《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》-石家莊講師
講師：安新強(qiáng) 瀏覽次數(shù)：2580
課程描述INTRODUCTION
石家莊人力資源管理培訓(xùn)課程
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 行政主管
培訓(xùn)講師：安新強(qiáng)
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
石家莊人力資源管理培訓(xùn)課程
【課程背景】：
新勞動合同法的實施、新一代員工管理的挑戰(zhàn)、社會大環(huán)境的影響，無一不對企業(yè)人力資源管理提出了全面的挑戰(zhàn)，企業(yè)人員的選、育、用、留技術(shù)等等都將對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響！
現(xiàn)代企業(yè)必須走戰(zhàn)略人力資源管理的道路，而這一定不能只靠人力資源部門幾個人和幾條管理制度能夠?qū)崿F(xiàn)，全體用人部門主管的人力資源管理能力必須得到進(jìn)一步的提升，實現(xiàn)‘全員人力資源管理’，就能實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理，這是達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的必要保證。但目前的企業(yè)在人力資源管理方面大都或多或少的存在如下的問題：
1. 公司也逐漸在推出新的人事政策，部門負(fù)責(zé)人并不能夠很好地理解、落實
2. 部門負(fù)責(zé)人在人員管理方面仍在沿用過去的思路方面，從而導(dǎo)致公司與員工矛盾重重
3. 企業(yè)的用人成本越來越高，而生產(chǎn)效率并沒有提高
4. 部門負(fù)責(zé)人雖然專業(yè)業(yè)務(wù)熟練，但部門運作效率不見提高
5. 大部分的人員流動并不是因為薪酬制度，而是由于與本部門的管理者關(guān)系不夠融洽
6. 部門負(fù)責(zé)人不善于考核、激勵、培養(yǎng)下屬，甚至相當(dāng)一部門的問題出在了起初的選人上
7．部門負(fù)責(zé)人‘不知道怎樣配合、不愿意配合、不認(rèn)為應(yīng)該配合’人力資源部門的工作
本課程旨在為非人力資源部門的管理者門梳理本部門人力資源管理的系統(tǒng)，使各直線經(jīng)理通過自己的探索找到適合自己的“團(tuán)隊管理全面解決方案”，在*限度的確保部門績效的同時，享受“用”人的樂趣！
【課程目標(biāo)】
通過本課程的學(xué)習(xí)，您可以收獲：
現(xiàn)代人力資源管理基本理論；
直線經(jīng)理怎樣與企業(yè)人力資源管理部門合作，實現(xiàn)共贏；
基本掌握人才的選、育、用、留的方法及技巧；
能夠從戰(zhàn)術(shù)的角度設(shè)計管理本部門的人力資源。
【課程大綱】
一、全員人力資源管理
1、現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理
人力資源觀念的演變歷程
什么是戰(zhàn)略人力資源管理
傳統(tǒng)人事管理與戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別
人力資源管理的趨勢
人力資源管理中的責(zé)任與角色分析
公司對部門人力資源管理的要求
2、直線經(jīng)理的人力資源管理任務(wù)
直線經(jīng)理的人力資源管理觀念與定位
直線經(jīng)理如何有效的配合人力資源管理部門的工作
二、直線經(jīng)理與人力資源管理部門在人才的選、育、用、留中的分工
1、在人力資源規(guī)劃過程中的分工
2、在招聘中的分工
3、在培訓(xùn)中的分工
4、在績效管理中的分工
5、在職業(yè)生涯規(guī)劃中的分工
6、在薪酬管理中的分工
7、在崗位設(shè)置中的分工
三、人才招聘技術(shù)
1、發(fā)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)——什么樣的人才適合你的企業(yè)？
優(yōu)秀的人才就像一顆優(yōu)良的種子，如果種子不合適，即便有充足的陽光、水分、肥沃的土壤也不會長成參天大樹，因為它本身就是一顆壞種子，為壞種子所做的一切都是徒勞的。那么，我們選擇優(yōu)良種子的標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？
優(yōu)秀人才價值解碼
高績效人才背后的優(yōu)秀基因
人才崗位價值用什么方法來評估
