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張先生是一家快速發(fā)展科技公司的中層管理者，起初專注技術(shù)提升成為技術(shù)骨干。但公司擴(kuò)張后難以應(yīng)對跨部門合作和團(tuán)隊管理挑戰(zhàn)。管理者格局修煉的優(yōu)化建議如下。 一、持續(xù)學(xué)習(xí)與自我提升。無論處于職業(yè)生涯何階段，都應(yīng)保持學(xué)習(xí)，吸收新知識，提高專業(yè)技...
某科技公司新任命項目經(jīng)理負(fù)責(zé)新產(chǎn)品開發(fā)項目，因項目經(jīng)理缺乏相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗及對公司文化和團(tuán)隊結(jié)構(gòu)不了解。導(dǎo)致項目管理出現(xiàn)任務(wù)分配不合理、團(tuán)隊士氣低落、進(jìn)度嚴(yán)重滯后等問題。優(yōu)化建議如下。 一、選拔合適的管理人員。選擇有相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗和專業(yè)知識...
亞馬遜作為全球領(lǐng)先的電子商務(wù)和云計算公司，其成功得益于持續(xù)的戰(zhàn)略規(guī)劃和評估。評估方法如下。 一、數(shù)據(jù)驅(qū)動。高度依賴數(shù)據(jù)評估戰(zhàn)略有效性，用數(shù)據(jù)分析工具實時監(jiān)控銷售數(shù)據(jù)、用戶行為、庫存水平等關(guān)鍵指標(biāo)。 二、客戶反饋。重視客戶反饋，通...
通用電器作為多元化工業(yè)巨頭，其戰(zhàn)略規(guī)劃和評估機(jī)制助其在復(fù)雜市場環(huán)境中保持競爭力。評估方法如下。 一、平衡積分卡。從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個維度全面評估戰(zhàn)略。 二、績效管理系統(tǒng)。建立完善體系，將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各部門和個...
適合鼓勵創(chuàng)新的創(chuàng)業(yè)公司，不適合那種純強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力的團(tuán)隊，因為強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力的團(tuán)隊拼的是業(yè)績，你用kpi就好了。對于創(chuàng)業(yè)公司用okr呢，我覺得有四點前提。 一、公司的目標(biāo)就是歐要非常清晰。那我見過幾個朋友的公司呢，他也在執(zhí)行okr，但是感覺分...
你家里養(yǎng)花嗎？你知道花盆效應(yīng)嗎？什么叫花盆效應(yīng)？指的是人吶。如果在舒適的花盆中待久了，就會不思進(jìn)取，安于現(xiàn)狀。如果你每天只是機(jī)械式的重復(fù)，同樣的事兒，讓你能力格局永遠(yuǎn)停滯。有句話說的好人一旦墮落，哪怕是短暫的墮落。幾年上帝就會以最快的速度收...
長期服務(wù)的華為，我認(rèn)為是在國內(nèi)堅持長期主義價值觀比較有代表性的企業(yè)。那么什么是長期主義？所謂長期價值主義就是摒棄短期的投資撈浮財?shù)乃季S，堅持以客戶價值為中心，追求企業(yè)長期價值可持續(xù)發(fā)展。那么有哪些具體的表現(xiàn)呢？別著急，接著往下看。我認(rèn)為一個...
月入四千的人說，如果月入一萬該有多好??？月入四萬的人，依然說自己沒有安全感，這么凡爾賽的嗎？職場這么卷的嗎？果真是沒人嫌自己錢多，掙多少都不夠花。以一線城市新中產(chǎn)月入三萬舉例，如果做個快樂的月光族錢是夠花的。但月入三萬還是沒辦法應(yīng)對突如其來...
HRBP的年度述職工作怎么做呢？那又到年底了很多總結(jié)呀，述職性的工作又要開始了。那么建議大家呀可以圍繞這么幾點來做年度的述職。 1、年度工作目標(biāo)的一個完成情況的復(fù)盤。那么咱們首先可以用一頁PPT來簡單明了的來展示我們我們目標(biāo)的一個完成...
