù)控制到最小的限度？或者把內(nèi)部的事務(wù)外包給第三方的操作？其實剛才幾點，可能是降低人力成本的一些技術(shù)技巧，但并非系統(tǒng)性、持續(xù)...
有的加薪會增加成本，有的加薪會引發(fā)內(nèi)部的攀比，有的加薪只是單純福利，所以必須要了解每一種加薪方式的價值和意義。有五種常見的加薪方式，必須避免， 第一，工齡工資。這種薪酬方式只是單純的一種福利，在中小民營企業(yè)根本沒有存在的必要。主要因為...
某公司高管問，集體降薪后，員工出現(xiàn)擺爛現(xiàn)象怎么辦？擺爛這個詞最近有點火，應(yīng)該跟降薪有高度的關(guān)聯(lián)。這位高管還說到，公司為了不裁員，只能夠通過降薪保全公司，但是員工卻開始擺爛，下班就找不到人了，不回信息也不接電話，很多工作都無法正常推進的公司經(jīng)...
企業(yè)的內(nèi)部也要做好三次分配。如果你的人力成本偏高，一定是沒有做好這三次分配。 1、企業(yè)內(nèi)部的第一次分配，就是發(fā)給員工相對穩(wěn)定的報酬，奉行的是能力和競爭力的原則。如果這項分配不能養(yǎng)活員工，不能滿足員工的基本需求，不能兼顧員工個人的職業(yè)期...
經(jīng)常有老板和高管問，業(yè)務(wù)員的底薪與提成定多少比較合理？數(shù)據(jù)算法告訴答案， 1、魚和熊掌不可兼得的原理。業(yè)務(wù)員的底薪越高，提成比例相對就會變小。 2、安全感與創(chuàng)造力成反比的原理。給業(yè)務(wù)員發(fā)的底薪每增加1000元，其創(chuàng)造力就會下降2...
如果取消年終獎，年終雙薪，敢做嗎？知道該怎么做嗎？前不久聽到一位老學(xué)員分享他的落地心得。他說最近公司決定取消所有員工的年終分配，改為POP項目合伙人模式，是如何做到的呢？ 一、先了解什么是POP模式，以增量經(jīng)營成果為導(dǎo)向的分配系統(tǒng)。對...
不給員工直接加工資，怎么做可以讓員工更加努力工作?，F(xiàn)在受大環(huán)境的影響，很多企業(yè)沒有給員工加薪的欲望和實力，這樣很容易造成兩種結(jié)果。 一、是優(yōu)秀的員工可能會離職。 二、是員工因此會失去努力奮斗的動力。 前者間接增加的人力成本...
為何固定工資是典型的一次分配？因為它具備： 第一個，窄幅波動。 第二個，剛性。 第三個，沒有激勵性。 第四個，加薪就是增加人力成本。 為什么底薪加提成是第一次分配？底薪肯定是都能理解。 1、提成它是波動的...
核心員工要求加工資，不加就離職，給他加，又怕其他人知道，影響團隊氛圍，不給他加的話，他在外邊還確實可以拿到這個薪資，重新招人，又有一定的時間成本，作為老板該怎么辦？可以分兩類情況去對待。 第一種，獅子大開口之人。如果他期望薪資超過了行...
企業(yè)為什么要實行高工資？首先如果給員工低工資會是什么后果？工資低了你不會炒員工，因為總是員工在炒你，員工總是換，產(chǎn)品、服務(wù)的質(zhì)量就沒有辦法保障，最終客戶不滿意，客戶不滿意，企業(yè)會陷入到一個惡性的循環(huán)，是沒有辦法永續(xù)的經(jīng)營的。另外如果工資低了...
薪酬與股權(quán)應(yīng)該怎樣操作？薪酬搞不好員工對著干，股權(quán)做不對分紅便浪費。留人要用低成本，激勵要講高績效，買股份有機制，贈股份有條件，分股份有標(biāo)準(zhǔn)，薪酬面向結(jié)果，分紅指向效果，利前分配是直接成本，利后分紅是做大成果，企業(yè)不要輕易動股權(quán)，建議先做好...
年終到了，公司發(fā)什么？每到年底，企業(yè)一般都會發(fā)什么獎勵給員工？ 一、是年終獎。根據(jù)公司盈利狀況，員工的職位及其當(dāng)年的表現(xiàn)來計發(fā)。 二、是雙薪。就是十三薪的意思，業(yè)績大好的公司可能會發(fā)14薪、15薪甚至是更高。 三、是年薪。...
如何跟高管談薪酬？假設(shè)面試一名高管，資歷、經(jīng)驗、能力都還不錯，最后到了談薪酬的環(huán)節(jié)，對方要求100萬年薪，感覺有點高，但員工覺得自己值這個價錢怎么辦呢？ 第一步，先詢問對方入職后可以做到的結(jié)果。假設(shè)這位是應(yīng)聘的生產(chǎn)經(jīng)理，告訴他公司現(xiàn)在...
獎勵與激勵有什么區(qū)別？獎勵是針對少數(shù)人的激勵，希望通過給予一小部分人特別獎勵，達(dá)到激勵多數(shù)人的價值。但在事實上，通常獲得獎勵的員工就只是那么一小撥人。大多數(shù)人認(rèn)為自己很難得到這些獎勵，可能早就已經(jīng)放棄了努力。而激勵針對的是多數(shù)人，比如薪酬制...
曾經(jīng)被很多企業(yè)視為萬能靈藥的績效考核體系，但是在今天，卻被越來越多的企業(yè)和員工視為洪水猛獸。只要企業(yè)出現(xiàn)了問題，誰都可以對企業(yè)的績效考核指責(zé)一番，似乎所有的問題都可以歸結(jié)為績效上來。那為什么曾經(jīng)那么好用的績效考核現(xiàn)在就不奏效了呢？很多企業(yè)因...
一個關(guān)于績效考核的問題,目前公司剛剛推進績效考核考核的周期，它是季度技能考核的結(jié)果已經(jīng)出來了,結(jié)果就是每一個部門的負(fù)責(zé)人績效的得分基本都是滿分,出現(xiàn)這種情況到底是哪里出問題了？就是績效考核的好壞，是會感受得到的，尤其是高層管理者的感受，在推...
前段時間一家企業(yè)，是做火鍋店的，當(dāng)時老板給分享了這個店里面的一些基本情況。這個店的所有的員工都是固定工資，底薪3000塊。這就是過去常講的死工資，所以導(dǎo)致的問題是什么？導(dǎo)致的問題就是： 第一個，只要遇到節(jié)假日，周末生意特別好的時候，員...