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如何為新員工制定試用期考核目標(biāo)。從考核內(nèi)容來看，至少應(yīng)包含三個維度： 一、能力素質(zhì)目標(biāo)：明確新員工試用期需掌握的具體專業(yè)知識和技能，不能是籠統(tǒng)概念。例如招聘專員入職后要掌握三項專業(yè)技能，像掌握特定招聘軟件使用方法、獨立進行面試邀約、根...
某互聯(lián)網(wǎng)公司在新員工入職方面采取了一系列措施。提供詳細入職指引（含公司文化、工作環(huán)境、流程培訓(xùn)等），設(shè)計個性化職業(yè)發(fā)展計劃。新員工第一周參與團隊建設(shè)活動，根據(jù)崗位和個人能力安排專業(yè)技能培訓(xùn)與導(dǎo)師制度。定期舉辦新員工交流會促進跨部門溝通，使新...
某創(chuàng)新科技跨國公司為推動多元化、公平與包容啟動全面培訓(xùn)計劃。包括在線學(xué)習(xí)、面對面研討會和定期多元化論壇，雖有初步成效但面臨挑戰(zhàn)。部分員工質(zhì)疑培訓(xùn)必要性，且培訓(xùn)內(nèi)容對某些群體適用性不足。 一、增強培訓(xùn)吸引力與實用性。引入互動性學(xué)習(xí)方法如...
某企業(yè)在績效管理中過于注重短期財務(wù)指標(biāo)，忽視了客戶滿意度、員工技能提升等非財務(wù)指標(biāo)。這導(dǎo)致企業(yè)雖短期盈利，但客戶流失、員工積極性受挫，長期發(fā)展受限。 一、建立平衡的指標(biāo)體系。納入財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)，綜合評估企業(yè)績效。 二、明確指標(biāo)...
某公司推行績效管理時出現(xiàn)形式主義傾向，雖有詳細考核表格和流程。但實際考核走過場，未真實反映員工工作表現(xiàn)，導(dǎo)致員工對其失去信心、工作積極性下降。 一、明確考核目的。重申績效管理旨在提升員工績效和組織效率，而非單純填表打分。 二、強...
某科技公司成功將績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，先明確長期戰(zhàn)略目標(biāo)（如市場份額增長、技術(shù)創(chuàng)新等），再層層分解為具體績效指標(biāo)。通過定期評估員工績效，確保員工工作支持戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，提升員工動力并加速戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)進程。 一、明確戰(zhàn)略導(dǎo)向。制定績...
一、很多初創(chuàng)公司的創(chuàng)始人常常郁悶招不到人，其實招不到人往往不是沒有辦法，而是不明確自己要招什么人。比如說你一個設(shè)備加工企業(yè)說他要招個設(shè)計，為什么招不到？我就問他，你招的是什么設(shè)計，是產(chǎn)品設(shè)計還是那個加工廠拆圖下料的那個設(shè)計？哎，他說你說的很...
為何你的團隊發(fā)展總遇瓶頸？問題的根源何在？為什么你總是管不好你的員工？為什么你招的人總會出現(xiàn)這樣或那樣的問題？為什么你的人員留不?。繄F隊總也長不大？其實是因為沒有掌握正確的管理方法，方法不對，努力白費，接下來我們就來分享老板用人管理的三個關(guān)...
為什么越來越多的企業(yè)從金字塔的中心化組織要走向扁平化的多中心化組織？本質(zhì)只有一個，就是要保證組織的效率，要激發(fā)員工的潛能，讓人的價值最大化。張瑞敏是中國企業(yè)當(dāng)中組織變革的實戰(zhàn)高手，他認為組織變革的必要性在于沒有成功的企業(yè)，只有時代的企業(yè)，也...
不管企業(yè)大與小，如果不會算賬，在用人成本上是控制不住的，比如說盲目招聘，盲目漲薪。如果這些都不去與營收與盈利和人效進行比對，很多時候就會產(chǎn)生一連串的問題。以至于最后關(guān)門倒閉。我們來講小企業(yè)要把住盈虧平衡點，要測算人工成本，營收，盈利和人效這...
小型企業(yè)的發(fā)展不穩(wěn)定是否適合績效考核呢？不管你的公司有多小，有幾個人，你也得有一個目標(biāo)掛在大家心里，為了保證大家力出一孔，考核和目標(biāo)是必須要有的。對于小型公司來講，即使發(fā)展不穩(wěn)定，但考核會讓你事半功倍，并不會束手束腳。一家工廠廠長的能力還行...
對員工的績效考評，多久進行一次最合適，從考評周期的長度來看，這個時間長度可以簡單的把考評周期分為短期考評和長期考評。 一、什么是短期考評？經(jīng)常提到的日考評，周考評、月度、季度、半年度，這些都屬于短期的考評，相對短期考評，可以及時的發(fā)現(xiàn)...
三句話，讓你掌握績效指標(biāo)提取的極簡法則。首先提醒，一定要注意順序。 第一句，做什么考什么，怎么理解？就是考核指標(biāo)，一定是從員工的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容當(dāng)中提取的，這樣才能保證考核的結(jié)果是員工自己可以控制的，他才可能通過自己的工作取得更好的...
我們網(wǎng)上有很多的組織架構(gòu)，那我們作為HR我們要做一份組織架構(gòu)起來。那針對企業(yè)的老板或者是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，怎么去判斷我們這HR做的組織架構(gòu)，它是專業(yè)的呢？ 1、那首先第一個評估標(biāo)準(zhǔn)是什么？就就是它具有一定的流程的連貫性，也就是各個部門之間流...
