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勞動爭議怎么處理

【課程大綱】
一、招聘和合同簽訂過程中的勞動爭議處理
1、招聘過程中的勞動爭議處理
如何預防勞動者的“應聘欺詐”，如何證明勞動者的“欺詐”？
招收應屆畢業(yè)生，應注意哪些細節(jié)問題？
招用達到法定退休年齡的人員，應注意哪些細節(jié)問題？
招用待崗、內退、停薪留職的人員，應注意哪些細節(jié)問題？
入職體檢需注意哪些細節(jié)問題？
入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況，如何保留證據？
《入職登記表》如何設計，才能起到預防法律風險的作用？
勞動者無法提交《離職證明》，該怎么辦？
企業(yè)如何書寫《錄用通知書》，其法律風險有哪些？
2、勞動合同訂立過程中的勞動爭議處理
1.用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效，是否需要進行備案？
勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何應對？
未簽訂勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資？是否受到仲裁時效的限制？
勞動合同期滿，繼續(xù)留用勞動者，但未續(xù)簽合同，是否也需支付雙倍工資？
什么時候為*時間，簽署勞動合同、用工協(xié)議？
法律禁止2次約定試用期，勞動合同期限和試用期限該如何約定？
用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？
應否與屬于職業(yè)經理人的法人代表簽訂勞動合同？

二、試用期的勞動爭議處理
1.可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協(xié)議？ 
2.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才規(guī)避賠償風險？
3.試用期滿后辭退員工，最少賠2個月工資，該如何化解？
4.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？
5.試用期滿前幾天辭退員工，賠償概率為50%，如何化解？

三、無固定期限勞動合同的勞動爭議處理
1.無固定期限勞動合同到底是不是鐵飯碗，會不會增加企業(yè)成本？
2.無固定期限勞動合同解除的條件、理由有哪些？
3.用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同，有何風險？
4.簽訂了固定期限勞動合同的員工，期間工作累計滿10年，能否要求將固定期限合同變更為無固定期限合同？
5.連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同到期，用人單位能否終止合同；員工提出簽訂無固定期限合同，用人單位能否拒絕？
6.合同期滿勞動者由于醫(yī)療期、三期等原因續(xù)延勞動合同導致勞動者連續(xù)工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位能否拒絕？

四、違紀違規(guī)問題員工處理過程中的勞動爭議處理
1.勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應對？
2.問題員工往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)事實，企業(yè)該如何收集證據？
3.對于違紀員工，應該在什么時間內處理？
4.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”?
5.如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？ 
6.怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？
7.如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？
8.如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規(guī)”者的法律責任？
9.能否直接規(guī)定“禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規(guī)”？
10.直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？
11.勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？
12.“錄音錄象”證據，仲裁與法院是否采信；企業(yè)內部OA系統(tǒng)上的資料能否作為證據使用；電子郵件、手機短信能否作為證據使用？

五、離職風險的控制
1、如何利用“勞動者不符合錄用條件”條款裁減員工？
怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”?
“錄用條件”是強調“試用條件”還是“轉正條件”?
因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭議，95%以企業(yè)敗訴告終，為什么?
法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”?
如何界定“不符合錄用條件”的范圍?
如何為試用員工設定績效目標或工作任務?
試用轉正考核流程該如何設計，以減輕企業(yè)的舉證責任?
試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解?
2、利用“勞動者不能勝任本職工作”條款裁減員工？
企業(yè)績效考核中對勞動法律的技術性處理和運用。 
怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經過調崗或培訓后，仍不能勝任工作”?
“不能勝任工作”是強調勝任能力，還是強調工作結果?
因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭議，90%以企業(yè)敗訴告終，為什么?
法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”?
勞動者對考核結果不確認、不認可，怎么辦?
如何制定績效目標責任書或崗位責任書?

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