人才價值公式
如何挖掘優(yōu)秀人才的基因
2、人才甄選的標(biāo)準(zhǔn)
如何發(fā)現(xiàn)標(biāo)桿人才特征
甄選人才的五個標(biāo)準(zhǔn)
①硬件；②知識；③能力；④態(tài)度；⑤天賦性格；
3、如何針對招聘標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)計問題
問行為式問題；
問開放式問題；
虛擬情境式問題；
現(xiàn)場演練：如何設(shè)計問題
問能力；問天賦秉性；問態(tài)度
4、招聘面試技巧
面試前的準(zhǔn)備
面試中的技巧
面試后的技巧
四、人才培育技術(shù)
1、員工培育與教導(dǎo)的方法
排除雜念，育人益已
培訓(xùn)體系的四大基本模塊
培訓(xùn)管理的三大步驟
培訓(xùn)的兩個關(guān)鍵評估
發(fā)展、提升性培訓(xùn)引入的兩大前提
有效培訓(xùn)的四大時機(jī)
培訓(xùn)部屬的四大技能、三大方法
職業(yè)生源規(guī)劃體系的兩個重要組成
企業(yè)的人才梯隊建設(shè)
針對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
技能培訓(xùn)的教材是流程
流程的三大特點
流程的制作和推廣
培訓(xùn)效果的追蹤
怎樣做部門的年度培訓(xùn)計劃
2、因材的施教的教導(dǎo)方式
ＯＦＦ ＪＴ＼ＯＪＴ＼ＳＤ三種培訓(xùn)形態(tài)
OJT培訓(xùn)的時機(jī)與內(nèi)容
OJT實施步驟與具體操作的方法
在職培訓(xùn)（OJT）的準(zhǔn)備事項
在職培訓(xùn)（OJT）的主要內(nèi)容
如何做好教育訓(xùn)練-訓(xùn)練四步驟
OJT訓(xùn)練工作教導(dǎo)五步法的驗證與考評
集中培訓(xùn)（OFF－JT）與自我開發(fā)SD的交替訓(xùn)練
五、用人技術(shù)訓(xùn)練
1、利用績效管理工具促使員工取得高績效
績效管理不等于人事考評
績效管理實施的原則
績效管理和績效考核的區(qū)別
績效目標(biāo)設(shè)定的原則
2、如何建立公司級關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI體系
3、如何建立各個部門和崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI
KPI分解矩陣法；
驅(qū)動因素分解法；
上級的手段就是下級的目標(biāo)；
貢獻(xiàn)路徑圖法；
崗位職責(zé)分析法
4、績效考核反饋技術(shù)
績效打分
a.績效考核的流程；
b.績效考核之前的準(zhǔn)備工作；
c.如何進(jìn)行績效打分；
績效面談
a.績效面談前之準(zhǔn)備；
b.績效面談的步驟；
c.績效面談的技巧；
5、績效診斷與提高
績效診斷
a.制度；b. 流程；c. 態(tài)度；d. 技能；e. 知識
績效提高
A. 技能評估；b. 員工改進(jìn)計劃；c. 制度完善；d. 流程優(yōu)化
六、如何激勵留住優(yōu)秀的人才，降低離職率
1、員工離職的原因分析
2、“頂頭上司”理論與員工離職探秘
3、激勵的原理：輸入決定輸出
4、利用激勵手段挖掘員工*的潛能
a、激勵的目的；b、激勵的本質(zhì)；c、激勵的原理；d、激勵的精髓；
e、激勵的過程；f、激勵的程度；g、激勵的方向；h、激勵理論；
5、激勵的原則
6、員工激勵的技巧和方法
7、尊重激勵——尊重就是無限的激勵
對員工給予認(rèn)可
把你的贊許說出來
征詢員工的意見
保持一顆寬容的心
掌握批評的藝術(shù)
特殊員工特殊對待
與員工一對一的溝通
給予相對的自主權(quán)利
為員工創(chuàng)造良好的環(huán)境
8、責(zé)任激勵——調(diào)動每個員工的責(zé)任心
激發(fā)員工責(zé)任心
適當(dāng)?shù)剡\用授權(quán)
給員工更多的參與機(jī)會
讓員工與領(lǐng)導(dǎo)換角色
發(fā)揮榜樣作用
9、目標(biāo)激勵——幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)
10、情感激勵——讓員工感覺備受關(guān)懷
11、物質(zhì)激勵——員工激勵的最基本保障
12、畏懼型激勵
13、授權(quán)激勵
14、榮譽(yù)激勵
15、約束性激勵
16、競爭性激勵
石家莊人力資源管理培訓(xùn)課程
轉(zhuǎn)載：http://santuchuan.cn/gkk_detail/27393.html
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