一、組織領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的重要性
在當(dāng)今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，組織領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著不可忽視的重要性。首先，從組織發(fā)展的角度來看，領(lǐng)導(dǎo)力模型為組織明確了領(lǐng)導(dǎo)力“質(zhì)”的標(biāo)準(zhǔn)。就像世界500強(qiáng)企業(yè)中的雅培制藥公司、聯(lián)合信號(hào)公司等，它們都有基于行為特征的領(lǐng)導(dǎo)力模型，這一模型為領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目提供了方向和目標(biāo)。然而，僅有模型是不夠的，還需要知道組織及組織成員（尤其是項(xiàng)目參加者）的現(xiàn)狀，而領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)就實(shí)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)力“量”的描述。通過測(cè)評(píng)組織現(xiàn)狀與理想領(lǐng)導(dǎo)力模型之間的差距，就能確定組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的空間，從而為領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目具體目標(biāo)的確立、具體內(nèi)容及方式方法的設(shè)計(jì)提供邏輯起點(diǎn)。
其次，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人而言，領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)是領(lǐng)導(dǎo)者“選、育、用、留”的關(guān)鍵一環(huán)。在招聘環(huán)節(jié)，通過測(cè)評(píng)可以篩選出具有潛在領(lǐng)導(dǎo)力的人才；在培養(yǎng)過程中，測(cè)評(píng)結(jié)果能夠幫助制定個(gè)性化的培養(yǎng)方案；在任用方面，依據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果可以將領(lǐng)導(dǎo)者安排到更適合其領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)揮的崗位；在留用人才時(shí)，了解領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力水平有助于制定合理的激勵(lì)和保留策略。
二、常見的組織領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)方法
（一）上下級(jí)評(píng)價(jià)反饋 這是一種較為全面的測(cè)評(píng)方法。它會(huì)向員工的上司、下屬、同事和自己進(jìn)行匿名調(diào)查，以評(píng)估員工的領(lǐng)導(dǎo)力能力和表現(xiàn)。上司的評(píng)價(jià)可以反映出領(lǐng)導(dǎo)者在管理和決策方面的表現(xiàn)，下屬的評(píng)價(jià)能體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否被接受、是否能有效激勵(lì)團(tuán)隊(duì)等，同事的評(píng)價(jià)則有助于了解領(lǐng)導(dǎo)者在橫向協(xié)作中的領(lǐng)導(dǎo)力，而自我評(píng)估可以讓領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己的認(rèn)知與他人的看法進(jìn)行對(duì)比。通過收集來自多個(gè)方面的反饋，可以獲得更全面和客觀的評(píng)估結(jié)果。例如在一些大型企業(yè)中，每年的績效評(píng)估中都會(huì)包含上下級(jí)評(píng)價(jià)反饋這一環(huán)節(jié)，以全面評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力。
（二）行為模擬 行為模擬是一種模擬真實(shí)工作情境的測(cè)試方法。它可以評(píng)估員工的決策能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通能力和領(lǐng)導(dǎo)能力等。在模擬的情境中，會(huì)設(shè)置各種不同的挑戰(zhàn)和問題，被測(cè)者需要像在實(shí)際工作中一樣去應(yīng)對(duì)。比如，模擬一個(gè)項(xiàng)目遇到突發(fā)危機(jī)的場景，看被測(cè)者如何帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)解決危機(jī)、協(xié)調(diào)資源等。通過這種方式，可以更好地了解員工的實(shí)際表現(xiàn)和潛力，因?yàn)樗N近工作中的實(shí)際情況，而不是單純的理論測(cè)試。
（三）個(gè)性測(cè)評(píng) 個(gè)性測(cè)評(píng)主要是通過問卷調(diào)查等方式評(píng)估個(gè)人的性格特點(diǎn)和傾向，以了解其在領(lǐng)導(dǎo)力方面的優(yōu)勢(shì)和不足。例如，有些人可能性格外向、善于交際，更適合領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，在團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和對(duì)外溝通方面可能表現(xiàn)出色；而另一些人可能性格內(nèi)向但思維嚴(yán)謹(jǐn)，更適合獨(dú)立工作或者在專業(yè)領(lǐng)域進(jìn)行深入的領(lǐng)導(dǎo)。個(gè)性測(cè)評(píng)可以幫助組織了解領(lǐng)導(dǎo)者的性格特質(zhì)，從而更好地發(fā)揮其領(lǐng)導(dǎo)力優(yōu)勢(shì)，或者針對(duì)其不足進(jìn)行培養(yǎng)。
