公司開(kāi)展年度調(diào)薪，最重要的就是確定工資的增長(zhǎng)幅度，這相當(dāng)于是在之前的薪酬總額基礎(chǔ)上，有額外增加的部分，那么這部分額外薪酬成本的錢(qián)，是從哪里來(lái)的？只有從底層理解的這個(gè)問(wèn)題，才能對(duì)薪酬增長(zhǎng)幅度的設(shè)計(jì)，以及其合理性有個(gè)透徹的理解，調(diào)薪是一種激勵(lì)，不可能你什么都沒(méi)做就要調(diào)薪，一定是對(duì)公司員工在過(guò)往一年的整體價(jià)值貢獻(xiàn)進(jìn)行激勵(lì)，這個(gè)整體價(jià)值共享體現(xiàn)為兩個(gè)方面：
一、上年度公司的經(jīng)營(yíng)效益結(jié)果。
二、公司的人力效能水平。
經(jīng)營(yíng)效益好說(shuō)明公司掙到了更多的錢(qián)，就有額外的資本用于提升員工的薪資，而人力效能水平高，說(shuō)明效益好，不是簡(jiǎn)單的靠人力成本投入來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而是通過(guò)員工能力提升，效益改善來(lái)實(shí)現(xiàn)的，員工是值得薪酬增長(zhǎng)，可以簡(jiǎn)單理解為員工薪酬增長(zhǎng)是靠自己的努力創(chuàng)造出的人力價(jià)值的反饋，是公司與員工共贏后的共享機(jī)制，想通這個(gè)邏輯，在設(shè)計(jì)調(diào)薪幅度時(shí)，就會(huì)依據(jù)兩項(xiàng)指標(biāo)，即上年度的企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益指標(biāo)和人力效能指標(biāo)，通常會(huì)以這兩項(xiàng)指標(biāo)作為評(píng)價(jià)依據(jù)，再參照外部市場(chǎng)薪酬調(diào)整狀況來(lái)設(shè)定當(dāng)年度調(diào)薪幅度，比如外部市場(chǎng)調(diào)薪幅度為百分之十，按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和人力效能這兩項(xiàng)指標(biāo)，評(píng)價(jià)得分換算出年度調(diào)薪系數(shù)為一點(diǎn)二，那么今年公司的調(diào)薪幅度就等于外部市場(chǎng)調(diào)薪幅度百分之十，乘以年度調(diào)薪系數(shù)一點(diǎn)二，等于百分之十二，即今年公司員工平均薪酬增長(zhǎng)幅度為百分之十二，超過(guò)市場(chǎng)平均水平。當(dāng)然也會(huì)設(shè)定上限和底線目標(biāo)，比如當(dāng)年度調(diào)薪系數(shù)低于零點(diǎn)五時(shí)，原則上凍結(jié)年度調(diào)薪，這種設(shè)計(jì)理念稱為效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制，可以將這種理念和規(guī)則，體現(xiàn)在公司的薪酬管理制度當(dāng)中，明確了薪酬調(diào)整的具體規(guī)則，這樣薪酬預(yù)算、薪酬調(diào)整就都有了依據(jù)，同時(shí)這種規(guī)則的公式也是一種良好的溝通渠道，有利于企業(yè)核心價(jià)值觀的傳播。
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