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百分之九十九的老板只知道賺錢不知道如何分錢，來分享下企業(yè)分錢的四個(gè)原則，學(xué)會(huì)分錢是老板成事必備的能力。做企業(yè)就是合伙去賺錢，但百分之九十九的老板都不會(huì)分錢，老板不會(huì)分錢，只知道在業(yè)務(wù)上使勁，只知道賺錢，錢分不好，內(nèi)部的力量就無法凝聚，企業(yè)就...
對(duì)待員工是一視同仁還是區(qū)別對(duì)待，作為老板明白這個(gè)是非常重要的。很多人因?yàn)槌跏紕?chuàng)業(yè)沒有經(jīng)驗(yàn)用一視同仁的方式來管理員工，最后吃了大虧。來分享下關(guān)于老板在管理中如何對(duì)員工區(qū)別對(duì)待，區(qū)別對(duì)待的好處和作用在哪里！老板在管理中最大的認(rèn)知誤區(qū)就是認(rèn)為對(duì)待...
新生代員工管理是一個(gè)讓傳統(tǒng)管理者頭疼的問題?？炊麄?，管理就不能用老方法，那要做哪些改變！我來告訴你！看懂零零后難，管理零零后更難，很多管理者抱怨說零零后太難管，一言不合就走人，一年跳幾次槽是常事，你如果說這話說明你完全沒看懂他們腦袋里在想...
每周團(tuán)建聚餐可不是吃吃喝喝！對(duì)于打造過硬團(tuán)隊(duì)真的是有必要有作用。我們通過分析團(tuán)隊(duì)建設(shè)的四個(gè)關(guān)鍵關(guān)鍵要素，來呈現(xiàn)出團(tuán)建聚餐在打造過硬團(tuán)隊(duì)中到底起到了什么作用？強(qiáng)控未必能夠讓團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)高效，服從也未必代表員工勇敢和奉獻(xiàn)。團(tuán)隊(duì)不在于有多少人、有多少...
越是在一個(gè)不確定的年代里面，很多朋友都在尋找一個(gè)確定的答案。我相信不少的朋友在自己的職場(chǎng)上面，還有在生意場(chǎng)上都有這種強(qiáng)烈的感覺。我覺得這個(gè)無可厚非，因?yàn)檫@是我們的一種自我保護(hù)機(jī)制。馬斯洛的這個(gè)人類需求理論就說到了這個(gè)倒數(shù)第二層就是安全嘛，安...
作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，如果你不清楚組織架構(gòu)是怎么回事，只是憑著習(xí)慣去分派工作，團(tuán)隊(duì)帶不好是必然的。組織結(jié)構(gòu)是劃分任務(wù)界定工作角色團(tuán)隊(duì)工作協(xié)同組合非常重要的一個(gè)方式。他會(huì)直接影響團(tuán)隊(duì)的運(yùn)行效率。小型公司組織架構(gòu)設(shè)置，想明白四個(gè)問題就可以。 ...
如何測(cè)試自己是否適合創(chuàng)業(yè)？ 1、首先說說我的感知，我感覺創(chuàng)業(yè)的門檻在降低，為什么這么說呢？你看如果三十年前當(dāng)那個(gè)時(shí)候沒有人知道創(chuàng)業(yè)應(yīng)該怎么做的時(shí)候，大家都在摸著石頭過河，那現(xiàn)階段已經(jīng)有很多創(chuàng)業(yè)成功的人，當(dāng)年抓住了怎樣的機(jī)會(huì)，我們可以讀...
從大公司跳到小公司工作，我需要注意什么？這個(gè)問題非常好，有很多小伙伴。從大公司跳到小公司了，我建議有三個(gè)點(diǎn)。第一要慢。第二，要通第三要忍。 1、慢的意思呢，并不是說咱們干活的動(dòng)作要慢，而是要給咱們自己啊足夠長(zhǎng)的心理適應(yīng)期。因?yàn)槟阍诖蠊?..
從大公司轉(zhuǎn)到小公司工作，并不是更簡(jiǎn)單是嗎？甚至于更難。我之前有講過，在人力資本上啊，它有三個(gè)要素。 1、叫區(qū)域，比如說以前你是在天津工作，現(xiàn)在你調(diào)到了北京工作。 2、是你的崗位，就是你以前呢比如說是這個(gè)設(shè)計(jì)崗，現(xiàn)在呢你可能是市場(chǎng)...
領(lǐng)導(dǎo)讓我負(fù)責(zé)一個(gè)項(xiàng)目，怎么讓同事愿意聽我的？網(wǎng)上有說法說你把這個(gè)分工給他排好，讓領(lǐng)導(dǎo)幫你說你在會(huì)場(chǎng)中宣布一下大家怎么干，這個(gè)方法不可否認(rèn)在一些公司可能會(huì)有效。但我自己認(rèn)為他有副作用是什么呢？它容易讓領(lǐng)導(dǎo)覺得你不太具備領(lǐng)導(dǎo)力，什么意思呢？就是...