大家好，又到年底了。如果我們在做明年人員數(shù)量預(yù)測的時候，那么可能會出現(xiàn)一個困擾，就是后臺的這種職能人員，他的數(shù)量或者說它的比例到底應(yīng)該怎么定。那么今天就給大家分享這樣的一組行業(yè)平均的數(shù)據(jù)，供大家去參考。這個行業(yè)的話呢，可以指各行各業(yè)啊，它的...
述職是如何評分的呢？今天來分享一下我們HR作為述職的組織者，如何去制定一個評分標(biāo)準(zhǔn)，幫助評委更加客觀公正的去打分呢？那么述職評分啊，包括五個維度。 1、是述職的表現(xiàn)，那么語言權(quán)重是十分。主要看呢他的語言表達(dá)的清晰度重點是否突出。儀容儀...
HR述職要注意，這四要一不要。人力資源工作本身是很難出彩的，那么怎么在述職的時候贏得大家的認(rèn)可呢？這幾個關(guān)鍵點一定要把握住。 1、是要內(nèi)容全面推薦包括對過去一年目標(biāo)完成情況以及年度重點工作的回顧成績與不足，根因分析未來規(guī)劃這么五個方面...
給大家介紹一下人力資源呢要支撐戰(zhàn)略就要深入的去掌握和熟練的應(yīng)用戰(zhàn)略解碼的一些方式方法。那么關(guān)于戰(zhàn)略解碼，幾乎可以說每一個議題都會應(yīng)用到團(tuán)隊共創(chuàng)法。這樣的一個方法，今天就教大家去啊通過這么幾個注意事項來去引導(dǎo)啊這個戰(zhàn)略解碼會。那么這幾個注意事...
人一生都在處理兩種關(guān)系，自己與他人的關(guān)系，自己與自己的關(guān)系。 1、怎樣才能處理好自己與他人的關(guān)系呢？說到底就做到一條給對方想要的。比如當(dāng)對方想聽的時候，你才說，當(dāng)對方想要的時候，你才給，當(dāng)對方需要意見和幫助的時候，你才提供意見和幫助。...
作為這個績效計劃來說，我還想再說一點哈。因為在制定計劃的時候是比較謹(jǐn)慎的嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓?，那么我們也聽到一些這個HR的一些反饋哈。他們說公司我們之前也有做計劃的呀，但是大家計劃就是糊弄事兒，然后做的時候就是另外一套啊，做這個表面文章干什么呢？有什么...
我們講過了績效的目標(biāo)的制定，績效計劃的制定。那么接下來我們就講績效實施這個第二個步驟，這個步驟實際上它是非常重要的一個步驟哈。那它也是我們工作實施的一個步驟。所以我們事實上我們在這個項目中間啊，一直在跟我們的甲方的人員管理人員啊特別強(qiáng)調(diào)這個...
我們接著來講績效管理周期循環(huán)的最后一個環(huán)節(jié)，就是績效反饋以及運用。那么在這個環(huán)節(jié)里面，我們應(yīng)該做些什么事情呢？這個環(huán)節(jié)的工作其實是非常重要的啊，請注意啊，很多的公司到了這個環(huán)節(jié)，最終就是把績效的成績和績效獎金來掛鉤。大家可以去根據(jù)這個成績?nèi)?..
分解戰(zhàn)略目標(biāo)的時候，很多企業(yè)都覺得怎么分解目標(biāo)呀，不就是分解利潤呀，分解的公司的費用呀成本。我們看看這個月該花多少業(yè)績給業(yè)務(wù)部門呢？所以這就是導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門的績效考核永遠(yuǎn)占比是最高的，基本上能達(dá)到三十到五十的戰(zhàn)略占比。為什么？因為公司更多的關(guān)...
在績效實施的這個階段啊，請注意績效實施。事實上就是我們的日常的工作，就是我們的工作日的所進(jìn)行的工作啊，為什么叫他績效實施的過程呢？事實上這個我們在這個日常的工作中，是不是就是我們要完成我們的戰(zhàn)略目標(biāo)的這樣的所有的工作。如果我們的工作與完成，...