員工績效不合格作為HR我們應(yīng)該怎么辦呢？首先我們在績效整個流程里面，我們有一個叫績效訪談。那績效訪談的目的是為什么呢？也就是說我們要去發(fā)現(xiàn)員工績效不合格的原因是什么？不合格的點和理由是什么？是因為我們設(shè)置的績效過高，還是因為這個員工他本身的...
很多hr說領(lǐng)導(dǎo)不太專業(yè)，我也不知道怎么辦，我也不知道怎么跟總經(jīng)理去反映，我也不知道怎么去評估他。領(lǐng)導(dǎo)不滿意不應(yīng)該是總經(jīng)理說了算嗎？我這人力資源部也沒多大話語權(quán)。這樣認知首先是錯的，領(lǐng)導(dǎo)不滿意就是企業(yè)的人力資源出問題，人力資源處問題就是人力資...
公司說老師，我們企業(yè)上市公司也沒有制度呀，會怎么樣呢？其實像一些比較有吸引力的頭部企業(yè)，所有公司都是有制度的。我先說明一點，這個制度只是說會分為淺性的制度和隱形的制度。什么叫隱形的制度？就是大家在實施在口頭的實施和個人行為去遵守，如果形成了...
很多公司和HR都會覺得公司企業(yè)文化不是很好，就像我們開始說的一樣，團隊沒有凝聚力，但是并不知道這個企業(yè)文化到底應(yīng)該怎么去辦，怎么去改變。那如何改變呢？先找出企業(yè)文化不好的點在哪里？現(xiàn)在員工通過企業(yè)文化，最終反映的現(xiàn)狀是什么？比如說相互工作推...
常年在企業(yè)咨詢輔導(dǎo)時，發(fā)現(xiàn)員工的實際工作效率在百分之三十左右，工作效率源于對工作的激情和動力。如果工作長期得不到激勵，認可，員工就不愿主動做事，不愿承擔(dān)責(zé)任。大部分企業(yè)都不同程度的存在，員工干好干壞一個樣，干多干少差不太多，導(dǎo)致員工積極性下...
在考核實施的過程中，不少企業(yè)會有這樣尷尬的現(xiàn)象，考核方案出臺后，卻很難推動計劃，到底是為什么會導(dǎo)致這樣的情況？以下五點原因。 第一，員工參與力度不夠。在績效考核目標(biāo)的制定當(dāng)中，一定要讓員工參與到其中，只有他們自己制定的目標(biāo)，才會認為績...
都知道持續(xù)溝通在績效管理中起到舉足輕重的作用，那么持續(xù)溝通到底存在于哪個環(huán)節(jié)？從績效管理的PDCA四大環(huán)節(jié)出發(fā)，具體分析持續(xù)溝通的作用。 第一個環(huán)節(jié)，制定績效目標(biāo)與計劃的過程中，上級主管對公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的解讀和溝解，需要與下屬員工進行...
今年不能給你評個優(yōu)了，因為民意評測大家對你的打分比較低。領(lǐng)導(dǎo)有沒有這樣給你反饋，覺得這是人話還是鬼話？年終績效反饋領(lǐng)導(dǎo)在動什么腦筋，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)給你全年的工作打了個低分，他有三種方式來反饋。 第一種，直球?qū)Q，他告訴你他的真實想法，可能他覺...
一個優(yōu)秀的管理者，只需用三個月的時間就能評估一個新人，是否是適合這個崗位，一般主要是通過三個方面的評估。 第一，看他的工作態(tài)度。通過觀察看他的工作態(tài)度，評估他的價值觀是否是跟公司的價值觀相匹配，如果匹配的話，那這一項就算通過了。 ...
第一個特征，全面。OKR包括兩個組成部分，O是目標(biāo)，KR是關(guān)鍵結(jié)果。首先要明確目標(biāo)，找到做事兒的價值和意義，先真正認清一件事情的價值和意義，才能讓我們?nèi)ニ伎既绾芜_成這個目標(biāo)的衡量方法，再記關(guān)鍵結(jié)果。通過這兩個部分的有機結(jié)合，就可以避免員工從...
建績效管理體系核心，其實把握這五個方面。 第一個，評價什么。就是企業(yè)里面主要關(guān)注哪些評價指標(biāo)。比如我追求營收的，我可以在營業(yè)收入上做整個的評價指標(biāo)。我關(guān)注成長性的，我可以在增速，在市場占有率，關(guān)注我的評價指標(biāo)。我關(guān)注整個經(jīng)營質(zhì)量的，我...
企業(yè)隨著團隊規(guī)模不斷擴大，會逐步引進績效管理體系，這是企業(yè)發(fā)展到一定階段后必然會引進的管理機制之一，但當(dāng)老板計劃引入績效管理體系的時候，首先產(chǎn)生抵觸情緒的可能是管理者，他們會認為公司開始上緊箍咒對大家下手，甚至有人會覺得引進績效管理，是公司...
員工的業(yè)績應(yīng)該由誰來去考核？主管還是HR？ 第一，主管。 1、讓主管來去評價，很多時候是基于一個默認的假設(shè)，也就是主管一定是了解員工的工作情況，那主管，了解工作情況嗎？或者目前下屬的工作情況。所以在實踐過程當(dāng)中，主管未必真正了解...