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新員工入職應(yīng)簽署以下重要文件： 一、入職登記表。內(nèi)容可與應(yīng)聘登記表一致，包括工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷等，需加上員工對所填內(nèi)容真實(shí)性負(fù)責(zé)的聲明，否則公司有權(quán)無條件辭退，這可為后續(xù)處理提供依據(jù)。 二、新員工所在崗位的工作說明書。讓員工熟悉...
員工離職，公司不需要支付補(bǔ)償或賠償金的情況有三大類： 一、企業(yè)無過錯(cuò)，員工主動(dòng)離職：在企業(yè)不存在過錯(cuò)的情況下，員工因自身原因主動(dòng)提出離職，企業(yè)無需支付。 二、員工自身問題被辭退，六種情形： 1、試用期不符合條件：員工在試用
公司逼你離職的五種最常見的手段： 一、發(fā)配邊疆。常見于大廠，將你派到離家很遠(yuǎn)的地區(qū)支援業(yè)務(wù)，受不了就會(huì)離職。 二、離職威脅。不肯離職就威脅在離職證明上寫工作能力差，被唬住就會(huì)主動(dòng)離職。 三、穿小鞋。包括設(shè)置工作難題和將你邊
分享一些提升專業(yè)能力的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，對于初入職場的 HR，不建議只把時(shí)間用在工作上，工作經(jīng)驗(yàn)是一部分。更重要的是 8 小時(shí)之外的自我學(xué)習(xí)，僅依靠工作經(jīng)驗(yàn)提升專業(yè)會(huì)很慢。以下是一些快速提升專業(yè)能力的小竅門。 一、論文法。在某寶買知網(wǎng)賬號(hào)，上
現(xiàn)在不止 35 歲危機(jī)，應(yīng)屆生還沒報(bào)到也可能被優(yōu)化，分享公司可能隨時(shí)裁員的四大征兆： 一、主營業(yè)務(wù)下滑，銷量低、利潤低、現(xiàn)金流差。 二、福利縮減，如體檢、旅游、團(tuán)建、節(jié)假日福利等能省則省。 三、高層頻繁變動(dòng)，公司出問題高層
主要圍繞 HRBP 崗位展開討論，強(qiáng)調(diào)其對企業(yè)的重要性。 一、大企業(yè)裁撤 HRBP 引發(fā)熱議。 1. 有贊等大企業(yè)裁撤 HRBP 崗位，只保留基礎(chǔ)人事管理工作，引發(fā)不同觀點(diǎn)。有人認(rèn)為創(chuàng)業(yè)經(jīng)營以活下去為首要任務(wù)時(shí)可砍掉輔
企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)，可不僅僅只是做幾場培訓(xùn)就可以搞定的，要想真正為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)的后備人才，這四項(xiàng)核心工作你要記住。 一、建立各崗位。尤其是關(guān)鍵崗位的人員能力模型，也就是一個(gè)崗位的員工要能夠勝任自己的工作，必須有哪些具體的素質(zhì)，這是被很
空降人力資源經(jīng)理要在新公司迅速站穩(wěn)腳跟，可從以下五個(gè)方面著手。 一、堅(jiān)守原則。要有做人的底線，不踩紅線，不利用職權(quán)謀取私利，不損害公司利益，否則會(huì)被人質(zhì)疑人品，難以獲得他人配合。 二、解決難題。搞定別人搞不定的事情，在面對棘手工
之前提到任職資格包括基本條件、知識(shí)技能、勝任力和價(jià)值觀，現(xiàn)分享基于任職資格的勝任力模型敏捷建模方法，共四步。 一、職位分析。通過與現(xiàn)任員工及其主管進(jìn)行行為事件訪談，了解職位核心職責(zé)、工作流程及所需技能和能力。 二、了解績效指標(biāo)。
在經(jīng)營段位的 HR 中，通過薪酬提升人效的第一個(gè)要點(diǎn)是用對人。 一、具體包括建立人才標(biāo)準(zhǔn)、建立人才通道、經(jīng)常做人才盤點(diǎn)、學(xué)會(huì)建立人才地圖、進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)以及對員工進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)與發(fā)展，其核心價(jià)值是用對人。建立人才標(biāo)準(zhǔn)包括基本條件、行為
