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去養(yǎng)發(fā)館護(hù)理頭發(fā)時(shí)與護(hù)理師愉快聊天。護(hù)理師是位 20 歲的小女孩，在公司工作兩年已成為高級(jí)護(hù)理師，她目標(biāo)明確，希望三年晉升助理店長(zhǎng)，五年內(nèi)做到店長(zhǎng)，若達(dá)成將比公司 80% 的護(hù)理師進(jìn)步都快。她感激公司制定清晰職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確告知晉升級(jí)別和...
在巨變時(shí)代，面對(duì)動(dòng)蕩環(huán)境，如如不動(dòng)伺機(jī)而動(dòng)很重要。當(dāng)下十億人工作養(yǎng)四億人，三十年后將是六億人養(yǎng)五億人，打工人內(nèi)卷使白領(lǐng)人工變便宜，藍(lán)領(lǐng)工價(jià)變貴。如國(guó)內(nèi)裝電視與美國(guó)價(jià)格差異、國(guó)內(nèi)與香港麥當(dāng)勞外賣價(jià)格變化等例子所示。判斷趨勢(shì)比預(yù)測(cè)未來容易，20...
很多人對(duì)情商有不同看法，有人認(rèn)為情商高是不得罪人，有人認(rèn)為是敢得罪人。實(shí)際上情商包括五個(gè)方面內(nèi)容。 一、自我意識(shí)。了解并認(rèn)識(shí)自己，不人云亦云、隨波逐流。擁有自我意識(shí)的人有時(shí)好商量，有時(shí)很堅(jiān)持，取決于事情對(duì)其的重要性。 二、情緒管...
如果把生命分為深度、高度、寬度和溫度四個(gè)維度，人生很難四個(gè)維度齊頭并進(jìn)。三十歲前追求深度成為業(yè)務(wù)骨干，三十到四十歲追求高度達(dá)到能力上限，四十歲后追求寬度和溫度讓自己和家人活得更好。工資是非線性增長(zhǎng)，是指數(shù)曲線，初期慢，拐點(diǎn)后會(huì)快速增長(zhǎng)，拐點(diǎn)...
在選擇工作時(shí)，人們常陷入誤區(qū)，要么因錢接受不喜歡的工作，要么因錢少放棄喜歡的工作。但一個(gè)人真正做成事的前提是足夠喜歡和熱愛工作，即便短期回報(bào)不佳也愿投入時(shí)間精力。從這個(gè)意義上講，挑選工作主要看三點(diǎn)。 一、是公司和業(yè)務(wù)的成長(zhǎng)性。若公司和...
不同的HR有沒有必要了解彼此的知識(shí)體系？不同類型的HR應(yīng)該學(xué)習(xí)哪些知識(shí)點(diǎn)，你有了解嗎？招聘應(yīng)該是所有HR的必備技能，但是本質(zhì)上是強(qiáng)實(shí)踐重經(jīng)驗(yàn)的一項(xiàng)工作，所以需要專門的HR負(fù)責(zé)，如果想要學(xué)習(xí)相關(guān)理論知識(shí)，可以先從面試的形式入手，獵頭或者專職負(fù)...
掌握兩法九步就能輕松構(gòu)建關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系，先來搞清楚什么是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)也就是我們常說的KPI。建立KPI體系，主線一是縱向的依據(jù)，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的自上而下的責(zé)任及目標(biāo)分解。主線二是橫向的分析管理及業(yè)務(wù)流程，兩法正是圍繞這兩條主線...
人力資源解決新老員工薪酬倒掛問題，既能刺激老員工工作積極性，又能招攬能力更強(qiáng)的新員工。薪酬倒掛指的是企業(yè)中出現(xiàn)薪資與資歷不匹配甚至倒置的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為入職時(shí)間短、資歷淺的員工收入高于入職時(shí)間長(zhǎng)、資歷深的員工。一方面，公司內(nèi)部的薪酬體系沒有...
培訓(xùn)評(píng)估要達(dá)到什么效果？培訓(xùn)評(píng)估怎么做，做了有沒有效果。做好培訓(xùn)評(píng)估，有利于采用有效培訓(xùn)形式，還能對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行改進(jìn)，柯氏培訓(xùn)評(píng)估理論將培訓(xùn)評(píng)估分成了四個(gè)層級(jí)。 1、一級(jí)是反應(yīng)層評(píng)估，要讓學(xué)員滿意。 2、二級(jí)是學(xué)習(xí)層評(píng)估，要實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)...
作為HR你知道應(yīng)該怎樣選擇定編方法嗎？了解六大定編法，就能輕松解決定編難題。 1、勞動(dòng)效率定編法，是根據(jù)工作量和勞動(dòng)定額來計(jì)算員工數(shù)量的方法，實(shí)行勞動(dòng)定額的人員，特別是以手工操作為主的崗位，都適合用這種方法。 2、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析評(píng)...
最近很多企業(yè)調(diào)研發(fā)現(xiàn)都有一個(gè)共通的問題，就是現(xiàn)在的人真的是越來越難招了。當(dāng)然我們看到現(xiàn)在的這個(gè)時(shí)代，的確對(duì)于員工個(gè)體的這種話語權(quán)也在變得越來越強(qiáng)，大家也擁有了更多的選擇，那到底怎么能讓我們的人才的引進(jìn)更加容易呢？接下來我們就來聊到人才引進(jìn)的...
我們來討論一下一個(gè)崗位它的浮動(dòng)薪酬應(yīng)該占到多大的比例這個(gè)問題。首先浮動(dòng)薪酬占多大的比例，我們要根據(jù)不同的崗位的類別來進(jìn)行區(qū)分設(shè)置。我們會(huì)看到一般情況下我們的營(yíng)銷類的崗位跟我們的管理類的崗位，它的浮動(dòng)薪酬的占比會(huì)相對(duì)較高一些，那一些職能類的崗...
