課程描述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數(shù)：日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
培訓計劃的公開課
授課對象：
人力資源管理者、培訓管理相關人員
課程背景：
在這個競爭激烈、不進則退的時代，企業(yè)不學習就難以生存發(fā)展。作為企業(yè)培訓管理者，承擔著企業(yè)學習與發(fā)展的重擔。但怎樣做好這項工作，對中國企業(yè)和培訓管理者來說都還是一個摸索中的命題：
如何讓培訓工作與企業(yè)發(fā)展更緊密結合、并促進業(yè)務目標達成？
如何調研和梳理企業(yè)培訓需求？
如何設計符合業(yè)務需求的年度培訓計劃？
我是新手，培訓計劃到底要寫些什么呀？
我是老手，每次制訂了培訓計劃都不會按這個做的，價值真的大嗎？
但凡收集各部門需求都是太個性化，可我就這幾桿*，到底該聽誰的？
年度預算定高了吧，老板不批！定低了吧，真不夠用呀？
真想看看那些好的培訓計劃長什么樣？
課程將以理論奠根基、以提問引思考、以工具做支撐、以故事敲警醒、以練習助掌握等方式循序漸進，幫助不同層次學員掌握培訓需求診斷的方法，找準培訓工作的發(fā)力點，能夠書寫年度培訓計劃的全景圖，更讓你的培訓計劃做到上接戰(zhàn)略下接績效，真正可落地可執(zhí)行！
課程收益：
掌握從企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務需求角度思考培訓工作的開展策略；
通過學習培訓需求調研的有效方法，設定更有效的培訓計劃
學理解與運用培訓需求分析模式，基本運用培訓需求分析各種方法；
根據(jù)企業(yè)和行業(yè)的特點及發(fā)展階段，建立符合企業(yè)的年度培訓計劃
課程大綱：
案例導入：公司培訓出了什么問題？
第一講 人力資源工作者的全局業(yè)務思維
小組討論：你們公司的戰(zhàn)略是怎么制定出來的？
一、HR如何理解公司的戰(zhàn)略的制定過程
1.業(yè)務模式和戰(zhàn)略目標的關系
2.麥肯錫的戰(zhàn)略制定7步法
二、在戰(zhàn)略制定過程中HR的角色是什么
1.戰(zhàn)略制定中CEO、直線經理和HR的職責劃分
2.HR角度的戰(zhàn)略制定方法
小組練習：根據(jù)模版從HR角度寫出公司戰(zhàn)略的內容
三、業(yè)務與組織的兩條腿走路
1.“選育用留”的基本邏輯
2.破解人才戰(zhàn)略內涵的五大問題
案例分享：三種人才戰(zhàn)略的情境
四、人才供應鏈策略
課堂討論：人才建設中的主要風險有哪些？
1.人才與戰(zhàn)略思考的邏輯：人才戰(zhàn)略、關鍵人才與商業(yè)目標
2.邁向未來的人才發(fā)展戰(zhàn)略的三個關鍵詞
3.對人才供應鏈三大工具的效果分析
案例分析：如何提升項目的組織能力
4.關鍵人才建設是HR與業(yè)務部門的一場共舞
小組討論：減員增效是否都是企業(yè)的必由之路
第二講 培訓需求診斷如何更有效
一、培訓調研的四大難點
1.不懂業(yè)務，無法同頻
2.不敢見/見不到高管
3.訪談對象不按套路出牌
4.問不出真實具體的需求
二、需求調研的誤區(qū)
1.客戶定位錯位
2.調研方式錯位
3.溝通對象錯位
4.分析手段錯位
三、精準需求調研三步驟及輸出結果
1.資料分析
2.需求訪談
3.調查問卷
工具模型：不同層級的追問性問題清單
四、需求訪談的實操
1.不同層級的訪談側重點
2.訪談前的準備
3.需求訪談五步法
五、需求調研的532模型
1.高中基層調研的方向點、痛點和尖叫點
2.關鍵思維：意愿不等于行動
3.調查問卷的隱藏問題
工具模型：不同層級的追問性問題清單
工具模型：532模型調研問題清單
工具模型：分析需求找痛點和價值點工具表
角色演練：如何進行一場需求訪談
第三講 培訓資源管理創(chuàng)新
一、講師資源-打造講師平臺生態(tài)圈
1. 選：誰來做、做什么
(1)講師分級機制構建
(2)VIP講師大力發(fā)展
(3)學員講師積極鼓勵
(4)內訓師的三個渠道