HR是不是有遇到過這樣的問題？我們現(xiàn)在零零后已經(jīng)出來了，在面臨試用期的時候，如果說不當(dāng)?shù)霓o退也是需要賠償?shù)?。所以我們試用期勞動法有這樣的一個標(biāo)準(zhǔn)，說試用期的辭退經(jīng)證明他不合格，我們是可以辭退的。所以我們辭退試用期應(yīng)該從如下的一幾個方面去進(jìn)行...
很多老板都在苦惱一個事情，我們都知道一線的員工才是給我們拿結(jié)果回來的員工。所以我們希望我們所有一線的員工業(yè)務(wù)員都是銷冠，都是能夠為我們創(chuàng)造更多的價值。所以我們會去從績效上面去激勵他們薪酬上面給到他們高額的提成，能夠讓他們甚至于低底薪高提成或...
很多求職者都會問我說，老師是不是公司工資給的高就越有能力呀？但是我的能力比那些工資高的人更強(qiáng)呀。所以這個問題不是出在于你這個問題是出在于H，RHR建立的薪酬制度不是公平公正的，沒有考慮到很多企業(yè)都會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)狀哈，后面入職的員工就會比前面...
還有HR說，我的員工怎么不認(rèn)可公司的管理現(xiàn)狀，對公司非常不滿。我作為HR跟我有什么關(guān)系呢？老板又不是我自己的企業(yè)，不是我自己的領(lǐng)導(dǎo)，也不是我管理的問題，不應(yīng)該是部門領(lǐng)導(dǎo)的問題嘛，管理的問題不滿跟我HR有什么關(guān)系？我告訴你跟HR就有關(guān)系。如果...
小公司的績效考核周期是月度還是季度呢？和公司大小關(guān)系不大，主要看業(yè)務(wù)的特點。當(dāng)然小公司和大公司相比的話，業(yè)務(wù)的復(fù)雜度可能并不高?？己酥芷谄鋵嵕褪枪ぷ鞒尚У姆答佒芷?，反饋周期越短，效果肯定越明顯。一個當(dāng)天就能把工作完成，就能出考核結(jié)果的。如果...
我們很多時候會極其反對用OKR來去做績效考核。因為本身他不是做這件事情的，OKR它是一種思維方式，它是用來輔助我們思考價值的思考，這件事情值不值得做的。所以當(dāng)你有了考核的這個枷鎖，在這件事情上面的時候，你在思考這個價值這件事情它會變味兒，他...
很多時候就是大家會在書上或者在理論上看到的什么是OKR的自下而上。他不是說底下我們由下層的這種同事去提出一些目標(biāo)，由上層去審批。他并不是這樣的，他自下而上，是他每個人都可以從自己的角度去挖掘自己的價值點和自己價值實現(xiàn)的方向，這個是他從每個人...
企業(yè)為什么要做知識管理？這個你們都很關(guān)心，老板們都很關(guān)心。其實說實在話，有的人說我們企業(yè)做市場管理，對吧？做業(yè)績管理，做員工管理做干部管理就可以了。你這個知識管理是個什么東西？企業(yè)因為在每天的我們的這種運營過程當(dāng)中，我們是要處理很多不同的問...
HR不創(chuàng)造業(yè)績，憑什么拿高工資？ 第一點，什么是業(yè)績？業(yè)績并不是賺錢就是業(yè)績，業(yè)績是業(yè)務(wù)上的成績，HR是什么業(yè)務(wù)？是人力資源的業(yè)務(wù)，只要在人力資源上做出成績出來，就是有業(yè)績的，HR創(chuàng)造的業(yè)績，是創(chuàng)造人的業(yè)績的這第一點。 第二點，...
做好這五個方面，人力資源的效率更高。 一，企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化能夠樹立企業(yè)良好形象，還可以為員工提供一個良好的組織環(huán)境，對激勵員工、凝聚員工的向心力，都會起到良好的作用。 二，建立能上能下的用人機(jī)制。企業(yè)為員工提供廣闊的發(fā)展...