不裁員不降薪控制人力成本可從以下方面入手。 一、提高工作效率。 1. 優(yōu)化流程。過去市場好時(shí)企業(yè)管理粗放，存在交叉和重復(fù)工作，應(yīng)把流程搞順暢。把合適的人放在合適崗位，讓其做擅長的事。例如讓擅長商務(wù)談判的人專注于此，基礎(chǔ)
HR 應(yīng)該改掉做事首先找模板的習(xí)慣，因?yàn)檫@樣有兩個(gè)很大的弊端： 一、會(huì)讓專業(yè)水平一直停留在較低狀態(tài)。做好一項(xiàng)工作，尤其是沒做過或難度較大的工作，應(yīng)該首先明確事情是什么、為什么要做、具體要做到什么程度，然后理清楚程序步驟以及需要使用的方
如果被降薪了，以下五種情況才是合法合規(guī)的： 一、公司已與你書面協(xié)商一致。 二、口頭協(xié)商后，你一個(gè)月內(nèi)沒有提出異議。 三、因你不勝任工作，公司給你調(diào)崗，且公司要拿出不勝任的相關(guān)證明。 四、試用期滿，證明你不能從事原來崗
某電商平臺(tái)采用靈活用工模式應(yīng)對季節(jié)性訂單高峰，但業(yè)務(wù)擴(kuò)張時(shí)面臨管理復(fù)雜度和法律風(fēng)險(xiǎn)增加、勞動(dòng)關(guān)系模糊、培訓(xùn)不足致服務(wù)質(zhì)量不一等問題。優(yōu)化建議如下。 一、明確法律定位與合規(guī)管理。確定靈活用工法律定位，保證合同協(xié)議符合勞動(dòng)法規(guī)，建立合規(guī)審
蘇州一家企業(yè)辭退十年老員工時(shí)，因離職面談沒談好，員工感覺受委屈屈辱，花兩年打官司后勝訴，公司賠了 25 萬。離職面談需注意以下要點(diǎn)。 一、不能讓員工驚訝。若員工對被面談感到意外，會(huì)難以接受結(jié)果，易出事故。 二、不要傷害員工尊嚴(yán)。
很多企業(yè)關(guān)注降本卻忽略了增效，降本只能減輕經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，而增效才是核心。從人力資源管理角度，企業(yè)實(shí)現(xiàn)增效需在五個(gè)方面努力： 一、定期進(jìn)行崗位優(yōu)化。要不斷審視崗位設(shè)置，找出影響人員工作效率提升的問題點(diǎn)，并結(jié)合實(shí)際在力所能及范圍內(nèi)解決。調(diào)研維
企業(yè)想讓員工工作更加積極，這個(gè)激勵(lì)循環(huán)，應(yīng)該清楚。 一、循環(huán)的起點(diǎn)，就是需要給員工制定先進(jìn)合理的目標(biāo)，有了目標(biāo)才能幫助完成對于員工的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，才能引導(dǎo)員工的行為，最終讓公司和員工保持結(jié)果和方向的一致，而先進(jìn)合理，就是制定的目標(biāo)，要讓員
這是一種新型用工方式，企業(yè)不和員工簽訂勞動(dòng)合同，而是誘導(dǎo)員工辦理個(gè)體工商戶，再與員工辦理的個(gè)體工商戶簽訂業(yè)務(wù)合作或承攬協(xié)議，將勞動(dòng)用工變成勞務(wù)合作關(guān)系，企業(yè)可規(guī)避很多勞動(dòng)用工的責(zé)任和義務(wù)，如社保、勞動(dòng)保護(hù)等成本。有些企業(yè)甚至不直接和員工注冊
任職資格能力評(píng)估的四個(gè)維度。 一、背景與目的。 1. 在進(jìn)行任職資格體系搭建時(shí)，需設(shè)置合理能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，這就需要梳理能力表現(xiàn)維度，任職資格能力評(píng)估一般包含四個(gè)維度。 二、四個(gè)評(píng)估維度內(nèi)容。 1.