（四）評(píng)價(jià)中心 從人才測(cè)評(píng)方法和工具的效度來看，效度最高的方法和工具體系是評(píng)價(jià)中心，操作規(guī)范的評(píng)價(jià)中心其效度可以達(dá)到0.6以上。評(píng)價(jià)中心通常會(huì)綜合多種測(cè)評(píng)方法，針對(duì)不同的測(cè)評(píng)內(nèi)容，每種方法在其中所占的權(quán)重不同。它可能會(huì)結(jié)合行為模擬、面試、心理測(cè)評(píng)等多種方式，對(duì)被測(cè)者進(jìn)行全方位的測(cè)評(píng)。例如，在選拔高級(jí)管理人員時(shí)，評(píng)價(jià)中心會(huì)設(shè)置一系列的測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)，包括模擬商務(wù)談判、團(tuán)隊(duì)建設(shè)任務(wù)等，同時(shí)結(jié)合面試環(huán)節(jié)深入了解被測(cè)者的思維方式、價(jià)值觀等，從而全面準(zhǔn)確地評(píng)估其領(lǐng)導(dǎo)力。
（五）結(jié)構(gòu)化面試 相對(duì)于普通隨意的談話面試，結(jié)構(gòu)化面試是一種將考察內(nèi)容、考察形式及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)都予以標(biāo)準(zhǔn)化的面試方式。事先會(huì)根據(jù)目標(biāo)素質(zhì)的要求設(shè)計(jì)相應(yīng)的問題，并試圖在面談中發(fā)現(xiàn)這些素質(zhì)。例如，如果要考察領(lǐng)導(dǎo)者的決策能力，會(huì)設(shè)計(jì)相關(guān)的決策案例問題，讓被測(cè)者闡述其決策思路和過程。不過這種方式有時(shí)會(huì)因?yàn)樾问竭^于機(jī)械而會(huì)忽略掉被測(cè)個(gè)性化的東西，可能會(huì)漏掉一些優(yōu)秀人才。行為事件訪談（BEI）是一種常用的結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)，它聚焦于被測(cè)者過去的行為事件，通過深入挖掘這些事件來評(píng)估其領(lǐng)導(dǎo)力能力。
三、領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)結(jié)果的運(yùn)用與局限性
（一）測(cè)評(píng)結(jié)果的運(yùn)用 領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的結(jié)果對(duì)于組織的人力資源管理有著廣泛的運(yùn)用價(jià)值。在招聘環(huán)節(jié)，組織可以根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果篩選出具有領(lǐng)導(dǎo)潛力的候選人，為企業(yè)注入具有領(lǐng)導(dǎo)力基因的新鮮血液。在晉升決策中，測(cè)評(píng)結(jié)果能夠提供客觀的依據(jù)，確保晉升到領(lǐng)導(dǎo)崗位的人員具備相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)力。在培訓(xùn)與發(fā)展方面，根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果可以為領(lǐng)導(dǎo)者制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，針對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)力的薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行強(qiáng)化訓(xùn)練。例如，如果測(cè)評(píng)發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者在團(tuán)隊(duì)協(xié)作領(lǐng)導(dǎo)方面存在不足，就可以安排相關(guān)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和協(xié)作培訓(xùn)課程。
（二）測(cè)評(píng)結(jié)果的局限性 雖然領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)有著諸多的價(jià)值，但也要注意其局限性。首先，領(lǐng)導(dǎo)力是一個(gè)復(fù)雜的概念，受到多種因素的影響，如外部環(huán)境、組織文化等。所以測(cè)評(píng)結(jié)果并不是*準(zhǔn)確的，它只能作為一種參考。其次，測(cè)評(píng)結(jié)果只是一種參考，組織仍需要結(jié)合員工的實(shí)際表現(xiàn)和背景等因素進(jìn)行綜合考慮。例如，一個(gè)在測(cè)評(píng)中表現(xiàn)一般但在實(shí)際工作中有過多次成功項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)者，不能僅僅因?yàn)闇y(cè)評(píng)結(jié)果就否定其能力。在實(shí)際運(yùn)用測(cè)評(píng)結(jié)果時(shí)，要充分認(rèn)識(shí)到這些局限性，以更加科學(xué)合理地利用測(cè)評(píng)結(jié)果來推動(dòng)組織領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展。
轉(zhuǎn)載：http://santuchuan.cn/zixun_detail/162732.html