2. 育：怎么做、什么要求
(1)“第四道”理論
(2)學習文化建設
(3)“教學相長”
案例討論：這個師選拔評審表適合嗎？
(4)覺醒層級
工具模型：教學四步法模板
3. 用：日常激活、動力激勵
(1)講師資源庫
(2)講師經紀人
案例分享：企業(yè)內部講師資源及經紀人庫
(3)管理層驅動
案例分享：企業(yè)內部講師激勵辦法
4. 留：講師池動態(tài)管理
(1)講師池管理
(2)專職講師
(3)O2O式培養(yǎng)
小組討論：講師發(fā)展路徑是怎樣？
二、培訓課程體系
1.基于ASK的課程分類（態(tài)度類、技能類、知識類）
2.基于對象的課程分類（領導力、專業(yè)課程、通用課程、新員工課程）
3.基于課程來源分類（原創(chuàng)、外購、二次開發(fā)）
4.結構化課程體系設計原則
(1)內部為主、外部為輔
(2)實戰(zhàn)為主、理論為輔
案例分享：某企業(yè)的課程體系
第四講 年度培訓計劃的制定
一、年度培訓計劃背后的諸多訴求
1、具備老板思維——換位思考抓痛點，以終為始找成效
2、做好內部營銷——獲取業(yè)務部門的支持與參與
3、輸出感性價值——無項目不培訓，不成長無價值
小組討論：你了解的業(yè)務訴求有哪些？
二、分層分類的年度培訓計劃設計
1、具備產品經理意識——尋找三流（業(yè)務流、人員流與財務流）聚集注地
2、具備產品解構思維——做足”關鍵人群關鍵問題”的幕后功課員工
3、培訓的“技術”含量所在－課程體系設置
(1)培訓課程三明治體系設計：管理技能、崗位技能、基本技能
(2)不同對象的能力提升設計：基層管理者、中層管理者、高層管理者
(3)機構與講師篩選合作的流程：培訓師選擇與課程采購、內訓師培養(yǎng)
(4)課程開發(fā)的分層分類
工具模型：年度培訓計劃流程與計劃表編制表
小組討論：業(yè)務部門為什么不喜歡或細化參加培訓
三、年度培訓計劃制定實操方法
1、七招精準把脈培訓—上下其手、內外開花
(1)年度報告與年度經營計劃
(2)年度KPI指標
(3)中層人員訪談
(4)員工在線調研
(5)員工年度績效考核結果分析
(6)同行標桿研究
(7)日常訪談調研總結
2、具備客戶經理營銷意識——做好營銷包裝設計
3、統(tǒng)籌考量窮實后續(xù)應用——高品質鏈接培訓資源建設與實施
案例分享：某知名企業(yè)的年度培訓計劃案例
課堂討論：是應先定位人群還是先開發(fā)課程？
4、培訓計劃的平臺設計（計劃、營、課）
5、培訓計劃制定的操作方法
互動：你的培訓計劃與真實實施差異大的原因是？
(1)計劃制定的方式：采用開放式、參與式討論方式
(2)年度培訓計劃制定分析：要素+要點+依據(jù)
(3)培訓計劃制定理念：5W1H原理
(4)年度培訓計劃制定5步法
① 構建組織的學習地圖。
② 明確、匯整培訓需求。
③ 規(guī)劃培訓形式與培訓資源。
④ 編制培訓預算報告。
⑤ 年度培訓計劃的有效呈現(xiàn)。
(5)年度培訓計劃的呈現(xiàn)形式有哪些
(6)培訓預算方法：總額預算法、零基預算法
6、快速掌握培訓計劃設計的三個公式
(1)公式1：培訓計劃表＝培訓項目＋培訓預算
(2)公式2：來年培訓計劃報告＝培訓需求分析報告＋計劃表
(3)公司3：年度培訓報告＝本年培訓總結＋來年培訓計劃報告
小組討論：人與錢你更在意哪個？（如沒有資源你要如何做的更好？）
小組共創(chuàng)：基于某個部門的現(xiàn)狀，制定出一份培訓計劃并展示
講師介紹：
蘇毅老師：
教育及資格認證：
高級講師
18年企業(yè)人力資源管理經驗
加拿大阿爾伯塔大學MBA（學科全球排名第38）
北京大學企業(yè)管理研究生
中英雙語授課
艾默生集團亞太區(qū)認證講師
中山大學特邀講師
經歷與專長：
曾任：艾默生網(wǎng)絡能源（世界500強）|大中華區(qū)培訓發(fā)展總經理
曾任：戴爾中國有限公司（世界500強）|高級人力資源顧問
曾任：廣田控股集團（民營500強）|人力資源總監(jiān)
曾任：高德置地集團|人力資源總經理
培訓計劃的公開課
轉載：http://santuchuan.cn/gkk_detail/314667.html