企業(yè)貿(mào)然采用靈活用工存在風(fēng)險(xiǎn)且可能費(fèi)錢。靈活用工是在員工和用人單位之間插入外包服務(wù)商（靈活用工平臺(tái)），但很多小企業(yè)不了解其利弊就采用。企業(yè)采用靈活用工模式需從以下三點(diǎn)思考和分析。 一、界定用工身份。要清楚區(qū)分全職和非全職用工身份，從聘
HR 核算招聘成本可從以下五個(gè)方面著手： 一、招募成本：指發(fā)布招聘信息吸引求職者投遞簡歷過程中產(chǎn)生的成本，包括開通線上招聘渠道費(fèi)用、參加現(xiàn)場招聘會(huì)的會(huì)務(wù)費(fèi)、資料費(fèi)、場地費(fèi)、差旅費(fèi)，以及招募期間相關(guān)人員工資福利等。 二、選拔成本：
現(xiàn)在基于此分享量化評(píng)價(jià)方法。從知識(shí)、技能、素質(zhì)三方面來看，量化評(píng)價(jià)要有分值，根據(jù)能力程度分為 0 到 5 分（0 分不需要了解，1 分基本概念需指導(dǎo)完成，2 分了解能獨(dú)立完成模塊任務(wù)，3 分熟悉能獨(dú)立系統(tǒng)完成，4 分掌握能指導(dǎo)他人完成，5
現(xiàn)階段以及未來較長一段時(shí)間，相當(dāng)一部分公司短期內(nèi)可能難有業(yè)務(wù)增量，保住現(xiàn)有業(yè)績都很吃力，這是資源集中化、市場消費(fèi)能力和意愿降低、經(jīng)濟(jì)周期波動(dòng)等綜合因素導(dǎo)致，難以憑借一家公司之力扭轉(zhuǎn)?；钕氯ナ瞧髽I(yè)現(xiàn)階段首要問題，優(yōu)先級(jí)最高。作為公司的 HR，
員工被公司勸退，學(xué)會(huì)以下三招可拿到賠償： 一、當(dāng)公司勸退時(shí)，要表現(xiàn)出爭取和不舍，不要一開始就提賠償 2N 錢。 二、博得對方好感，使其對你沒有防范心，然后請求對方幫助領(lǐng)取失業(yè)金并開具辭退證明。 三、85% 的情況都可以拿到
HR 提升員工滿意度的技巧：營造峰值體驗(yàn)。 一、峰值體驗(yàn)的理論依據(jù)：心理學(xué)家丹尼爾?卡尼曼研究提出，人對經(jīng)歷體驗(yàn)的感受取決于高興或痛苦的峰值及結(jié)束時(shí)狀態(tài)，對高興或痛苦比重及持續(xù)時(shí)間不敏感。例如每天下班堅(jiān)持學(xué)習(xí)很苦很累，但因?qū)W習(xí)提升找到
沒有專業(yè) HR 崗位的小企業(yè)，給出用工管理問題的解決方案。 一、小企業(yè)用工管理現(xiàn)狀及問題。 1. 很多小企業(yè)規(guī)模?。s 20 人左右），業(yè)務(wù)穩(wěn)定，人員增長變化不大，沒有專業(yè) HR 崗位。多由老板代管或讓出納、前臺(tái)代管人
HR 對應(yīng)聘候選人進(jìn)行背景調(diào)查的主要內(nèi)容如下： 一、與候選人曾任職公司溝通的內(nèi)容： 候選人過往工作經(jīng)歷（最核心內(nèi)容，也是求職者簡歷作假最嚴(yán)重部分），包括職位及晉升狀況、主要工作內(nèi)容、在職期間工作業(yè)績及工作評(píng)價(jià)、管理幅度、出勤狀況
HR如何一步步拿到百萬年薪，需做到以下幾點(diǎn)。 一、懂業(yè)務(wù)。如果不懂業(yè)務(wù)，做事容易出錯(cuò)，招人也不對。HR 要懂業(yè)務(wù)需多參加業(yè)務(wù)會(huì)議，如周會(huì)、月會(huì)、業(yè)務(wù)復(fù)盤會(huì)。且開會(huì)時(shí)要認(rèn)真聽業(yè)務(wù)匯報(bào)，才能判斷業(yè)務(wù)問題。 二、做變革。很多 HR 害
企業(yè)提高人效常被提及用更少的人、花更少的錢、讓有限的人做更多事并多發(fā)工資（薪酬的三四五原則），但此回答籠統(tǒng)且僅從成本控制角度出發(fā)。更完美的回答可從三方面展開。 一、是人效定義，從投入人工成本與企業(yè)收入關(guān)系看，提升人效要縮短時(shí)間、減少成
HR 梳理企業(yè)人力資源管理問題可從以下五維度框架入手： 一、組織結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)發(fā)展： 1、模式選擇有誤，存在該分權(quán)不分權(quán)、該集權(quán)亂分權(quán)的情況。 2、層次和管理幅度設(shè)置不合理，如盲目追求扁平化，忽略人員素質(zhì)水平，導(dǎo)致管理有效性降
<p>當(dāng)下降本增效成了很多企業(yè)的熱門詞，客觀點(diǎn)，面對寒冬必要的降本可以理解，畢竟生存第一，但盲目裁撤，甚至裁到大動(dòng)脈那就不是生存是找死。<br /> 一、當(dāng)你反復(fù)猶豫，某個(gè)部門應(yīng)不應(yīng)該裁撤的時(shí)候，大概率說明該裁撤或該