到底要不要建立三支柱呢，從我的經(jīng)驗(yàn)看來，其實(shí)會(huì)有三個(gè)不同的思考，來看看我們到底要不要使用三支柱。 1、我們也看到很多采用人力資源三支柱的企業(yè)是在于我們的業(yè)務(wù)是有多元化的一個(gè)體現(xiàn)，在人力資源三支柱的構(gòu)建當(dāng)中，其中有一個(gè)重要的角色稱之為H...
企業(yè)應(yīng)該怎么來看待調(diào)薪？首先對(duì)于調(diào)薪，一般有不同的出發(fā)點(diǎn)，有的企業(yè)在調(diào)薪是為了跟上市場(chǎng)的水平，是做一個(gè)整體的調(diào)薪，當(dāng)然也有部分的調(diào)薪是為了一些特定的群體去做一些策略性的調(diào)整。不管是何種程度的調(diào)薪，從管理的角度上，我們都要關(guān)注到三個(gè)重點(diǎn)的問題...
作為久經(jīng)沙場(chǎng)的hr，你們有沒有接到過這樣的緊急任務(wù)呢？突然有一天老板跟你說，要編寫人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，我從來沒寫過，我不知道怎么寫怎么辦。這可能是大多數(shù)小伙伴的反應(yīng)。今天咱們就通過一個(gè)公司的案例，讓大家明確方向以后，即便是現(xiàn)學(xué)現(xiàn)賣也來得及。這...
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)要面對(duì)兩個(gè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)是商品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，人工成本既不能太高，高了就難以在爭(zhēng)奪市場(chǎng)份額中憑借價(jià)格優(yōu)勢(shì)取勝。另一個(gè)是勞動(dòng)力要素，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，人工成本也不能太低，低了就難以在人才競(jìng)爭(zhēng)中憑借工資優(yōu)勢(shì)取勝。因此企業(yè)采取的人工成本...
去年開始，大部分國(guó)企已經(jīng)實(shí)施三項(xiàng)制度改革了，今年的話是要繼續(xù)深化。那三項(xiàng)制度改革的狀態(tài)如何呢？需要進(jìn)行考核評(píng)估，接下來我們就來一起探討一下如何進(jìn)行考核評(píng)估。 首先三項(xiàng)制度改革涉及到人事、勞動(dòng)、用工、薪酬等多項(xiàng)制度，這些制度的完成情況就...
小公司也需要薪酬體系嗎？設(shè)計(jì)的這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是什么？像大公司一樣，方方面面成體系的體現(xiàn)嗎？有沒有必要，那把握的這個(gè)度是什么？大公司的這個(gè)薪酬體系。那沒得說，從這個(gè)com1到com5妥妥的，無論從這個(gè)崗位還是人員的層級(jí)安排的都明明白白的。那小公司...
職場(chǎng)上如果遇到瓶頸，該如何來突破，接下來教大家四個(gè)非常核心的點(diǎn)。 1、首先第一觀察那些你身邊的比你優(yōu)秀，那些人看一下他的差距跟你的差距到底在什么地方。有可能是專業(yè)能力的差別，也有可能是思維格局的區(qū)別。人家能看到的問題，但是你是看不到的...
公司流程和制度是一樣的嗎？那公司的流程和制度是一個(gè)事兒?jiǎn)?？那你們公司有制度嗎？或者是有流程嗎？?jī)蓚€(gè)能合并到一起嗎？ 制度是對(duì)人的約束，流程是對(duì)事情的走向的約束。二者針對(duì)對(duì)象不同，一個(gè)是告訴你怎么做，一個(gè)是告訴你做好了或者做壞了，有什么...
員工薪酬收入通常分幾部分？什么崗位性質(zhì)能用到這些部分？老板想掛鉤業(yè)績(jī)，能直接動(dòng)固定薪酬嗎？ 薪酬收入一般分為四部分，分別是固定薪酬、浮動(dòng)薪酬、長(zhǎng)期激勵(lì)、福利。 第一，固定薪酬一般包含基本工資加津貼，與員工出勤掛鉤，不因工作的好壞...
薪酬績(jī)效體系怎么做呢？針對(duì)這樣的情況，通常有三個(gè)途徑，同時(shí)也得結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的這個(gè)規(guī)模以及公司業(yè)務(wù)線條復(fù)雜程度進(jìn)行。 第一個(gè)途徑就是公司有自己專業(yè)的人力，自己做借鑒學(xué)習(xí)同行業(yè)標(biāo)桿公司的這樣的優(yōu)點(diǎn)就是更容易上手，容易落地且執(zhí)行比較便捷省錢...
如何與HR談判才能拿到這個(gè)理想的薪酬？面試到最后談薪階段怎么去談判才能更恰當(dāng)，更容易接近內(nèi)心的這個(gè)期望值。 第一，初次談及薪資,反問式讓HR給出這個(gè)薪資范圍。在談判過程當(dāng)中，通常HR會(huì)問你的這個(gè)期望薪酬是多少？這個(gè)時(shí)候不要貿(mào)然說出，說...
大四躺平過，發(fā)現(xiàn)畢業(yè)就失業(yè)了，怎么破？入傳統(tǒng)行業(yè)工作三年了，發(fā)現(xiàn)月薪還是停留在4K左右，月薪都覆蓋不了房貸，那怎么辦？工作三年了再去轉(zhuǎn)行企業(yè)，待了五年了，還是在原崗位重復(fù)，是走還是在出去？你的這個(gè)經(jīng)驗(yàn)還是停留在這一小范圍內(nèi)，那是換個(gè)地方繼續(xù)...