怎么提升概括和總結(jié)能力？有兩個(gè)方面吧。 1、還是大量的輸入。當(dāng)你看的信息多了以后，或者你看到別人總結(jié)的很好的一些觀點(diǎn)的時(shí)候，你在想到類似的場(chǎng)景自然就會(huì)浮現(xiàn)那個(gè)觀點(diǎn)出來。同樣一段話，一本書，你看了很多遍以后，你慢慢的理解越來越深刻，你也...
之前的內(nèi)容中我提到銷售找領(lǐng)導(dǎo)出來幫忙推單，需要做好前中后的鋪墊。那這條我要強(qiáng)調(diào)，如果你只是偶爾找你的領(lǐng)導(dǎo)出來，支援幫襯一下，那還好。但如果你隔三差五就要把領(lǐng)導(dǎo)拿出來當(dāng)幫手，你和你的領(lǐng)導(dǎo)都要注意。注意的是什么呢？你要注意的是，工作中的難題，往...
假如路上有個(gè)坑，別的人走過去沒事兒，有一個(gè)人過去摔了一跤。我們可能會(huì)說說這這個(gè)人不看路過了，一會(huì)又發(fā)現(xiàn)一個(gè)人在這摔了一跤。我們可能會(huì)說又一個(gè)不看路，這樣想想，好像沒錯(cuò)，為什么別的人不摔跤，就他倆摔跤呢。但如果我們站在更高一點(diǎn)的維度去看待這個(gè)...
真的就是很多企業(yè)老板或企業(yè)管理者別再抱怨說員工的價(jià)值觀不正或者是動(dòng)力不足啊等等這些問題吧。因?yàn)槟銈円人伎家粋€(gè)問題，就為什么很多這種外賣員，你到半夜他們都在努力辦公，對(duì)吧。他們的工作就是送外賣，是不是？就我經(jīng)常吃，經(jīng)常是夜里吃嘛。但是你有沒...
你看為什么很多公司就定好目標(biāo)之后，但是員工并不感冒，也就是說沒有感覺。其實(shí)這里邊原因很簡(jiǎn)單，就是公司要的目標(biāo)和員工想要的目標(biāo)不是一致的。員工覺得就是你在上邊自嗨，我還是該做家的的做我對(duì)對(duì)，到底什么叫一致？你們先回歸原點(diǎn)員工來工作，來上班掙錢...
很多人都不愿意寫工作總結(jié)和計(jì)劃，就是他們覺得是形式主義。其實(shí)你們深度分析之后，是他們并不會(huì)寫工作總結(jié)和計(jì)劃。你看啊他們很多寫計(jì)劃的時(shí)候，就是明天我要干什么干什么干什么總結(jié)。就是今天我完成了什么，完成了什么。其實(shí)你們只要加兩個(gè)兩個(gè)小思路進(jìn)去，...
管理高層或者做高層，你一定要不認(rèn)同這家公司的使命愿景、價(jià)值觀。如果不認(rèn)同，你這個(gè)高層也跑不遠(yuǎn)。還有高壓線原則，作為高層，剛才說到有權(quán)利，老板也給你的，尤其是有財(cái)權(quán)，有人事權(quán)。但是請(qǐng)記住，在國(guó)際慣例當(dāng)中，有三條高壓線是我們的高層一定要永遠(yuǎn)記住...
一般來說，新員工來到公司3到5天，我們把它叫觀望期。我們公司需要做的最重要的關(guān)鍵點(diǎn)是什么呢？叫展示公司的實(shí)力，展示公司的品牌。接下來進(jìn)入15天，15天我們一般叫脫落期。做完培訓(xùn)以后，大家對(duì)這家公司是很有憧憬的。但是步入市場(chǎng)，步入工作一線，他...
一份平淡無奇的年度工作總結(jié)，會(huì)讓我們辛辛苦苦一年的工作白忙活。那一份高價(jià)值的年度工作總結(jié)，是我們升職加薪的重要考量依據(jù)，同時(shí)也是我們未來在工作上要資源求發(fā)展的一個(gè)重要的依據(jù)，那如何做到呢？ 1、就是我們?cè)谀甓裙ぷ魍瓿汕闆r里面，其實(shí)領(lǐng)導(dǎo)...
在職場(chǎng)中做的好，也要匯報(bào)的好，才會(huì)在老板那里留下好印象，無論是年終獎(jiǎng)還是升職加薪，都少不了你的，掌握下面這個(gè)框架，三分鐘工作匯報(bào)，不用愁。 第一步，戴帽子。比如在相關(guān)政策的指引下，在公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，在某某領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，我們通過怎樣的...
如果你的年終總結(jié)還只會(huì)流水賬式的回顧，那就干脆別寫了，因?yàn)槭菬o效總結(jié)。分享一個(gè)復(fù)盤四步法，用它精準(zhǔn)發(fā)力，讓領(lǐng)導(dǎo)看到你來年蛻變的潛力，才有可能給你升職加薪。 第一步，回顧目標(biāo)。任何事情都要講清楚目標(biāo)，有了目標(biāo)，整個(gè)復(fù)盤才有一個(gè)比較的基準(zhǔn)...
經(jīng)常采用述職的方式，對(duì)管理者進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，這種方法又普遍運(yùn)用于華為、阿里、美團(tuán)、字節(jié)跳動(dòng)，這些千億級(jí)的國(guó)內(nèi)大廠，中小型企業(yè)也紛紛效仿。但是在執(zhí)行過程當(dāng)中，總是抓不住核心，找不到關(guān)鍵。每一次述職就是走走過場(chǎng)，浪費(fèi)了時(shí)間，還不產(chǎn)生價(jià)值，真的是勞...
俗話說，伴君如伴虎，和領(lǐng)導(dǎo)相處是一門學(xué)問，不懂得維護(hù)好和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，很可能就會(huì)失去很多的機(jī)會(huì)。分享七個(gè)和領(lǐng)導(dǎo)相處的技巧。 第一，領(lǐng)導(dǎo)特意交辦的事，再小也是大。只要是領(lǐng)導(dǎo)交辦的事情，立即馬上處理，處理之后還要第一時(shí)間匯報(bào)結(jié)果，這是工作閉...
不管是跟員工聊天也好，還是跟家人聊天也罷，有一點(diǎn)跟任何人聊天都一定要注意，那就是不要在同一層次溝通，因?yàn)檫@會(huì)完全無效。在教練行業(yè)里面有一個(gè)非常經(jīng)典的工具，分享一下，我們每個(gè)人都在什么環(huán)境，拿多少錢，在什么城市，做什么工作，創(chuàng)什么業(yè)，這叫環(huán)境...
首先我們要明白，一家企業(yè)，不管發(fā)展到任何的階段，困擾著我們發(fā)展的最大制約因素始終是人，所以特別需要有能力能夠凝聚一支隊(duì)伍，獨(dú)擋一面的領(lǐng)導(dǎo)者。我給大家分享下作為一位卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該具備的六大特質(zhì)。 1、以身作則。俗話說，打鐵還需自身硬...
<p>有些領(lǐng)導(dǎo)很厚道，看到員工不好，他也不說，他害怕不給員工面子，結(jié)果這些員工會(huì)更加放肆，你的壓力會(huì)更大。有的人晚上叫我去喝酒，我不好意思，不想去，我還答應(yīng)他，他是害怕不給別人面子，他不會(huì)說。那所有的問題對(duì)號(hào)入座，這些問題是你害...
人性化的管理模式，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)治久安。現(xiàn)在的狼性文化已經(jīng)徹底變味了。事實(shí)證明，悶頭喊口號(hào)，搞勢(shì)能打磨出來的團(tuán)隊(duì)，最后都有失人心。有些企業(yè)今天講狼性文化，明天講獅性文化，后天講熊性文化，卻幾乎不提倡人性文化。建設(shè)人性文化，才應(yīng)當(dāng)是企業(yè)...
<p>企業(yè)里面幾乎90%以上的職場(chǎng)煩惱來自于人際關(guān)系煩惱，不是對(duì)業(yè)務(wù)不懂，那人際關(guān)系的煩惱很多是來源于溝通的煩惱，所以什么叫好的溝通？溝通等于好的聆聽，加好的提問，加好的反饋。當(dāng)一個(gè)人告訴你溝通有問題的時(shí)候，也就意味著不是你，就...
<p>不同的下屬犯錯(cuò)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該怎么批評(píng)下屬犯錯(cuò)呢？領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該怎么去批評(píng)，領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)分三類，不同的定位有不同的處理。<br /> 第一個(gè)，是心腹，如果這個(gè)下屬是你的心腹，公開場(chǎng)合可以批評(píng)，私下再補(bǔ)回來。所以凡是在公眾場(chǎng)合能...
做上管理以后，一定會(huì)面臨著這么幾個(gè)方向的溝通。 第一個(gè)，向下溝通。員工不積極，沒有主觀能動(dòng)性。要不要溝通，能不能說再?zèng)]有主動(dòng)性，我就要開除掉你，我就要罰你。當(dāng)然可以這樣做，但是他會(huì)把你當(dāng)回事嗎？罰我就罰好了，要不我就走，就是你動(dòng)不動(dòng)就...